Csak a pénz motivál?

Számos elterjedt tévhit kering a motiváció és a szervezeti magatartás kapcsolatáról. De vajon melyek ezek és hogyan érdemes helyesen értelmezni és kezelni a motivációt?

Először is tisztázzuk, mi is az a motiváció. Motivációról akkor beszélünk, ha egy szükséglet kielégítésére vagy egy cél elérése érdekében az egyén fizikai vagy szellemi erőfeszítéseket tesz. Egy hiányállapotról beszélünk tehát, melynek megszüntetése áll a középpontban. De mik is a bevezetésben említett tévhitek ezzel kapcsolatban?

1.    A motiváció a szervezeti célok megvalósításának hajlandóságában mutatkozik meg.

Ahogy a definícióban is látható, a motiváció alapvetően egy egyéni mozgatórugó, melynek gyökerében egyéni célok és törekvések állnak.  Ezek a célok persze kapcsolódhatnak a munkahelyi környezethez, ekkor az egyéni szükségletek kielégítésére valóban a szervezeti célok megvalósítására történik kísérlet. De ez továbbra sem azt jelenti, hogy az egyént a szervezeti célok megvalósítása motiválja, csupán ebben látja a saját céljainak megvalósítását. A vezetőknek így az a feladatuk, hogy felismerjék az egyének saját céljait és motivációját, ezeket pedig minél inkább a szervezeti célokhoz kössék.

2.    A szervezet sikeressége a dolgozói motiváltságtól függ.

A szervezet sikeressége valóban függ a dolgozók motiváltságától, hiszen a motivált dolgozók nagyobb erőfeszítéseket hajlandók tenni a célok megvalósításáért, tehát potenciálisan nagyobb lehet az egyéni teljesítményük. Ugyanakkor az egyéni teljesítményt a motiváción kívül számos más tényező is befolyásolja. Ilyenek például:

  •           az egyén tulajdonságai, képességei, készségei
  •         helyzeti tényezők, például, hogy rendelkezésre állnak-e a megfelelő erőforrások, információk vagy segítség
  •     egyén – munkakör illeszkedés, azaz, hogy a munkakör megfelelően van-e kialakítva és hogy a dolgozó jól érzi-e magát benne
  •        erőfeszítés mértéke – itt fontos megjegyezni, hogy a nagy erőfeszítés nem jelent automatikusan nagyobb teljesítményt, bármekkora motiváció is van mögötte

Látható tehát, hogy már az egyéni motiváció sem jelent automatikusan nagyobb egyéni és szervezeti teljesítményt, és akkor még nem is beszéltünk a piaci környezetről, a technológiáról, és arról, hogy megfelelően van-e kialakítva a vállalati stratégia és munkamegosztás. A szervezeti sikerességet tehát nem szabad egy az egyben a dolgozók felelősségévé tenni. A vezetőknek nagyon fontos szerepe van annak monitorozásában, hogy minden megfelelően alakul-e ahhoz, hogy a dolgozóknak lehetőségük legyen megtenni az erőfeszítéseket, és ezeknek pedig az eredménye is meglehessen.

3.    A motiváció egy állandó tulajdonság. Tehát aki nem motivált, az „lusta”.

Ez egyáltalán nem igaz. Az egyének látszólag különböző helyzetekben viselkedhetnek hasonlóan és hasonlónak vélt helyzetekben jelenhet meg teljesen más viselkedés. Minden attól függ, hogy az egyén hogyan ítéli meg adott helyzeteket és azt, hogy egy adott viselkedés akkor ott hogyan elégíti ki a szükségleteit. Ezen kívül a motiváció nagysága is változhat, egyes tényezők háttérbe szorulhatnak, mások előtérbe kerülhetnek, ha pedig egy igény kielégül, a motiváció meg is szűnhet.

4.    Csak pénzzel lehet motiválni a dolgozókat?

A pénz valóban motiváló, hiszen pénzből él az ember. Az anyagikat leginkább azonban külső, extrinzik motiváló erők, melyeknél a belső, intrinzik motivációs tényezők sokkal hosszabb ideig fejtik ki pozitív hatásukat, erőteljesebbek tudnak lenni. Ez azonban persze függ attól, hogy a dolgozók alapvető szükségletei ki legyenek elégítve és feljebb lehessen lépni Maslow szükségletpiramisán. A szükséglethierarchia szerencsére egyre ismertebb, de vajon az is köztudott, hogy az egyes szinteket vezetőként milyen munkahelyi eszközökkel lehet kielégíteni?

  •        A fiziológia szükségletek kielégítéséhez például megfelelő fizetés és ergonómikusan jól kialakított munkakörnyezet járul hozzá.
  •     A biztonsági szükséglet a stabil, hosszú távú foglalkoztatottság és a biztonságos munkakörnyezet segítségével tud kielégülni.
  •         A valahova való tartozás szükségletét jó légkörrel, csoporton belüli összetartással és pozitív munkakapcsolatokkal lehet kielégíteni.
  •         A megbecsültség szükségletének kielégülése többek között előléptetéssel, prémiumokkal és az elismerés kifejezésével valósul meg.
  • ·  Az önmegvalósításhoz az önálló munkavégzés, továbbképzési lehetőségek, a munkakör személyre szabása járul hozzá.

Miért fontos a motivációs tényezőkkel tisztában lennie egy vezetőnek?

A tudatos, coach szemléletű vezetőknek fontos megérteniük azokat az okokat és mozgatórugókat, melyek mozgatják a szervezetben dolgozó egyéneket. Mely motivációkra, célokra vezethetők vissza a viselkedésük? Ennek tudatában akár az egyes döntések következményei is előrejelezhetőek lesznek, és még időben kiszűrhetőek azok a lépések, melyeknek potenciálisan több kárt okoznak, mint hasznot. Az egyéni motivátorok ismeretével továbbá terelni lehet az egyének munkavégzését, hogy minél inkább megvalósulhassanak az egyéni és szervezeti célok is. Fontos a szervezeti célokat olyan egyéni célokká alakítani és lebontani, melyek hosszú távon motiválják a dolgozókat, így nő az elégedettség és elkötelezettség. Ez pedig az egyik, de nem egyetlen kulcsa a szervezeti sikerességnek.

A motivációs tényezők feltárása, értelmezése és folyamatos monitorozása kihívást jelenthet, a tudatos alkalmazás elsajátítása pedig időbe telik. A fenti téma olyan fontos, hogy évtizedek óta kutatják a témát, így sokféle vezetőképzés irányul ennek támogatására, a Vista Verde Oktatási Központ Vezetői iránytű programjában ráadásul egy egész modul épül a motiváció pszichológiájának megértésére és gyakorlati alkalmazásának elsajátítására. Természetesen a business coachingban megjelenő egyéni támogatás és személyes fejlesztés is nagyon hatékony módszer bármely vezetéshez kapcsolódó témában, így a fejlődés iránti igény sok módszerrel kielégíthető.