Blog-2

LIFE COACHING, a sikeres életvezetés eszköze

Saját magunk felfedezése, megértése már önmagában is felbecsülhetetlen értékkel bír, ha coachként egy elakadáson tudunk túllendíteni valakit, az az egyik legfelemelőbb emberi érzés.

Világszerte a coaching  a leggyorsabban növekvő szektor az információtechnológia után, így van ez hazánkban is. Kiknek való és mit jelent a coaching a gyakorlatban?

Erről kérdeztük Kovács Zoltánt, a Vista Verde Oktatási Központ vezetőjét, aki maga is coach, és  már számos Life coaching képzésük után adhatta át a sikeresen  végzetteknek a nekik járó tanúsítványt.

Honnan ered ez az egész világon elterjedt, de sokak által csak hallomásból ismert hivatás?

-A coaching, mint fogalom Tim Gallway nevéhez fűzhető, aki 1960-as években a Harward Egyetem tenisz csapatának kapitánya volt. Meglátása szerint az edző, azaz a coach dolga segíteni a játékosok útjából elmozdítani vagy csökkenteni azokat az akadályokat, amik hátráltatják őket a jó teljesítmény elérésében. A közösen felállított célhoz vezető út során a játékos felszínre hozza, fejleszti saját képességeit, az edző pedig folyamatos technikai segítséget nyújt.

Korábbi gyökereket kutatva visszamehetünk akár egészen Szókratészig, aki beszélgetőpartnereinek megoldások, tanácsok helyett csupán jól irányított kérdéseket tett fel, s így a döntés szabadságát meghagyva, a válaszokat valóban a tanítványok saját maguk adták meg. Ez történik tulajdonképpen a coaching folyamat során is.

– Mi a titka, miért mondják ennyire eredményesnek a coachingot?

Ennek a hivatásnak az a különlegessége, hogy a coach pozitív irányú változásokra készteti klienseit, és az első személy, akit ezen a folyamaton végig visz, az saját maga. Egész életünkben kerüljük az önismeretet, az önreflexiót, a coach segítségével tudatosabban, magabiztosabban, tervezettebben éljük mindennapjainkat, ez az ami energizálja a résztvevőt.

A Life coach képzést sokan egy belső utazáshoz hasonlítják. Tulajdonképpen egész életünk egy út. Mivel azonban nagyon sok valós és vélt elvárással, lehetőséggel találja szemben magát az ember, ha nem dönt tudatosan, körültekintően, akkor élete során számos kerülőutat, vagy éppen zsákutcát kell végigjárnia. Sok az elakadás, “leülés”.

Rengeteget költ a ma embere haszontalan dolgokra, rengeteg impulzus ér bennünket, túl sok mindennek akarunk, illetve kell megfelelni.

Saját magunk felfedezése, megértése azonban már önmagában is felbecsülhetetlen értékkel bír, és ha ráadásul ezáltal egy elakadáson tud túllendülni valaki, annak jelentősége nem igazán fejezhető ki pénzzel vagy bármilyen mértékegységgel.

– Miért ennyire népszerű a coaching Magyarországon?

A coaching népszerűsége véleményem szerint többek között annak köszönhető, hogy az úgynevezett coaching üléseken részt vevő kizárólagos figyelmet kap és a pozitív eredmények várhatóan gyorsan jelentkeznek.

– Kik jelentkeznek általában Life Coaching képzésre?

A foglalkozásukat tekintve igen sokszínű a jelentkezők köre.  Egyrészt az úgynevezett segítő szakmával rendelkezők szeretik coachinggal bővíteni a szolgáltatásaik palettáját. Másrészt  üzlettulajdonosok, vezetők, menedzserek, HR-esek, akik a képzésünkön elsajátítható kompetenciákkal hatékonyabbá, eredményesebbé tudnak válni.

Találkoztam már masszőrrel, személyi edzővel, nyelvtanárral és sok más, emberekkel foglalkozó szakma képviselőivel. Egy kedves diákunk például fodrász, aki munkája során egész nap a kuncsaftjaival beszélget, és nekik tud pluszt nyújtani.

Vannak, akik önmagukat szeretnék fejleszteni, és ezáltal magánéletüket, karrierjüket sikeresebbé tenni. Vannak olyanok is, akik ösztönösen buzdítanak, motiválnak másokat, és a coaching eszközök és coaching módszerek elsajátításával tudatosan támogathatják környezetüket.

Női vagy férfi hivatásról beszélgetünk, ha lehet ilyet kérdezni?

Abból a magyar nőkre is jellemző statisztikából kiindulva, hogy a 30-as, 40-es, 50-es éveiben járó hölgyek lelkesen keresnek önfejlesztési lehetőségeket, nem meglepő, hogy a képzéseinken résztvevők többségét nők alkotják. Erről a korosztályról mondható el leginkább, hogy szívesen olvasnak, járnak előadásokra, tréningekre. Igyekeznek egészségesen élni, keresik a válaszokat, megoldásokat.

El kell, hogy mondjam azonban, ezzel is buzdítva a férfiakat, hogy a már említett “ősökön” kívül számtalan remek coachot tudnék felsorolni a férfiak köréből is.

Van esetleg, akinek nem ajánlaná tiszta szívvel a coachingot?

Úgy érti, minden esetben alkalmazható-e? A coaching hasznos eszköz lehet bárki számára, de nem minden esetben. Mivel a coach nem feltétlenül pszichológus is egyben, ezért a gyakorlatban az első találkozás alkalmával, amit akvizíciós beszélgetésnek is szoktak nevezni, a coach egy mély, kb. egy órás beszélgetés során felméri, hogy a változtatni kívánt helyzetből vagy területről kiindulva  tudnak-e közös munkával továbbjutni, vagy más szakember segítsége nyújthat megoldást, itt derül ki az is, „működik-e a kémia” tudnak együtt dolgozni, vagy sem.

Ha viszont a kurzusra gondolt, akkor miután magam is kifejezetten élveztem a képzést, feltöltődés volt a számomra, és sokat profitáltam belőle, így tényleg mindenkinek csak tanácsolni tudom, hogy vegyen részt egy ilyen utazáson, ha teheti. Az önismereten kívül számos olyan kompetenciát fejleszt, mint például érzelmi intelligencia, kérdezéstechnika, konfliktus-és stresszkezelés, időgazdálkodás, amelyekkel az ember csak nyerhet.

forrás: Sikeres Nők magazin

Mediáció itthon, avagy mit mutat a mérleg nyelve?

A mediáció iránti igény egyre nő, a szakemberek száma viszont még korántsem zárkózott fel a jelentkező igényekhez képest.

A fejlődő civilizáció sajátosságaiból kifolyólag a mediátor közbenjárásáért kiáltó esetek száma egyre inkább növekszik. A mediáció iránti igény tehát egyre nő, a szakemberek száma viszont még korántsem zárkózott fel a jelentkező igényekhez képest. Szükség van a speciális ismertekkel rendelkező mediátorokra, akik mind tudásuk mind képességeik alapján alkalmasak arra, hogy az adott témában hatékonyan közvetítsenek.

