Mesterségem címere…

Mesterségem címere…

A kaméleon, a csapatjátékos, az ördög ügyvédje, a bohóc, a szétszórt, a diktátor, a kreatív sarok vagy esetleg a gyakorló hobbipszichológus? Mindannyian szerepet töltünk be nem csak otthon, hanem a munkahelyen is. Napi 8 órát töltünk a munkahelyünkön, ki aktívan, ki az Aliexpressen vagy a Facebookon, ki a teraszon pöfékelve vagy épp a közös konyhában kávét szürcsölve. Jó esetben (bár mutassanak nekem egy embert, aki ezt manapság megteheti) 8 órát alszunk. Nem kell matek zseninek lennünk, hogy kiszámoljuk, 8 óránk marad hátra a napból. Ezalatt masírozunk keresztül a városon, főzünk, takarítunk, vásárolunk, edzünk (haha), pihenünk, tanulunk, párkapcsolatot építünk, pandát etetünk, kertészkedünk, és akkor még a családos emberekről szót sem ejtettünk. Ez azért elkeserítő, nem? Hol vannak a barátok, a „plázázás”, az Xbox meccsek, egy jó kis kerti grillparti, vagy a frissítő séták a természetben?

Miért kínozlak ezzel az okfejtéssel?

Mert fontos, kik vesznek körül a munkahelyeden! Világunk ennek a hektikus életvitelnek megfelelően rendezkedett be, és ezért virágzik a szervezeti kultúra kultusza, melynek fogalma körül szervezetfejlesztők és HR szakemberek ezrei hemzsegnek. A jó munkahelyi légkör, a remek csapat nem csupán a teljesítményt „dobja meg”, hanem az általános jóllét érzését is növeli. De nem csupán a kultúra fenntartása kap nagy hangsúlyt, hanem a kiválasztás is, hiszen minden egyes tag érkezése kicsit megmozgatja a csoportdinamikát. Mindannyian másképp látjuk a világot, hiszen mások az előzetes tapasztalataink, más az értékrendünk, más a genetikánk és az ebből fakadó temperamentumunk is. Átlagosan 6 mp alatt monitorozunk le egy embert és döntjük el, szimpatikus-e. Mindannyiunkban más és más kép alakul ki ugyan arról a személyről. A több szem többet lát elve segít abban, hogy a személyes torzításokat kivédjük, és egységes kép alakuljon ki egy jelentkezőről.  Lássuk, mi van a színfalak mögött. Fejvadászok, recruitmenttel foglalkozó szakemberek, humán erőforrás menedzserek. A növekvő fluktuációnak köszönhetően hatalmas szükség van rájuk, mégsem mindig eredményes a tevékenységük, hiszen a fluktuáció mértéke nem csökken. Jellemző módon egy ember szűri a jelentkezőket előre egyeztetett kompetenciák alapján. A ’hard skillek’ szűrése nem bonyolult, de a ’soft skillek’ annál nehezebben mérhetőek. Leggyakrabban telefonon keresztül zajlanak az interjúk, majd a legjobbakat közvetítik a megrendelő, vagy a vezetőség felé. Ezt követően elindulnak a személyes interjúk, amik rengeteg időt, pénzt és energiát emésztenek fel, és még mindig csak egy nézőpontból szemlélik az álláskeresőt. De mégis ki fog vele együtt ebédelni, közös projekten dolgozni, az ügyfeleket szidni, vagy épp a főnököt? Nem a HR-es, hanem a saját csapattársai, a közvetlen kollégái. Ezért lenne nagyon fontos, hogy a kiválasztás folyamatában ők is szerepet kaphassanak. Szép kis utópia ugye? Mit szólnátok, ha azt mondanám, nem az!

Az Assessment Centerek pontosan azt teszik lehetővé, hogy egyszerre több ember mondhasson véleményt a jelentkezőkről. Játékos feladatokon keresztül mérettetnek meg a jelentkezők, amik a játék álcája mögé bújva mégis mérik azokat a kompetenciákat, amelyekre az adott munkacsoport nagy hangsúlyt fektet. A legjobb jelentkezőket így egy szín alatt tudják értékelni nem csupán a HR felelős kollégája és a felettes, hanem a közvetlen munkatársak is, akiknek a szava meghatározó a döntéshozatalban. Ha pedig a csapat együtt dönt a jövendőbeli kollégát illetően, a fogadtatása egészen más lesz, amit az új csapattag egész biztosan észlelni fog!