Vista Verde fekvő logó

A lassulásra készülés fontos része a HR fejlesztés

Téli tárgyalási élményeim alapján mondhatom, hogy a KKV-k vezetésében általános nézet szerint 2020-ra vagy 2021-re kisebb korrekciót, de legalábbis lassulást várhatunk.
Szervezetfejlesztés - HR

Oszd meg kérlek, ha tetszett!

A korrekció küszöbén vagyunk? Mit tegyünk?

 

Téli tárgyalási élményeim alapján mondhatom, hogy a KKV-k vezetésében általános nézet szerint 2020-ra vagy 2021-re kisebb korrekciót, de legalábbis lassulást várhatunk. Ennek főleg két okát látják:

  • a 2013 óta tartó fellendülés már jó ideje tart, hét év elteltével már várható, hogy lassulás következzen be,
  • a brexit után csökkenni fognak a megszerezhető uniós pénzek, a mostani időszakhoz képest relatív pénzszűke várható.

A tudatosabban tervező cégek vezetése 2019-et az elgondolkodás és a felkészülés éveként éli meg. De mit tegyenek azok, akik még nem kezdték meg a felkészülést? Hogyan tekintsék át az elkövetkező éveket?

Mikor és hogyan tervezzünk?

Vannak időablakok a változtatásra. Ezeket nem lehet büntetlenül elszalasztani. Az időablakok későbbről visszatekintve nyilvánvalóan kiadódnak: visszafelé látom, hogy melyik időszakban mit kellett volna meglépnem. A vezetés feladata az, hogy már előre ilyen perspektívában lássa a szervezet életét. A KKV-k esetében 3 éves stratégia alkotási, stratégiai tervezési időszakban szoktunk gondolkodni, ami most éppen megfelelő a 2020-21-re gondolt lassulás kezelésére.

Miután a cég vezetése lehetségesnek tart egy korrekciós időszakot, a stratégiai terv egy kockázatkezelési fejezetet is tartalmazni fog. A kockázatkezelési fejezet lényege, hogy a nehéznek ígérkező egy-két év várható kihívásainak kezelésére megelőző intézkedéseket irányoz elő. A kockázatkezelési terv azonban nem helyettesíti a stratégiát! A stratégiában vannak valódi, pozitív jövőképen alapuló célszámok, míg a kockázatkezelés lényegében lehetséges lukak proaktív betömésének tervezése.

A stratégiai tervből ne felejtsük ki a humán szempontot se!

Egy egészséges stratégia mindig tartalmaz humán fejlesztést is. Ami humán tervezési munkát egy nagy cégben – 500-600 főtől fölfelé – a HR igazgatóság végez el, azt egy KKV-kban a stratégiai tervezési műhelymunkák során kell előre látni.

Egy kockázatos időszak előtt a stratégiai tervben olyan humán fejlesztéseket érdemes betervezni, ami – a szokásos, mindig hasznos felkészültség és hatékonyság növelő, ellenálló képesség növelő tréningek mellett – felkészíti a munkatársakat a rugalmas átállásokra, lehetővé teszi a könnyebb áthelyezésüket, gyakoribb rotálásukat. Ezekre a gyakorlatban is fel lehet készülni: a HR rendszert rugalmasabbá tudjuk tenni, a munkatársakat már a válság előtt próba rotációnak tudjuk alávetni. Így már előre megtapasztaljuk, hogy ki mennyire képes a munkaköri váltásokkal megbirkózni, kit hova érdemes átcsoportosítani, hol a leghatékonyabb.

A humán felkészítés időt vesz igénybe, és ezzel külön kell számolni.

Vezetési tapasztalatok a jelenlegi időszakban

Azt gondolhatnánk, hogy a fellendülésre nem kell tervezni, csak a válságokra. Pedig a nagy kereslet is zavarba hozhatja a cég vezetését! A mostani hullámhegy során, tanácsadóként látott vezetési zavarokból is lehet tanulni.

2018 végén, 2019 elején még tart az építőipar nagy növekedése. Az ágazatban dolgozó cégek furcsa “válságot” tapasztalnak: alig tudják teljesíteni a megrendeléseket. Az agilisabbak ideiglenesen átrendezik a munkatársak beosztását, a háttérben dolgozó embereket is ügyfél kapcsolati posztokra irányítják, míg a statikusabb vezetésű cégek egyszerűen lemondanak a megrendelések teljesítéséről. Ahol két évvel ezelőtt – látván a fellendülés erejét – felkészültek egy áthelyezési tervvel, most több megrendelést tudnak teljesíteni, és ki tudja használni az extrém keresletet.

A lassulásra felkészülés legjobb módja

Sokan gondolják, hogy egy válságra készülés mindenekelőtt pénzügyi, folyamat optimalizációs és gépesítési feladatokat jelent, vagy hogy a szervezet humán fejlesztése olyan luxus, ami csak a high tech cégek, a start up-ok és a kifejezetten humán (egészségügyi, oktatási, stb.) szolgáltatást nyújtó cégek sajátja. A valóság azonban az, hogy

a szervezet legrugalmasabb “alkatrészei” a munkatársaink!

Ha sikerül megnyernünk őket, hogy a válság idején is a céggel partnerségben gondolják el az életüket, és egy jókedvű csapatban tegyenek olyan erőfeszítéseket, amiből ők is profitálnak, akkor elmondhatjuk, hogy megtaláltuk a legolcsóbb felkészülési megoldást. Most még van idő a felkészülésre!

Dr. Rónay Miklós
vezetési tanácsadó, business coach, mediátor

További bejegyzések

A coaching, mint szervezeti kultúra

A coach szemlélet helyének megtalálása a szervezet működésében egyre inkább elengedhetetlennek tűnik a sikeresség fenntartásához és növeléséhez. Emellett korábban arra is rámutattunk,

A coach szemléletű vezetővé válás titka

A coach szemléletű vezetés szemléletmódja egyre nagyobb teret hódít, hiszen remek sikereket elérni vele szinte bármelyik szervezetben. De milyen eszközökben rejlik a

A vezetői szerepváltozás nyomában

Az elmúlt évszázadban a sikeres karriert magáénak tudó ember jó szakmai tudással rendelkezett, a munka során a felmerülő kérdésekre kész válaszokkal tudott

Mi fán terem a jó döntés?

A döntéshozatal felelősségének súlya sok vezető vállát nyomja. A környezet a lehető legjobb teljesítményt várja, egy rossz döntés pedig akár végzetes is