A mediáció fogalmát a piaci kínálat sokszínűsége „trendivé” tette, ugyanakkor a szakmai sajátosságok túlmutatnak a trendi szakmák kritériumain. Sokak fejében a mediáció témaköre a joghoz kapcsolódik, de inkább azt mondhatjuk, hogy jogi környezetben zajlik. Ugyanis, bár a mediátor ismeretes a szakmához kapcsolódó jogi háttérben, a folyamat delegálása más jellegű ismereteket is megkövetel. Ide sorolhatjuk a kommunikációban létrejövő gátakat, a konfliktuskezelés és a vitarendezés módszertanának ismeretét (ez utóbbiként emlegeti a köznyelv sok esetben a mediációt), és olyan pszichológiai alapismereteket, amik kellő mélységű rálátást biztosítanak az alapvető emberi szükségletekre, illetve segítséget nyújthatnak az emberi viselkedések mögött rejlő okok felfedezésében.

Arra a kérdésre sem evidens sokszor a válasz, hogy mi az, ami bennünket érdekel. Tovább megyek, vajon megvannak e bennünk azok a kompetenciák, amelyeket a számunkra vonzó irány megkövetel. Hogy csak 1-1 példát említsek: a diplomáciai érzék, a valós önreflexió, kellő objektivitás, a valós helyzetekben történő higgadt jelenlét fenntartása, az erőteljes érzelmek kitörésének adaptív kezelése, empátia.

Érdekes végig kísérni a mediátorrá válás útján a résztvevőket. Mindegyikük csupa izgalommal érkezik, kialakul egyfajta kellemes feszültséggel járó csoportlégkör. Ahogy telnek a képzés napjai, egyre mélyebb tudásra tesznek szert, és a kérdések nem hogy apadnak, hanem még inkább növekednek. Előfordul, hogy a résztvevők órákig megtalálhatóak az oktatási központ közelében kisebb falkákban a nap végén, mert annyi megbeszélnivalójuk akad, hogy az bizony megnehezíti a hazajutást. Egyre több személyes élmény kerül felszínre, sokan nagy önismereti utat járnak be a képzés során, és nem egy példa akad rá, hogy valamelyik résztvevő a képzés során dolgozza fel a múltbeli sérelmeket. Az első (bemelegítő, ráérzést segítő) gyakorlatokat követően elkezdik érezni a valós helyzetek súlyát. Egyre viharosabb a hangulat, fokozódik az izgatottság, ahogy közeleg annak az ideje, hogy kipróbálják magukat egy „igazi” mediálásban. Sokaknak meging a magabiztossága, de öröm nézni, ahogy a csoport erősíti azt, aki megijed vagy elbizonytalanodik. Biztatják egymást, összefognak, és aztán együtt örülnek a sikereknek. Barátságok, és közös projektek születnek, amelyeknek szem és fültanúi leszünk a továbbképzések során.

A Vista Verde mediáció képzése és a hozzá társuló szakmai továbbképzések azt a célt szolgálják, hogy a mediáció alapvető módszertanának és a releváns jogi háttérnek az elsajátítását követően a végzett mediátor elmélyedhessen abban a speciális területben, amely valóban érdekli. Legyen ez utóbbi a szervezeten belüli konfliktusoknak, a pedagógiának, a szociális szférának, a kamaszoknak, a családoknak vagy akár a párkapcsolatoknak a világa.

A képzés önismereti elemei és a valódi eseteket felvonultató gyakorlatok segítenek az orientálódásban, valamint a saját erősségeink és fejlesztendő területeink diagnózisában.

A praktizáló mediátorrá válásig vezető út valóban nem egyszerű, hiszen a hazai jogszolgáltatás gördít némi akadályt a leginkább elhivatottak elé is. Ezt figyelembe véve összeállítottunk egy iránytűt és egy olyan adminisztrációs folyamatot, amellyel segítjük a végzettek útját a bejegyzésig.

Szeretnénk, ha a fókusz itthon is a valódi megoldások keresésére esne, hiszen valljuk be, ér épp elég kihívás bennünket, miért ne oldjuk meg azokat a konfliktusokat, amelynek megoldására van lehetőség! Támogatjuk, hogy a mediátorok száma növekedjen, ezzel is segítve egy mediációs kultúra kialakulását, és a mediáció fogalmának elterjedését hazánkban.

Szeretnéd tudni, hogy mi a szervezetfejlesztés titka?

Aki csak járatos a szervezetfejlesztésben, meg fogja erősíteni, hogy a legnehezebb feladat nem a stratégiaalkotás, hanem a jó munkaerő megtartása.

 

Aki csak járatos a szervezetfejlesztésben, meg fogja erősíteni, hogy a legnehezebb feladat nem a stratégiaalkotás, hanem a jó munkaerő megtartása. Számos hazai cég küzd a fluktuációval, hiszen hatalmas  többlet-költséget jelent az új munkaerő folyamatos kiképzése, arról nem is beszélve, hogy a vándorlás csökkenti a jó munkahelyi közérzetet, a csapatszellemet és a teljesítmény maximalizálását. A helyzetet nehezíti, hogy a friss, pályakezdő fiatalok, akár tapasztalat-szerzés céljából is probléma nélkül ugrálnak a munkahelyek között és nehéz számukra egy jól működő motivációs rendszert kiépíteni.

Tedd a szívedre a kezed, és mondd hogy a te munkahelyeden ilyen még nem fordult elő:

  • Két munkatárs az eltérő személyiségük miatt, egyszerűen nem tudtak jól kijönni és duzzogva mutogatnak a másikra, mint probléma-generáló
  • Vezetőként nehézséget jelent időközönként a csapat instruálása, sokszor úgy érzed, hogy nem is egy nyelvet beszéltek a csapattal
  • Akadozó cégen belüli kommunikáció – most akkor ki, miért felelős, kinek mi a hatás-és feladatköre?
  • Sokszor el sem jut a vezetőséghez, a munkatársak közötti feszültség és hatalmas energiába kerül, hogy felkutassuk a probléma forrását.
  • Energiát fektetsz az új kolléga kiképzésére és mire igazán használható lenne, tovább áll a cégtől
  • Hatalmas költséget fektetsz a céges rendezvényekre, mégsem hozza meg a várt sikert?

Miért nyújt tökéletes megoldást a Belső tréner?

  • Ma már elengedhetetlen, hogy cégen belül legyen egy olyan szakember, aki foglalkozik az emberi tényezőkkel, ismeri a kollégákat,
    tudja, hogy milyen motivációs eszközök segítségével tud hatást gyakorolni rájuk.
  • A belső tréner a külső trénerrel szemben ismeri a szervezeti kultúrát és a szervezetben szakszerűen tud foglalkozni az általános és egyedi problémákkal is.
  • A külső tréningeknél lutri, hogy milyen tréner kerül a csapathoz és hátránnyal indul, ugyanis nem ismeri a szervezeti struktúrát.
  • Egy munkatárs továbbképzése belső motivációt jelent a kollégának, hiszen feljebb léphet a szervezeti ranglétrán
  • Olcsóbb, hiszen a kolléga munkabére sokkal jobban kijön, mintha folyamatosan együttműködne egy külső tréner céggel.
  • Egy ügyes tréner lehet a jobbkezed, segít véghez vinni a céljaidat és befoltozza a kommunikációs rést a csapat és a vezető között.
  • A kolléga motivált lesz, hiszen a képzés végén B körös minősített szakmai Tanúsítványt kap

VAN EGY VISSZAUTASÍTHATATLAN AJÁNLATUNK!

