Business coaching “túszoknak”

Business Coaching

Business coaching “túszoknak”

A Globe Research 2003-as, 60 országot és több, mint 3 millió munkavállalót érintő felmérése alapján a vállalati dolgozók – legyenek akár alkalmazottak vagy alvállalkozók, vezetők vagy beosztottak – átlagosan 60%-a érzi úgy, hogy a lojalitás-elégedettség mátrixban a “túsz” pozíciót foglalja el.

Ez azt jelenti, hogy a lojalitásuk inkább “kényszer-lojalitás” (jellemző mondataik a coaching során: “Ez már úgysem lesz jobb.” “Hová menjek én már ennyi idősen?”

“Máshol is pont ugyanez a helyzet, ezt a rosszat viszont legalább már ismerem.” “Itt már felépítettem valamit, semmi kedvem máshol a nulláról kezdeni.”), és elégedetlenek, fásultak, esetleg már ki is égtek, nem kapnak sem erkölcsi, sem anyagi elismerést, sokan “láthatatlannak” érzik magukat, fogaskeréknek egy olyan gépezetben, amelynek sem az értékeivel, sem a kultúrájával nem tudnak már azonosulni.

Túszok, akiket “foglyul ejtett” egy szervezet, túszok, akik egyfajta Stockholm-szindrómában* szenvednek: már nem is akarnak elmenekülni, mert bár lenne kiút, valami miatt mégis kötődnek a vállalathoz.

(* A Stockholm-szindróma (Helsinki-szindróma néven is ismert) egy stockholmi túszdrámáról kapta a nevét. Lényege, hogy a túszok – és a kiszolgáltatott helyzetben lévő emberek általában – szeretetet kezdenek érezni kínzóik, rabtartóik iránt. Ez furcsa; józan ésszel azt hihetnénk, hogy gyűlölniük kellene őket. Általában ez így is van; olykor azonban nem ez történik. A Stockholm-szindróma olyankor léphet fel, amikor a sok bántás mellett a rab figyelmet, néha előforduló felületes kedvességet tapasztal a rabtartója részéről, ugyanakkor teljesen ki van szolgáltatva neki, az élet-halál ura felette. (Forrás: Wikipédia))

Forrás: vistaverde.hu

Business coach-ként az utóbbi időben ez az egyik olyan dilemma, amellyel a leggyakrabban találom szembe magam. A “baby-boom generációhoz” (1946-1964) tartozók szenvednek leginkább a túsz-szerepben, bár ők nagyobb türelemmel fogadják el, hogy kevés figyelmet kapnak, elismerést pedig szinte sosem. Ők azok, akik 30-40 évig is “kibírják” egy munkahelyen, számukra az is érték, hogy kevésszer vagy sosem váltottak munkahelyet, akiknek még számít a “törzsgárda-tag” emlék-plakett, és a gyerekeiknek is azt tanítják, hogy “ez csak munka” vagy “ki kell bírni, én is kibírtam”, és inkább a munkán kívül keresnek valamilyen szerethető elfoglaltságot, hobbit, amelyben kiteljesedhetnek.

Az X generáció (1965-1979) tagjai már lázadóbbak. Ők már nem “kibírni”, hanem élvezni is szeretnék azt, amit csinálnak, kiteljesedni a munkájukban, valós és egyedi értéket teremteni. Náluk jelenik meg először az ún. “mattering” faktor, azaz a “számítok, fontos vagyok” elem a munkában. A baby-boomerekhez hasonlóan el szokták mondani, hogy kevés vagy zéró visszajelzést kapnak a munkájukra (viccesen jegyzik meg, hogy a felsővezetők úgy állnak a visszajelzéshez, mint a székely bácsi a szerelemhez, amikor az esküvőn közli az újdonsült feleséggel: “Most mondom, hogy szeretlek, többet nem mondom, ha változás van, szólok.”).

