Vista Verde fekvő logó

Hogyan támogatja a hálózatelemzés a változásmenedzsmentet?

Oszd meg kérlek, ha tetszett!




Kotter változás-menedzsment modellje szerint a következők szükségesek egy szervezeti változás véghezviteléhez:

1. A változás halaszthatatlanságának éreztetése

2. A változást irányító csapat létrehozása

3. Jövőkép és stratégia, a konkrét lépések kidolgozása, a szükséges erőforrások megtervezése

4. A változtatás jövőképének kommunikálása

5. Az alkalmazottak hatalommal való felruházása az átfogó cselekvéshez

6. Gyors győzelmek kivívása

7. Az eredmények megszilárdítása és további változások elérése

8. Az új megoldások meggyökereztetése a kultúrában

A Vista Verdénél azt tapasztaltuk, hogy a szociometria, avagy a hálózatelemzés módszere a teljes folyamat során hasznos adatokat szolgáltat, melyek minden egyes szakaszt megkönnyítenek, s elősegítik, hogy a lehető leghatékonyabb módon vezethessük be a változást:

  • A változás halaszthatatlanságának éreztetése

A hálózatelemzéssel lehetőségünk van olyan folyamatbeli gyengeségekre rámutatni, melyek alátámasztják a változás szükségességét, mint például az információáramlás elégtelensége, valamint a visszajelző-kultúra hiánya.

  • Változást irányító csapat létrehozása

A szociometria kimutatja azon kiemelkedő munkavállalókat, akik véleményvezérnek nyilvánulnak a szervezeten belül, tehát azokat, akik szavára hallgat a többi munkavállaló. Ez egy változásmenedzsment folyamatnál elengedhetetlen, hiszen nem elég, hogy a vezetőség érzi a változás halaszthatatlanságát, a többi munkavállalónak is éreznie kell ezt. Az adatok kimutatják továbbá azokat a kulcsembereket, akik szakemberként képesek rávilágítani a változások esetleges buktatóira, s arra, hogy technikailag hogyan lenne érdemes azt bevezetni. Épp ezért fontos, hogy a változást irányító csapatba véleményvezérek és kulcsemberek is kerüljenek.

  • Jövőkép és stratégia, a konkrét lépések kidolgozása, a szükséges erőforrások megtervezése

A változás céljainak kitűzésekor érdemes tisztában lenni minél több olyan faktorral, amin érdemes változtatni, hogy ezeket priorizálva el tudjuk dönteni, melyek azok, amikkel jelenleg foglalkozni szeretnénk. A konkrét lépések kidolgozásához pedig fontos, hogy átlássuk a szervezet erőforrásait, melynek nagy részét a munkaerő adja. A szociometria rávilágíthat az elkötelezettség és az elégedettség mértékére is, mely nagyban bejósolja a változások végrehajtásának sikerességét. Egy gyengébb csapatstruktúrában emelkedhet a fluktuáció a változás hatására.

  • A változtatás jövőképének kommunikálása

A kommunikáció során ismét kiemelt szerepe van a szervezet véleményvezéreinek. A kommunikáció 0. lépése az kell, hogy legyen, hogy őket meggyőzzük a változás fontosságáról, hogy aztán ők is a elköteleződjenek a változás mellett, s támogassák a kommunikációt és a bevezetést.

  • Az alkalmazottak hatalommal való felruházása az átfogó cselekvéshez

A változások gyakran akár munkaköri átszerveződéssel járnak, s előfordulhat, hogy egyes munkavállalóknak nem csak a feladataik változnak, hanem a felelősségi körük is bővül. A munkakörök változástatása során érdemes figyelembe venni, hogy a jelenlegi munkakörök milyen hatással vannak egymásra, s ezeknek a változtatása esetlegesen hogyan hat a többi munkakörre, amivel kapcsolatban áll. A hálózatelemzés rávilágít azon formális és informális kapcsolódási pontokra is a munkakörök között, melyek nem mindig rajzolódnak ki rögtön egy egyszerű munkaköri leírást áttekintve.

  • Gyors győzelmek kivívása

A stratégia kidolgozásakor kiemelkedő jelentőségű, hogy apró lépésekre legyen lebontva a folyamat annak érdekében, hogy rövid idő eltelte után is sikerélményt élhessenek át a munkavállalók a változással kapcsolatban, hogy a teljes folyamat során megmaradjon a motivációjuk. Ezt támogatja a szociometria visszajelzés-fókuszú kimutatása, amely rávilágít, hogy melyek azok a munkavállalók, akik esetlegesen kimaradnak az ünneplésből a nem megfelelő visszajelzés okán.

  • Az eredmények megszilárdítása és további változások elérése

Egy változás-menedzsment folyamat a szervezet méretétől és a változás mértékétől függően akár évekig is eltarthat. Érdemes időközönként (6-12 hónap) megismételni a hálózatelemzést, hogy össze tudjuk vetni a kiindulási ponttal az aktuális állapotot, meg tudjuk erősíteni azt, ami az általunk áhított irányba változott, s elejét venni az esetlegesen felbukkanó nem kívánatos változásoknak.

  • Az új megoldások meggyökereztetése a kultúrában

Amennyiben a folyamatot sikeresen végigvittük a szociometria támogatásával, észre kell vennünk a változást kulturális szinten is. Ez megnyilvánulhat a munkavállalók beszédében, viselkedésében, öltözködésében, vagy akár a hierarchia magasabb fokán stratégiai szinten is, például a hivatalos szervezeti értékek változásában.

További bejegyzések

MBSR-well-being

A mindfulness maga a tudatos jelenlét. Tudatosan jelen vagyunk abban, ami itt és most történik velünk – a testünkben és a tudatunkban.

A coaching, mint szervezeti kultúra

A coach szemlélet helyének megtalálása a szervezet működésében egyre inkább elengedhetetlennek tűnik a sikeresség fenntartásához és növeléséhez. Emellett korábban arra is rámutattunk,

A coach szemléletű vezetővé válás titka

A coach szemléletű vezetés szemléletmódja egyre nagyobb teret hódít, hiszen remek sikereket elérni vele szinte bármelyik szervezetben. De milyen eszközökben rejlik a