Attól tartasz, hogy nem hozza meg a képzés azt a tudást és tapasztalatot, ami valós változásokat hozhat a cégedhez és egy rossz befektetést csinálsz? Hadd legyünk teljesen nyíltak és őszinték. A képzésünk exkluzív, és tudjuk, hogy oktatásba fektetni mindig nagy döntés, hiszen nem azonnal mérhető a vásárlás eredménye. Olyan  olyan trénereket kértünk fel, akik jelenleg is a szakma élbolyában dolgoznak és bizony az ő idejük nem olcsó. Több évtizedes multis tapasztalat áll mögöttük, igazgatókat, cégtulajdonosokat tréningelnek, szakmai fórumok vezetői, top egyetemek tanárai.

Nem győztünk meg? Hadd aljánljuk egy egyedülálló lehetőséget: ha nem vagy elégedett a képzésünkkel, az első nap végén visszafizetjük a költségeidet!

A képzés végével a tréner ezekkel a kompetenciákkal lesz felruházva

  • Gyakorlatot szerez különböző tréneri eszközök és módszerek alkalmazásában
  • Képes lesz önállóan levezetni egy tréninget, csapatépítő hétvégét- amelyhez nyomtatottan és elektronikusan rengeteg tréneri anyagot biztosítunk
  • Jól fogja tudni kezelni a munkahelyi konfliktusokat
  • Hidat képez a vezetőség és a kollégák között
  • A frissen belépő kollégáknak egyedi motivációs rendszert tud kitalálni, amellyel hosszútávú karrierutat nyújt a fiatal pályakezdőnek is.
  • Segítséget nyújtunk a saját tréneri szemléletmód kialakításában és továbbfejlesztésében.

MIÉRT A VISTA VERDE OKTATÁSI KÖZPONT?

A legfontosabb kérdés, hiszen te is olyan szakemberektől akarsz tanulni, akik a szakmában pezsegnek, emellett terjedelmes elméleti tudásuk van, amit hajlandóak átadni. Mi csak olyan trénereket kérünk fel a közös munkára, akikről ezt bátran ki tudjuk jelenteni.  A csapatunkat erősítik egyetemi oktatók, (ELTE, BME, METROPOLITAN) és multinacionális cégeknél, kis és középvállalatoknál egyaránt komoly szakmai múlttal rendelkező trénerek, akik LTC és ACC minősítéssel rendelkeznek.

KIS-TAMÁS LORÁND

Pszichológus, szervezet- és vezetésfejlesztő tanácsadó, életvezetési és business coach, tréner, egyetemi oktató

Kis-Tamás Loránd, belső tréner oktatóPszichológusként embereket, szervezetfejlesztőként pedig emberek által működtetett rendszereket támogatok az elérni kívánt változásokban. Több mint 10 éve dolgozom egyéni és csoportos konzultációs módszerekkel, életvezetési és munkapszichológiai témakörökben. Bár az időm nagy részében gyakorlati munkát végzek, fejlesztői megközelítésemben a tudományos megalapozottság és az érvényes kutatási háttér is alapvetően fontosak számomra. Így a tudomány aktuális eredményeinek gyakorlatba való átültetését kutatóként is feladatomnak tartom.

KISHÁZY GERGELY

Igazságügyi munka- és szervezetpszichológus, politikai szakértő, egyetemi oktató

Kisházy Gergely, belső tréner oktatóKülönféle technikákkal több, mint 25 éve vezetek kompetenciafejlesztő tréningeket, szervezetfejlesztő műhelymunkákat, személyes vezetőfejlesztéseket

A felsőoktatásban a József Attila Tudományegyetemen, a Bárczi Gusztáv Gyógypedagógiai Tanárképző Főiskolán, a Budapesti Közgazdaságtudományi és Államigazgatási Egyetemen és a Budapesti Műszaki- és Gazdaságtudományi Egyetemen tanítottam, jelenleg a Budapesti Metropolitan Egyetemen, az Eötvös Loránd Tudományegyetemen és a Nemzeti Közszolgálati Egyetemen dolgozom oktatóként. Az kommunikációhoz és a pszichológiához kapcsolt oktatott tantárgyak között szerepel(t) az alkalmazott coaching kommunikáció, a retorika, a szóvivői beszéd- és érveléstechnika, a közszereplés, az üzleti prezentáció, a vokális befolyásolás pszichológiája, a kreatív problémamegoldás pszichológiája, az önismeret és személyiségfejlesztés, az alkalmazott médiakommunikáció, a tárgyalástechnika és kifogáskezelés, a mediáció pszichológiája, a politikai tanácsadás pszichológiája és a szociálpszichológia.

SZIRMAI ANNA LINDA

Pszichológus, tréner

Szirmai Anna Linda, belső tréner oktatóEgész szakmai életem során mindig több „kalapot” viseltem: egyszerre vagyok terapeuta, tréner és kutató. Ezért fontos számomra, hogy minden tréningem lehetőséget adjon az önismeretre, a valódi emberi kapcsolódásra, a hiteles forrásból szerzett elméletek megismerésére és a tanultak valóéletre vonatkozó, praktikus alkalmazásának begyakorlására.

2015 óta szabadúszó trénerként dolgozom, továbbra is elsősorban soft skill készségek fejlesztésén. Az elmúlt években tartottam csapatépítést ELTE hallgatóknak és tanároknak, 70 fős multis csapatnak és vezető PR-ügynökségnek; vezetőket képeztem pénzügyi szektorban; kommunikációs készségeket fejlesztettem és egészségmegőrző interaktív előadásokat tartottam gyógyszercégeknél és tartottam interaktív pszicho-művészeti tárlatvezetést kortárs művészeti múzeumban. Kedvenc témáim: változáskezelés, konfliktus-kezelés, munka-magánélet egyensúly, ön-management, networking és a kiválasztás-készségmérés (AC/DC).

 

Vajon mire jó az időgazdálkodás tréning?

Érd el a céljaidat sikeresebb időbeosztással és csökkentsd a stresszt! Az általunk kínált technikák segítségével véget vehetsz a halogatásnak!

Ismerős a helyzet?

Ki az, akinek nem hevenyésznek derűs színekben pompázó papírfecnik az íróasztalán, a táskájában, a fiókjában (közvetlenül a dugi nasik mellett), vagy akár a hűtő ajtaján? Továbbá ki az, aki nem próbál egyszerre több feladatot is menedzselni? Kedves olvasó, ismerős a kép, ahogy az üzleti elegancia kívánalmainak eleget téve hivatalos viseletben, 2 – (rosszabb esetben) 3 telefonnal körülvéve, a munkahelyi és a magánéleti „to do listek” kíséretébeVajon mire jó az időgazdálkodás tréning?n, korgó gyomorral ülsz a kávé maradványokat tartalmazó bögrékkel díszített káosz kellős közepén? Közeleg a reggeli meeting, de előtte néhány sürgős teendő még várat magára, közben az egyik telefonod morog, a másik búg, a vonalas pedig éles hangon csivitel, neked pedig lassan olyan az ábrázatod, mint amilyen egy küzdelmes step aerobicot követően lehetne. Stressz-menedzsment ide vagy oda, ilyen esetekben nehéz hirtelen átkeretezni a problémát, vagy „lemenni alfába”.

Mit tegyek ellene?

