Léteznek munkahelyi foglyok? – Néhány gondolat a Business Coach dilemmáiról

Számos kutatás támasztja alá, hogy a vállalati dolgozók a lojalitás-elégedettség mátrixban a “túsz” pozíciót foglalják el. De vajon kiket érint ez a probléma? Hogyan segíthetünk a felismerésében?

Ahány generáció, annyi módon változik a munkahelyi problémák minősége. Számos kutatás támasztja alá, hogy a vállalati dolgozók – legyenek akár alkalmazottak, alvállalkozók, vezetők vagy beosztottak, a lojalitás-elégedettség mátrixban a “túsz” pozíciót foglalják el. De vajon kiket érint ez a probléma? Hogyan segíthetünk a felismerésében? 

Mit is jelent ez?

Ismerősek azok a gondolatok, mint például: “Máshol is pont ugyanez a helyzet, ezt a rosszat viszont legalább ismerem”. “Itt már felépítettem valamit, semmi kedvem máshol a nulláról kezdeni”

Ez azt jelenti, hogy a lojalitásuk leginkább “kényszer-lojalitás” jellemző gondolataik, hogy “Ez már úgysem lesz jobb”. “Hová menjek én már ennyi idősen?”

Ezekre az emberekre jellemző, hogy elégedetlenek, fásultak, sok esetben nem kapnak sem erkölcsi sem pedig anyagi elismerést. Hogy miért nem lépnek mégis tovább? Számos pszichológiai elméletet felsorakoztathatnánk a témában, mi most egyről szeretnénk beszélni, az nem más, mint a Stockholm-szindróma. A “túszok” már nem is akarnak elmenekülni a kelepcéből, bár lenne kiút, valami miatt mégis kötődnek a vállalathoz. A sok rossz élmény mellett néha kapnak egy kis felületi kedvességet, ami felértékeli a munkavállaló számára a szervezetet. Az okok közé tartozhat a félelem kilépni a komfortzónából vagy a megtépázott önbizalom is.

Az egyik dilemma, amivel az utóbbi időben a leggyakrabban találkozunk, a “baby-boom” generációhoz (1946-1964) köthető. Ugyanis, ők a legérintettebbek a túsz-szerepben. Ők azok, akik 30-40 évig is egy munkahelyen maradnak,és értékként kezelik a lojalitásukat. Számít, hogy “törzsgárda-tagok”, a polcon ülő emlékplakettek, és a gyerekeiknek is azt tanítják, hogy “ez csak egy munka”, “ki kell bírni én is kibírtam” és inkább a munkán kívül keresnek szerethető elfoglaltságokat, hogy megteremtsék maguk számára az egyensúlyt. Léteznek munkahelyi foglyok? - Néhány gondolat a Business Coach dilemmáiról

Az X generáció (1965-1979) tagjai már lázadóbbak. Ők már nem “kibírni”, hanem élvezni is szeretnék azt, amit csinálnak, kiteljesedni a munkájukban, valós és egyedi értéket teremteni. Náluk jelenik meg először az ún. “mattering” faktor, azaz a “számítok, fontos vagyok” elem a munkában. A baby-boomerekhez hasonlóan el szokták mondani, hogy kevés vagy zéró visszajelzést kapnak a munkájukra (viccesen jegyzik meg, hogy a felsővezetők úgy állnak a visszajelzéshez, mint a székely bácsi a szerelemhez, amikor az esküvőn közli az újdonsült feleséggel: “Most mondom, hogy szeretlek, többet nem mondom, ha változás van, szólok.”).

A visszajelzés hiánya mellett megjelenik a pontos elvárások ismeretének hiánya (nemrég olvastam egy frissen kinevezett értékesítési vezető munkaköri leírásában, hogy a “pozitív értékesítési attitűd nagykövetének” kell lennie, de ezt nem igazán tudta napi tevékenységre váltani), a vezetői eszköztár és a követendő minta hiánya (nem kap visszajelzést és nem is tud adni; nem kap egyértelmű célokat, így ő sem tud célokat kitűzni az emberei számára), és emiatt a vezetők egy része visszatér a mikro-menedzsmenthez: továbbra is azt csinálja, amit a kinevezése előtt, ezzel viszont feszültséget generál közte és a beosztottjai között.