A visszajelzés hiánya mellett megjelenik a pontos elvárások ismeretének hiánya (nemrég olvastam egy frissen kinevezett értékesítési vezető munkaköri leírásában, hogy a “pozitív értékesítési attitűd nagykövetének” kell lennie, de ezt nem igazán tudta napi tevékenységre váltani), a vezetői eszköztár és a követendő minta hiánya (nem kap visszajelzést és nem is tud adni; nem kap egyértelmű célokat, így ő sem tud célokat kitűzni az emberei számára), és emiatt a vezetők egy része visszatér a mikro-menedzsmenthez: továbbra is azt csinálja, amit a kinevezése előtt, ezzel viszont feszültséget generál közte és a beosztottjai között.

A velük megvalósított coaching folyamat során a leggyakrabban előkerülő dilemmák általában a váltással kapcsolatosak: menjenek-e át másik céghez, keressenek-e maguknak egy teljesen más tevékenységet, alkalmazotti státuszból váltsanak-e vállalkozói formára és szakértő tanácsadóként dolgozzanak-e tovább, illetve vállaljanak-e el hosszabb-rövidebb külföldi kiküldetéseket. Többsége “friss túsz”, ők még keresik a kiutat, a lehetőségeket.

Az Y generáció (1980-1995) már egészen más dilemmákkal küzd beosztottként és vezetőként egyaránt. Fiatal vezetőként főleg kommunikációs dilemmákkal fordulnak hozzám – lássuk be, nem elég csak lájkolni, vagy virtuálisan megosztani az infókat, hanem beszélni, beszélgetni is kell a beosztottakkal, értékelni őket, konkrét visszajelzést adni és hatékonyan kezelni a konfliktushelyzeteket. Küzdenek a munka-magánélet egyensúly kialakításával is, ők már nem az életüket akarják a munkához, hanem a munkát akarják az életükhöz igazítani, optimalizálni. Szeretnének távoli eléréssel dolgozni (home office) és a “valódi” rugalmas munkaidőben (egyelőre a “rugalmas” még sok helyen azt jelenti, hogy egy bizonyos időtartományban – például 10 és 15 óra között – kötelezően az irodában kell tartózkodni). Szeretnék lebontani a korábbi generációk által épített korlátokat, de ez nyilván konfliktusokhoz vezet.

Origo – Business Coaching túszoknak

pr-cikk2015.10.14. 13:43

Forrás: vistaverde.hu

Ahhoz, hogy business coach-ként a fenti, nagyon izgalmas dilemmák megoldásában hatékonyan tudjuk támogatni a vezetőket, alapos, humán, szellemi-pszichikai, szakmai és vezetői felkészítés szükséges.

A VistaVerde színeiben ezért álmodtuk meg a komplex, 120 órás, akkreditált (tanúsítványt adó) Business Coach képzésünket, amely az ICF kompetenciákra épített alapozáson (önismeret, coaching folyamat felépítése, hatásos kérdezéstechnika, értő figyelem, stb.) kívül nagy hangsúlyt fektet a gyakorlati képzésre (videós coaching gyakorlat, külső cégnél biztosított gyakorlási lehetőség), a business coaching folyamatának sajátos elemeire (célkitűző háromszög beszélgetés, etikus visszajelzés a megrendelő számára), a vezetői tudástár és a szakzsargon megismerésére (pl. mátrix szervezet, szituatív vezetés), és a saját coaching vállalkozás beindítására és a self-brandingre. Segítséget nyújtunk a business coachingon belüli specializálódásra (pl. karrier-coaching, sales coaching), és ízelítőt adunk a coaching-szemléletű vezetés implementációs eszközeiből is (pl. Action Learning). Programunkat a maga teljességében itt találja: http://www.vistaverde.hu/courses/business-coaching-kepzes/.

A képzést Besnyi Erika és Séra Attila tartja, akik maguk is nemzetközi ACC minősítéssel rendelkező business coach-ok, az ICF tagjai és több éves felsővezetői és multinacionális környezetben szerzett tapasztalattal is rendelkeznek, és mélyen hisznek abban, hogy sok-sok profin kiképzett coach-csal és az interperszonális készségek javításával világokat válthatunk meg.

De legalábbis segíthetünk a túszoknak a számukra ideális kiút megtalálásában.

 

Nincs hozzászólás

Nem kommentelhető.