Vannak, akik esküsznek az előretervezésre, reggel néhány perc nyugalmat kieszközölve priorizálni a napi tennivalókat, felkészülni a nap eseményeire,  odafigyelve, hogy ne írjunk tele 8, A4-es lapot, mert akkor bizony este kudarc-élménnyel zárjuk az egész napos heroikus küzdelmet. És hagyni néhány percet arra is, hogy levegőt vegyünk! Ide betennék valami ilyen mondatot: Mindent a maga idejében, szépen egymás után, mivel… mert különben nekem hiányzik az átvezetés!

A multitasking működik?

Vajon mire jó az időgazdálkodás tréning?A multitasking az általános hittel szemben nem fejleszt, sőt egyenesen csökkenti az általános teljesítőképességet! Ennek mi is az oka? Az agyunk! Amíg egy feladat nincsen befejezve, addig az energiabefektetést igényel az idegrendszeredtől. Ha egyszerre több feladatot is csinálsz, akkor az az agy különböző területein vált ki ingerületet, ergo „mindkét végén égeted a gyertyát”, és egyikre sem fogsz tudni maximálisan koncentrálni. Kísérletekkel demonstrálták a jelenséget, amelyet a téma egyik neves kutatójáról nevezték el Ziegernik-hatásnak. Kis ízelítő gyanánt mellékelek egy videót, amely bemutatja, hogyan is működik ez valójában

Akkor mi a megoldás?

Korunk elvárja, hogy 100%-on pörögjünk, mindenre azonnal reagáljunk, emberfeletti teljesítménnyel vessük bele magunkat a napi feladatokba és egyfajta to do listet leírva, akár fejünkben pipáljuk ki sorra a megoldott tennivalókat. A megoldást, amivel kényelemesen élérhetjük a kitűzött célokat az önismeretben kell keresni.

Mik azok az információk, amikre feltétlenül szükséged van, a megfelelő Time-menedzsment érdekében?

  • Eltérő személyiségjegyek teljesen másként állnak az időgazdálkodáshoz és rendre más dolgok jelentenek problélmát- ezért más megoldás lesz a megfelelő “gyógyszer” a feladatra!
  • Vannak tipikusnak mondható személyiségjegyek, akik folyamatosan küzdenek a határidővel- te is ide tartozol?
  • Problémát jelent a munka-magánélet egyensúlyának megtartása? – Tudod, hogy mik azok az időrablók-időnyerők, amik akár tudat alatt befolyásolják az időbeosztásodat?
  • Tudsz különbséget tenni a sürgős és a fontos feladatok között? Meglepődnél az eredményen, ha alaposan megvizsgálnád!
  • Szoktál feladatokat delegálni? Miért is olyan nehéz ez?
  • A stressz befolyással van az időgazdálkodásunkat- igazából együtt járnak!- Hogyan lehet szétválasztani őket, és ezáltal csökkenteni a stresszt?
  • Létezik optimális munkaszervező-stratégia? Ez mindenkinek univerzálisan működik?
  • Miért halogatunk feladatokat? A halogatás megszüntethető?

Ezekre a kérdésekre sajnos nem tudunk a cikkben válaszolni, ugyanis mindenkinél nagyon egyedi tényezők befolyásolják a time-managementet, a stresszkezelést, a halogatás kérdéskörét. Befolyásolja az élethelyzetünk, a leterheltségünk, a személyiségjegyünk, a családi mintáink. Időgazdálkodás tréningünk arra hivatott, hogy segítsünk olyan eszközöket adni, amelyekkel könnyebben elérheted a céljaidat, elégedettebb leszel a nap végén a teljesítményeddel, mindezt a saját kompetenciáid, személyiségjegyeid, tapasztalataid figyelembe vételével.

Vajon mire jó az időgazdálkodás tréning?Ha elhatároztad magad, hogy igenis el akarod érni a céljaidat, sikeresebb időbeosztással csökkenteni szeretnéd az ebből fakadó stresszt és szeretnél búcsút inteni a halogatásnak, jelentkezz időgazdálkodás tréningünkre és tanuljuk meg együtt ezeket a módszereket. Az önismereti fejlődésen túl számos gyakorlattal prezentáljuk azokat a szituációkat, amik kifognak rajtad, hogy ezek után gördülékenyen teljenek a hétköznapok!

Ki is valójában a vállalati belső tréner?

Ahhoz, hogy reális képet kapjunk a vállalati belső tréner szakmájáról, fontos tisztázni a szakmához kapcsolódó tréneri kompetenciákat.

Ahhoz, hogy reális képet kapjunk a vállalati belső tréner szakmájáról, fontos tisztázni a szakmához kapcsolódó tréneri kompetenciákat. A tréningvezető bármilyen tartalommal bíró tréning megszervezésére alkalmas, és nem csak egy adott témához kapcsolódó eszköztár, hanem egy átfogó, gazdag módszertan ismeretében és használatában kompetens. Legyen szó (a ma divatossá váló kifejezéssel élve) soft skill tréningről, avagy előzetes szakmai tudására alapozó szakmai tréningről, széles elméleti háttere biztosítja a hiteles tudásra ültetett gyakorlatorientált tematikát.

A tréningvezetőnek tudatosan, a csoport tagjaihoz kell illesztenie az alkalmazott gyakorlatokat, kezdve az ismerkedéstől egészen az elválásig. Tudnia kell, hogy mennyi, és milyen gyakorlatok használata válhat hasznossá a tréning során. Ezért szükséges a módszertani eszköztárban való jártasság, és a szakmai tapasztalat. A tartalom és a csoport összetételét figyelembe véve mindig az adekvát elméleti ismereteket és módszertant emeli ki a rendelkezésére álló repertoárból.

Ki is valójában a vállalati belső tréner?

Bár a tréning tematikáját követnie kell, mégsem haladhat pontról pontra a nélkül, hogy ne venné figyelembe a tréningen résztvevők szükségleteit, igényeit, véleményeit. Ehhez gyors felismerő- és reakciókészség szükséges. A tréningvezető személyisége, szakmai tudása, tapasztalatai határozzák meg elsősorban a tréning hatékonyságát, eredményességét. Nem, mint tanár, sokkal inkább, mint egyenrangú partner, vesz részt a tréning folyamatában. *„A tréner nem alkalmazhatja a hagyományos oktatói tekintélyelvűséget, sokkal inkább egy módszertani segítő, tanácsadó, aki együttműködő partnerként támogatja a tréningen zajló folyamatokat. Általában háttérben marad, de ha szükséges, értelmez egy-egy problémát, tovább gördít egy-egy elakadt helyzetet.”

Ki is valójában a vállalati belső tréner?

A szakmában való sikeresség érdekében rugalmasnak, figyelmesnek, jó problémamegoldónak, jó szervező-készségűnek, intuitívnak, empatikusnak kell lennie, és rendelkeznie kell pedagógiai, pszichológiai, andragógiai ismeretekkel és reális önismerettel is. Mivel kisebb-nagyobb csoportok előtt kell kiállnia a tréningvezetőknek, jellemző rájuk egy alapvető exhibicionizmus, jó kommunikációs készség, és a hitelesség érdekében megfelelő határozottság és szuggesztivitás. Az általános tapasztalat alapján a megfelelő adottságokra való szakmai építkezés hatékonyabb. Ezért a tréningvezetők képzése, a szakmában elhelyezkedni vágyó személyek adottságaira, személyes jellemzőire épít, és ezeknek felmérésére nagy hangsúlyt fektet. A képzés missziója nem a személyiség megváltoztatása, és nem is kész tréning forgatókönyveknek az átadása.