A velük megvalósított coaching folyamat során a leggyakrabban előkerülő dilemmák általában a váltással kapcsolatosak: menjenek-e át másik céghez, keressenek-e maguknak egy teljesen más tevékenységet, alkalmazotti státuszból váltsanak-e vállalkozói formára és szakértő tanácsadóként dolgozzanak-e tovább, illetve vállaljanak-e el hosszabb-rövidebb külföldi kiküldetéseket. Többsége “friss túsz”, ők még keresik a kiutat, a lehetőségeket.

Léteznek munkahelyi foglyok? - Néhány gondolat a Business Coach dilemmáirólAz Y generáció (1980-1995) már egészen más dilemmákkal küzd beosztottként és vezetőként egyaránt. Fiatal vezetőként főleg kommunikációs dilemmákba esnek. Például: nem elég csak lájkolni, vagy virtuálisan megosztani az infókat, hanem beszélni, beszélgetni is kell a beosztottakkal, értékelni őket, konkrét visszajelzést adni és hatékonyan kezelni a konfliktushelyzeteket. Küzdenek a munka-magánélet egyensúly kialakításával is, ők már nem az életüket akarják a munkához, hanem a munkát akarják az életükhöz igazítani, optimalizálni. Szeretnének távoli eléréssel dolgozni (home office) és a “valódi” rugalmas munkaidőben (egyelőre a “rugalmas” még sok helyen azt jelenti, hogy egy bizonyos időtartományban – például 10 és 15 óra között – kötelezően az irodában kell tartózkodni). Szeretnék lebontani a korábbi generációk által épített korlátokat, de ez nyilván konfliktusokhoz vezet.

Hogy miért fontos Business Coachként ezekről az elméleti tényezőkről tudni?

Mert ezek nélkül nincs igazán frappáns megoldás a kliens problémájára. Az ügyes Coach megfelelő elméleti háttérrel rendelkezik, hogy a relevánsan tudjon reagálni bármilyen korosztály problémájára. Emellett gyakorlati alapokkal is rendelkezik, hogy ezt a lehető leghatékonyabban tehesse.

További ifnormációt itt olvashattok a képzésről: https://vistaverde.hu/coach-kepzes/business-coach-kepzes/

Coaching vs. Pszichológia – Hol vannak a határok?

A pszichologia és a coaching folyamat összehasonlítása röviden.

Vajon van-e olyan, akit ma így vagy úgy, ne foglalkoztatna a pszichológia? Őrült egy világban élünk, ahol mindannyian szomjazzuk a lélek jelenlétét, és a másikról, mások viselkedésének hátterében megbújó okokról, saját önismeretünkről való releváns tudást. A miért-ek száma exponenciálisan növekszik, miközben a valódi válaszok elmaradnak, hiszen sok esetben maga a cselekvő sem érti, mit miért tesz. Vicces, hogy most írom le sorozatban harmadszor a Miért kérdést. Miért is vicces ez? Mert a jelenlegi témám a pszichológia és a coaching közti különbség, és aki rendelkezik némi tudással a coaching elméletét illetően, az pontosan tudja, melyik az a kérdés, ami tiltólistás egy coach szemszögéből. Szerintem mindenki kitalálja, melyik kérdésre gondolok! 😉

A cikk megírása iránti igényem egyenesen a Life Coach képzés keretein belülről fakadt. Ugyanis a coaching határterületei izgalmas témaként szerepeltek az egyik napon. Pszichológusként bevallom, szomjazom a kézzel fogható különbségek sorba vételére, hogy tisztán lássam a területek közti határokat, és úgy gondolom, nem vagyok egyedül ezzel az igénnyel. Így most a teljesség igénye nélkül kérlek, fogadjátok szeretettel azokat a legfontosabb hasonlóságokat és különbségeket, amiket csokorba szedtem számotokra. Nem mondom, nyithatnék még ennek a témának külön fejezeteket, de hogy ne vesszünk el a részletekben, a legmarkánsabb szempontok mentén haladnék első körben.