Ki is valójában a vállalati belső tréner?

A Vista Verde tréneri csapata azt tűzte ki célul, hogy a meglévő erősségekre építve fejlessze a résztvevők tréneri kompetenciáit. Ehhez nyújtunk gyakorlati támogatást, ami segíti a résztvevőket, hogy magabiztosan haladjanak a kitűzött cél felé. Megbízható elméleti keretet, és kidolgozott módszertani alapokat biztosítunk a későbbi önálló munkavégzéshez. A friss végzettség ritka esetben jár együtt stabil szakmai magabiztossággal. Annak érdekében, hogy a nálunk végzettek szakmai öntudatát és határozott fellépését segítsük, egy kidolgozott mentorprogram formájában kísérjük őket a kezdeti lépésekben, aminek keretén belül felmerülő dilemmáikat, kérdéseiket megoszthatják kiválasztott mentorukkal. Képzésünk kulcsa a trénereink személyében rejlik, tekintettel munkásságukra, tudásukra, tapasztalatukra és nem utolsó sorban személyiségükre. Szerencsések vagyunk, mert tréneri gárdánk mindazon túl, hogy kiemelkedő szakmai háttérrel rendelkezik minden tagjára nézve, gondoskodik a megfelelő hangulatról, legyen szó a közös megbeszélésekről, vagy magáról a képzésről és az azt követő mentorprogramról. Végül engedjen meg az olvasó egy saját gondolatot! Tréningvezetőnek lenni nagyszerű érzés! Végig követni egy csoport dinamikáját, látni a személyes fejlődéseket, megismerni, beszélgetni a résztvevőkkel, gazdagodni a tapasztalatok által, jókat nevetni, elmélkedni, „Aha” élményt nyújtani, tudást megosztani, a kreativitást és a spontenaitást megélni csodálatos és nagyon gazdagító élmény!

* Légárdiné L. Sz. (2006) Tréningmódszer a felsőoktatásban. In Tudásmenedzsment. Pécsi Tudományegyetem, 7. évf. 1. szám, 60-67.

Pete N.: A tréningek hatékonysága. In: Juhász Erika – Szabó Irma (szerk.): Nemzetnevelés-felnőttnevelés-közművelődés. Csokonai Kiadó, Debrecen, 2010. 254-263.

Poór F. (2007) A tréner és a tréningvezető. HR Portál, letöltve: 2013.04.02. http://www.hrportal.hu/hr/a-trener-es-a-treningvezeto-20070511.html

Léteznek munkahelyi foglyok? – Néhány gondolat a Business Coach dilemmáiról

Számos kutatás támasztja alá, hogy a vállalati dolgozók a lojalitás-elégedettség mátrixban a “túsz” pozíciót foglalják el. De vajon kiket érint ez a probléma? Hogyan segíthetünk a felismerésében?

Ahány generáció, annyi módon változik a munkahelyi problémák minősége. Számos kutatás támasztja alá, hogy a vállalati dolgozók – legyenek akár alkalmazottak, alvállalkozók, vezetők vagy beosztottak, a lojalitás-elégedettség mátrixban a “túsz” pozíciót foglalják el. De vajon kiket érint ez a probléma? Hogyan segíthetünk a felismerésében? 

Mit is jelent ez?

Ismerősek azok a gondolatok, mint például: “Máshol is pont ugyanez a helyzet, ezt a rosszat viszont legalább ismerem”. “Itt már felépítettem valamit, semmi kedvem máshol a nulláról kezdeni”

Ez azt jelenti, hogy a lojalitásuk leginkább “kényszer-lojalitás” jellemző gondolataik, hogy “Ez már úgysem lesz jobb”. “Hová menjek én már ennyi idősen?”

Ezekre az emberekre jellemző, hogy elégedetlenek, fásultak, sok esetben nem kapnak sem erkölcsi sem pedig anyagi elismerést. Hogy miért nem lépnek mégis tovább? Számos pszichológiai elméletet felsorakoztathatnánk a témában, mi most egyről szeretnénk beszélni, az nem más, mint a Stockholm-szindróma. A “túszok” már nem is akarnak elmenekülni a kelepcéből, bár lenne kiút, valami miatt mégis kötődnek a vállalathoz. A sok rossz élmény mellett néha kapnak egy kis felületi kedvességet, ami felértékeli a munkavállaló számára a szervezetet. Az okok közé tartozhat a félelem kilépni a komfortzónából vagy a megtépázott önbizalom is.

Az egyik dilemma, amivel az utóbbi időben a leggyakrabban találkozunk, a “baby-boom” generációhoz (1946-1964) köthető. Ugyanis, ők a legérintettebbek a túsz-szerepben. Ők azok, akik 30-40 évig is egy munkahelyen maradnak,és értékként kezelik a lojalitásukat. Számít, hogy “törzsgárda-tagok”, a polcon ülő emlékplakettek, és a gyerekeiknek is azt tanítják, hogy “ez csak egy munka”, “ki kell bírni én is kibírtam” és inkább a munkán kívül keresnek szerethető elfoglaltságokat, hogy megteremtsék maguk számára az egyensúlyt. Léteznek munkahelyi foglyok? - Néhány gondolat a Business Coach dilemmáiról

Az X generáció (1965-1979) tagjai már lázadóbbak. Ők már nem “kibírni”, hanem élvezni is szeretnék azt, amit csinálnak, kiteljesedni a munkájukban, valós és egyedi értéket teremteni. Náluk jelenik meg először az ún. “mattering” faktor, azaz a “számítok, fontos vagyok” elem a munkában. A baby-boomerekhez hasonlóan el szokták mondani, hogy kevés vagy zéró visszajelzést kapnak a munkájukra (viccesen jegyzik meg, hogy a felsővezetők úgy állnak a visszajelzéshez, mint a székely bácsi a szerelemhez, amikor az esküvőn közli az újdonsült feleséggel: “Most mondom, hogy szeretlek, többet nem mondom, ha változás van, szólok.”).

A visszajelzés hiánya mellett megjelenik a pontos elvárások ismeretének hiánya (nemrég olvastam egy frissen kinevezett értékesítési vezető munkaköri leírásában, hogy a “pozitív értékesítési attitűd nagykövetének” kell lennie, de ezt nem igazán tudta napi tevékenységre váltani), a vezetői eszköztár és a követendő minta hiánya (nem kap visszajelzést és nem is tud adni; nem kap egyértelmű célokat, így ő sem tud célokat kitűzni az emberei számára), és emiatt a vezetők egy része visszatér a mikro-menedzsmenthez: továbbra is azt csinálja, amit a kinevezése előtt, ezzel viszont feszültséget generál közte és a beosztottjai között.

A velük megvalósított coaching folyamat során a leggyakrabban előkerülő dilemmák általában a váltással kapcsolatosak: menjenek-e át másik céghez, keressenek-e maguknak egy teljesen más tevékenységet, alkalmazotti státuszból váltsanak-e vállalkozói formára és szakértő tanácsadóként dolgozzanak-e tovább, illetve vállaljanak-e el hosszabb-rövidebb külföldi kiküldetéseket. Többsége “friss túsz”, ők még keresik a kiutat, a lehetőségeket.

Léteznek munkahelyi foglyok? - Néhány gondolat a Business Coach dilemmáirólAz Y generáció (1980-1995) már egészen más dilemmákkal küzd beosztottként és vezetőként egyaránt. Fiatal vezetőként főleg kommunikációs dilemmákba esnek. Például: nem elég csak lájkolni, vagy virtuálisan megosztani az infókat, hanem beszélni, beszélgetni is kell a beosztottakkal, értékelni őket, konkrét visszajelzést adni és hatékonyan kezelni a konfliktushelyzeteket. Küzdenek a munka-magánélet egyensúly kialakításával is, ők már nem az életüket akarják a munkához, hanem a munkát akarják az életükhöz igazítani, optimalizálni. Szeretnének távoli eléréssel dolgozni (home office) és a “valódi” rugalmas munkaidőben (egyelőre a “rugalmas” még sok helyen azt jelenti, hogy egy bizonyos időtartományban – például 10 és 15 óra között – kötelezően az irodában kell tartózkodni). Szeretnék lebontani a korábbi generációk által épített korlátokat, de ez nyilván konfliktusokhoz vezet.

Hogy miért fontos Business Coachként ezekről az elméleti tényezőkről tudni?

Mert ezek nélkül nincs igazán frappáns megoldás a kliens problémájára. Az ügyes Coach megfelelő elméleti háttérrel rendelkezik, hogy a relevánsan tudjon reagálni bármilyen korosztály problémájára. Emellett gyakorlati alapokkal is rendelkezik, hogy ezt a lehető leghatékonyabban tehesse.

További ifnormációt itt olvashattok a képzésről: https://vistaverde.hu/coach-kepzes/business-coach-kepzes/

Haladunk a korral? 2.rész

Az előző cikkünkben kiveséztük, hogy jelenleg hogy áll a házasság intézménye, most megvizsgáljuk, hogy a szinglikultúrának mi a múltja és milyen jövő várható. Vajon tényleg a szingliknek áll a világ?

Az előző cikkünkben, amit itt érhetsz el, kiveséztük, hogy jelenleg hogy áll a házasság intézménye, most megvizsgáljuk, hogy a szinglikultúrának mi a múltja és milyen jövő várható.

Eléggé mellbevágó tény, hogy az eddigi statisztikák alapján történő előrejelzés szerint az Y generációtól számítva, a nők mintegy 56%-a várhatóan hajadon életet fog élni. A nemi szerepek lazulásával a nők egyenértékű munkaerővé váltak, ezáltal az egyéni karriertörekvések, és az ezekkel járó kötelezettségek nagyságrendje egyre inkább kiszorítja a stabil, meghitt és bizalommal teli magánélet és párkapcsolat megteremtésének lehetőségét.

Szingliknek áll a világ?

Tudatos választás során az egyéni szükségleteknek tudatában lévő személy inkább választja a karrier lehetőségét, és az ezzel járó anyagi jóllétet, szemben a párkapcsolat nyújtotta előnyökkel. Mindenki számára ismerősen cseng a „Bridget Johns napjója” című film, vagy a „Szex és New York” sorozat. Népszerűségük annak köszönhető, hogy rendkívül emberiek, bemutatják azokat az aggályokat és konfliktusokat, amelyekkel a mindennapokban szembesülünk. Mindenesetre azt tudatosítanunk kell magunkban, hogy így, ilyen formában, a való életben a szingliség nem létezik, vagy csak a társadalom egy nagyon kis szelete számára elérhető. A növekvő követelmények, és a rohamosan halmozódó stressz következtében a kiegyensúlyozottság, a harmónikus életmód, és a teljességgel működő személyiség elérése egyre nehezebbnek látszik. A stabil párkapcsolatnak viszont az együtt töltött minőségi idő, és a személyes jóllét hosszú távon elengedhetetlen tényezői, máskülönben torzult, esetleg függőségen alapuló kapcsolat jön létre. Az sem ritka, hogy a szülői minták, és a nevelés során kialakult nem megfelelő kötődési típus teszi inkompatibilissé az egyént a hosszú távon egészségesen funkcionáló párkapcsolatban való működésre.

Haladunk a korral? 2. rész

Miért nő a népszerűsége a házasság intézményén kívüli együttélési formáknak? Merre halad a világ?

A tudatosan meghozott döntéseket, amelyek a karriert és az anyagi jólétet helyezik előtérbe, szemben a családalapítással és párkapcsolattal, már említettem. De vannak olyan okok is, amelyek felülírják akaratunk ellenére a törekvéseinket. Ilyen jellegzetes tendencia a kamaszkor kitolódása a 20-as évek közepére, ami kéz a kézben jár az identitáskeresés krízisének meghosszabbodásával. Ez azzal jár, hogy a „kamasz” anyagi függésben él szüleivel, és gyakran megesik, hogy velük él egy háztartásban akár a 20-as évei végéig. Ez természetesen az önállósodást is nagy mértékben akadályozza, és maximum a látogató párkapcsolat formájában teszi lehetővé az intim kapcsolat létesítését.

A KSH Népességtudományi Kutatóintézetének felmérése alapján megállapítható, hogy a 25-35 év közötti nők nagy része rendelkezik diplomával, vagy éppen a diploma megszerzésén dolgozik. A karrier építése mellett a tanulmányok befejezése önmagában is nehézkes, ami a harmonikus együttélést nehezíti, és az ehhez szükséges minőségi időből jelentős mennyiséget vesz el.

Végig gondolva korunk jelentős akadályait a hosszú távú, vagy akár életre szóló párválasztással kapcsolatban, sajnos azt kell mondanom, hogy „nem fest jól a kép”. Rengeteg magányos embert az elkeseredettség és a kétségbeesés sarkall arra, hogy belemenjen egy rossz kapcsolatba a szingli lét elkerülésének érdekében, vagy csupán amiatt, mert intimitásra és egy társra vágyik. Azt ilyenkor nem is mérlegeli, hogy amennyiben a kapcsolat „csődöt mond”, a bele áldozott energia, és a szakítás feldolgozására szentelt idő csak még inkább rontja a helyzetet. Sajnos sokunkat elvakítanak azok az ideálok, amiket magunkban képzünk, és amelyeket előszeretettel húzunk rá egy felbukkanó potencionális jelöltre.

Nem árt tisztában lenni önmagunkkal, és szükségleteinkkel, mert ez talán segít a tisztánlátásban. Fontos önmagunk tisztelete, és ezáltal azoknak a céloknak a szem előtt tartása, amelyeket nem kötünk másik személyhez, hanem amelyek a saját önmegvalósításunkat, személyes jóllétünket szolgálják. Hiszen egy egészséges kapcsolat több annál, hogy a másik megtartását helyezzük előtérbe. Fontos a stabil önbizalom, az egészséges énkép, a határozott célok ismerete, és a saját identitás kibontakozása. A teljességgel működő személyiség ugyanis biztos prediktora a hosszú távú, egészséges kapcsolatoknak.

Felhasznált irodalom:

Központi Statisztikai Hivatal: Családtípusok és párkapcsolati formák változása a népszámlálási adatok tükrében. (2014) Statisztikai Tükör. VII. évfolyam, 115. szám

Az intézményesített házasság válsága. (2016-06-03)
http://www.szatmar.ro/Az_intezmenyesitett_hazassag_valsaga/hirek/23837

A házasságnak befellegzett? (2015.06.05.)
http://hvg.hu/plazs/20110208_elettarsi_kapcsolatok_hazassag

Központi Statisztikai Hivatal: Népmozgalom 2014. (2015) Statisztikai tükör.
https://www.ksh.hu/docs/hun/xftp/idoszaki/nepmozg/nepmoz14.pdf

Valóban haladunk a korral? 1.rész

A házasság intézménye merre halad? Vajon milyen kilátásaink vannak a jövőre nézve? Monogámia, normák, szabályok, erkölcs, csoportnyomás. Valóban haladunk a korral?

Monogámia, normák, szabályok, erkölcs, csoportnyomás. Fogalmak, amik gondoskodnak arról, hogy folyamatos dilemmák kísérjék mindennapjainkat. Az elmúlt évtizedek különböző alternatívákat sorakoztattak fel az évezredes nagyságrendű múltra visszatekintő házasság hagyománya mellett. A változó kor, változó szellemiséget és szabályrendszert hordoz magában, valamint a lehetőségek hatalmas tárházát kínálja. Ma már árnyaltabb a kép, mint évszázadokkal ezelőtt. Az egyén szabadsága, érzelmeinek fontossága megnőtt, az elköteleződés és felelősségtudat fogalmának népszerűsége viszont sajnálatos módon csökkent, míg a „kerülőutak” népszerűsége napról napra nő.

Az 1960-as évektől egyfajta gondolkodásbeli változás figyelhető meg a házasság fogalmával kapcsolatban, illetve a család, mint a társadalom építőköve is új keretek közé került. A különböző család-típusok más és más személyiséggel rendelkező gyermekeket neveltek fel, és mivel a hagyományos nagycsalád, és a családi hagyományok keretei lazultak, generációról generációra csökken az életre szóló elköteleződést folytatók száma. A promiszkuitás jelensége felütötte fejét, vagyis egyre több fiatal sodródik bele a kötődés- és érzelemmentes, gyakori szexuális partnercserébe. Ugyancsak sokak a munka elkötelezett híveivé válnak, és választják az egyedüllétet a párkapcsolat helyett. Sajnos a belső értékek szerepe is csökkenni látszik, szemben a külsőségekkel, és a média, illetve a szépségipar virágzása, és egyre elérhetőbbé válása is azt vonja maga után, hogy egyre többen vesznek bele ebbe az illúzióba, és hagyják maguk mögött a belső értékeket. Ezáltal szinte lehetetlennek tűnik a mai fiatalok számára, hogy elköteleződjenek egy adott személy mellett. Sok tényező játszik tehát szerepet abban, hogy a monogámiára, és a felelősségteljes, őszinte, és bizalommal teli párkapcsolat valószínűsége drasztikusan csökkenjen. Sajnos egy 2000-es felmérés alapján elmondható, hogy Magyarországon 1000 házasságkötésből 5-600 végződik válással, és ez az 50-60%-os arány a KSH adatai alapján azóta sem javult. Akkor jelent meg először az együttélés, mint párkapcsolati forma, amikor a válás jelensége „divatba jött”.

Valóban haladunk a korral? 1. rész

Partnerkapcsolat csupán látogatással?

Úgy gondolom, hogy napjainkban már csak azért is jellemző ez az alternatív megoldás, mert a szükségletek és a normák változtak. Nem kell nagyot ugranunk az időben ahhoz, hogy lássuk, mennyit változott a világ az elköteleződés tekintetében. Hazánkba viszonylagos késéssel köszöntött be ez a fajta kapcsolat, csakúgy, mint a normák és a keretek lazulása. A drasztikus életmódbeli változás az Új Világban és a nyugati kultúrákban indult meg elsőként, ahogy gyorsult a munka világa és nőtt a vele járó kötelezettség.

A munkamánia és a pénzhajhászat az értékek felbomlását eredményezheti, hiszen a munkával töltött idő megnövekedésének következtében a magánéletre fordított személyes erőforrások mennyisége csökken. Továbbá a munkahelyi stressz is hozzájárul, hogy a nap közben felgyülemlett feszültség a nap további részére, és az abban résztvevőkre nyomja rá bélyegét. A rohanó életmód, az étrend elszegényedése, és a sportra, feltöltődésre fordítható idő csökkenése is tovább növeli a napról napra magunkban hordozott stressz mennyiségét. Ezek az elkerülhetetlen tények véleményem szerint hozzájárulhattak ahhoz, hogy a hosszú évek során átalakulni látszó munka világa olyan következményeket vonjon maga után, amik elmagányosodáshoz, az intim szféra határainak kitolásához, és az egyedül élés igényének megnövekedéséhez vezethettek, szemben a közös háztartás vezetésével.

Valóban haladunk a korral? 1. rész

Cikkünk folytatását itt olvashatod: Haladunk a korral? 2. rész

Változás vagy változtatás?

Nem mindegy! Egyik ugyanis előfeltétele a másiknak! Ha nem vagyunk képesek a szemléletmódbeli változásra, nem fogunk tudni változtatni sem!

Változás vagy változtatás?

Nem mindegy! Egyik ugyanis előfeltétele a másiknak! Ha nem vagyunk képesek a szemléletmódbeli változásra, nem fogunk tudni változtatni sem!

Jót kacagtam Limpár Imre szakpszichológus következő mondatán: „egy gyűlölt hétfő reggelen balta-arccal utazunk a metrón”.. Elég gyakori látvány a reggeli tömegközlekedésben a sok kedvetlen, szitkozódó, rohanásban lévő munkavállaló. Sokan csupán elszenvedik a mindennapokat ahelyett, hogy élveznék. Természetesen nem hunyhatunk szemet a felett a rengeteg akadály és kötelesség felett, amiket a Nagy betűs élet ruház ránk. Naivitás lenne felnőtt fejjel kijelenteni, hogy az élet csupa móka és kacagás. Halkan hozzáteszem, hogy a nehézségek kellenek az egyéni fejlődéshez, és ahhoz is, hogy tudjuk értékelni a pozitív történéseket. Akkor tudjuk viszont élvezni is a mindennapokat, ha elfogadjuk a nehézségeket, tudva, hogy ezek kellenek azoknak a céloknak az eléréséhez, amikben örömünket leljük. Gond akkor adódik, amikor nem látjuk a célban rejlő mögöttes motivációt tisztán.

A változás és ezen keresztül a változtatás lépései a következők:

  1. A tudatosítás: ahhoz, hogy a későbbiek során igazán jó célokat tűzzünk ki, önismeret szükséges. Ezalatt azt értem, hogy tudnunk kell, milyen szükségletekkel rendelkezünk. Van, akinek nagy a társas szükséglete, más erőteljes exhibicionista hajlamokkal rendelkezik, megint más pedig élvezetét leli az alkotás folyamatában. Ismernünk kell a saját korlátainkat és az azon belüli lehetőségeket is.  Jó tudni, mik a gyenge pontjaink, és miért úgy reagálunk bizonyos szituációkban, ahogy.
  2. A felelősségvállalás: nem a problémáért kell elsősorban, hanem a megoldásért. Látnunk kell, mi vezetett a jelenhez, de ha tudatában vagyunk az okoknak és a valódi igényeinknek, vágyainknak, akkor ezek alapján tudjuk vállalni a felelősséget a jövőnk megtervezéséért.
  3. A kontroll megszerzése: a kontroll helye egyén függő. Van, aki a sors kezébe adja a jövője irányítását, más viszont két kézzel kapaszkodik élete minden területének fonalába, hogy rendben tartsa a szálakat. A magunkba vetett hit, és annak a biztos tudata, hogy képesek vagyunk irányítani az életünket, biztos táptalaja a változtatásnak.
  4. A célkitűzés: ahogy a tudatosításnál említettem, a célkitűzés alapja az önismeret, és a lehetőségek kutatása. Ha megfelelő információval rendelkezünk mind magunkkal, mind pedig az alternatívákkal kapcsolatban, akkor kezdhetünk bele az akcióterv kiépítésébe. Ha vizuális típus vagy, ragadj színes filceket, papírt, keress ábrákat, és készíts egy kézzelfogható tervet, amit elővehetsz, ha elveszni látszik a cél. A legélesebb szemüveg is elhomályosul, ha belegázolunk a ködbe.
  5. A változás: se nem elérhetetlen, se nem lankadatlan. Olyan apróságokon múlik, mint a tudatos napi tervezés, Google barátunk segítségül hívása, segítség kérése szakembertől, baráttól, rokontól. Normális, ha időnként beköszön a „balta-arc”, elvégre nem mosolyoghatunk mindig, hiába tolja az arcunkba a média ennek ellenkezőjét.

„Mindig tehetünk mást, mint amit eddig tettünk, és pont ezért lesz lehetséges a változás!” (Limpár Imre) Nem kell mindig hatalmas számokban, misztikus jövőbeli dátumokban, „majd akkor, ha”-ban gondolkodnunk! Néha az egyszerű bölcsességek is utat mutatnak, hiszen „a lényeg a részletekben rejlik”!

Szerző:
Hevesi Lia
Pszichológus, Szervezetfejlesztő, tréner

A Vista Verde az EMCC – European Mentoring and Coaching Council tagja!

Örömmel tudatjuk veletek, hogy a Vista Verde Oktatási Központ az EMCC (European Mentoring and Coaching Council) tagja is.

Örömmel tudatjuk veletek, hogy a Vista Verde Oktatási Központ az EMCC (European Mentoring and Coaching Council) tagja is. Ezt azt jelenti, hogy a Vista Verde Oktatási Központ, megfelelve az EMCC által támasztott minőségi követelményeknek, coach képzéseire elindította nemzetközi akkreditációját is, melynek eredménye képpen 2018-ban már minden, Vista Verde-nél végzett coach hallgatónk Európai Minőségi Díjas (EQA), „Practitioner” nemzetközi szintű képzést igazoló Tanúsítványt kap.

Hogy mégis mi az az EMCC – (European Mentoring and Coaching Council)?

Az “EMCC Magyarország” az Európai Mentoring és Coaching Szervezet Magyarországi Egyesülete, az EMCC magyarországi tagszervezete. AZ EMCC Európában a legnagyobb és legismertebb coach szervezet, 26 országban van jelen.

Az egyesület legfontosabb tulajdonsága, hogy befogadó. Kiket, miket is fogad be pontosan?

  • mindazokat, akik a coaching folyamatában érintettek: coachokat, mentorokat, vezetőket, HR-eseket, fejlesztőket, valamint a vezetéssel, szervezetfejlesztéssel és személyiségfejlesztéssel foglalkozó tudományok képviselőit
  • a különböző coaching és mentoring módszertanokat, megközelítésmódokat
  • a szolgáltatókat: coaching / mentoring cégeket, vállalkozókat

EMCC - European Mentoring and Coaching Council Mi az EMCC célja?

Az egyesület célja a mentor és coach szakma nemzetközi színvonalú művelésének meg és elismertetése hazánkban, valamint  hogy – hasznosítva tagjainak széleskörű és sokrétű szaktudását -, meghatározó szerepet töltsön be a minõségi vezetési gyakorlat megvalósításában, az üzleti élet felsõvezetõinek fejlesztésében.

Ha szeretnétek többet megtudni az EMCC-ről látogassátok meg az EMCC Magyarország weboldalát vagy az EMCC weboldalát

Illetve itt eléritek az EMCC egyéni Coach akkreditációjáról a bemutatót.

A Vista Verde Oktatási Központ az EMCC (European Mentoring and Coaching Council) tagja.

Mit jelent ez?

A Vista Verde Oktatási Központ, megfelelve az EMCC által támasztott minőségi követelményeknek, coach képzéseire elindította nemzetközi akkreditációját is, melynek eredménye képpen 2018-ban már minden, Vista Verde-nél végzett coach hallgatónk Európai Minőségi Díjas (EQA), „Practitioner” nemzetközi szintű képzést igazoló Tanúsítványt kap.

Hogyan épül fel a EQA minősített coach képzés?

Business és Life coach képzésünket az EMCC coach szervezet által támasztott kompetenciáknak megfelve állítottuk össze tematikánkat, 150 órában:

  • 130 óra elmélet/gyakorlat
  • 10 óra Konzultáció és Mentoring program
  • 10 óra egyéni online felkészülés

Milyen Tanúsítványt kapnak végzett Coach hallgatóink?

Végzett coach hallgatóink, akik részt vesznek a 150 órás coach képzésen és sikeres írásbeli és szóbeli vizsgát tesznek, egy sorszámozott, EMCC pecséttel ellátott, és a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet által is jóváhagyott Tanúsítványt kapnak. Ez a Tanúsítvány azt is igazolja, hogy olyan végzett Coachok, akik professzionális Coach-ként hazai és nemzetközi szinten is tevékenykedhet a szakmában, és van lehetőségük további, EMCC egyéni minősítések megszerzésére is, mint pl. az Európai Egyéni Akkreditáció (EIA) minősítés, a Vista Verde Oktatási Központ közreműködésével.

Miért válassza a Vista Verde Business Coach képzését?

  • A Vista Verde az EMCC (European Mentoring and Coaching Council) tagja.
  • Az EMCC (European Mentoring and Coaching Council) kompetenciái alapján készített képzési tematikát alkalmazzuk.
  • Nemzetközileg és az NSZF (Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet) által elfogadott és elismert Tanúsítványt adunk a képzés elvégzésével.
  • Piacképes szaktudás és módszertan átadását biztosítjuk elméleti és gyakorlati formában.
  • Naprakész szakmai tudással, jelentős hazai és nemzetközi coaching tapasztalattal rendelkező oktatókkal, trénerekkel dolgozunk.
  • Az elmélet mellett valódi esetet hozó ügyfelekkel történő gyakorlás és szimulált esetgyakorlatot biztosítunk.
  • A coach gyakorlat megszerzéséhez és a szakdolgozat megírásához a képzésen résztvevőknek céges környezetet biztosítunk.
  • Nyomtatott és elektronikus jegyzetet, valamint több mint 50 coaching eszközt és teszt anyagot kapnak kézhez a hallgatók.
  • Egyedülálló Konzulensi és Mentor programot biztosítunk a nálunk végzett hallgatóknak.
  • Tapasztalatcserére, képzés utáni coaching esetmegbeszélésekre, továbbképzésekre biztosítunk lehetőséget.
  • Self-Branding: Szakmai segítséget nyújtunk az új vállalkozás elindításában és az „Én-márka” építésében.