Néhány szóban a coaching történetéről és definíciójáról

A 70-es évek Amerikájában fogalmazódott meg először az igény, hogy a munkavállalókat vezetőik célirányos szakmai, motivációs és személyiségbeli szempontok szerint fejlesszék, majd később kiterjedt az új vezetők mentorálására és a karrierfejlesztésre is. Innen, és Tim Gallwey (1975) tenisz analógiájával karöltve indult tehát útjára a coaching, azaz (a magyar tanácsadás kifejezés nem épp helytálló, ha a coaching kereteit vesszük alapul) ez a segítő hivatás. A coaching „olyan tanácsadó tevékenység /tanácsadási folyamat/, amely sajátos eszközeivel az egyén önálló feladatmegoldását segíti elő, támogatja – akár az érintett személy (érintettek) ismereteinek kiegészítésével is – és elvezeti az optimális döntéshez, célja megvalósításához az egyént (az egyéneket).” (Dr. Poór Ferenc, 2007).

Néhány szóban a pszichológia történetéről

Öngól! Évek hosszas munkája tökéletesen elég volt arra, hogy ne tudjak róla nyilatkozni néhány szóban. Ha most mégis neki futok, akkor azzal kezdem, hogy „ahogyan már a görögök is megmondták”… Ugyanis a történeti visszatekintés Arisztotelészig nyúlik vissza, akinek tipológiai rendszere jelentős inspirációt jelentett a jövő nemzedékei számára. A követezőkben bemutatott pszichológiai irányzatok jelentős állomásai a történeti térképen. Ma Magyarországon Budapesten ( itt 3 egyetemen BA/MA szinten, és plusz a BME-n Msc szinten oktatják), Debrecenben, Pécsett és Szegeden oktatják. Barátunk, a Wiki szerint „ A pszichológia vagy lélektan az emberi lényekhez tartozó gondolkodással és viselkedéssel foglalkozó tudomány.” Hivatalosan 1879-re teszik a pszichológiának, mint tudománynak a megszületését, amelyet Wilhelm Wundt munkásságával hoznak összefüggésbe. Wundt a kognitív pszichológia előfutáraként a percepció és figyelem tanulmányozásával, és pszichofizikával foglalkozott.

Irányzatok pszichológiában és coachingban:

Coaching irányzatokMegnevezésPszichológiai irányzatok
Ahogy a neve is sugallja, fókuszban a megoldás. Ennek érdekében, egy konkrétan megfogalmazott cél kitűzésével keres megoldási alternatívákat. Ezeket mind az egyén erősségeire építi. Mottója, hogy mindenkiben ott van a megoldás, aminek vezére a „hogyan”, és nem a „miért”.

Megoldásfókuszú

coaching

                                 Humanisztikus irányzat alapkoncepciója, hogy minden egyént a saját szubjektív világának a szemszögében kell látni, az ő saját erősségeit kell felfedezni. Ebből ered tehát a megoldásközpontú pszichológia, amely elsősorban az egyénre épít, nem pedig sémák szerint halad.
Abban az esetben, ha egy adott területen diszfunkcionális az egyén, akkor a coach a frusztráció forrását igyekszik jobban megvizsgálni, akár a tudatalatti rétegek felderítésének segítségével. Főleg a vezetők beosztottakkal való kapcsolatának fejlesztésénél használják.

Pszichodinamikai coaching

versus

Pszichoanalízis

Központi fogalmai: a tudat rétegei (tudatalatti, tudat-közeli, tudatos), az elhárító mechanizmusok, az ösztönök, driveok, a self hármas tagolása. Atyjának, Freudnak neve ikonikussá vált, csak úgy, mint használt eszközeinek is (szabad asszociáció, hipnoterápia, álomelemzés, projektív tesztek).
A gondolkodásban fellépő maladaptív sémákat igyekszik fejleszteni, és ebben a folyamatban támogatni a coacheet. Tipikus esete az imposztor szindróma, amikor az egyén lebecsüli magát, úgy érzi, hogy nem érdemelte meg a pozícióját, nem képes teljesíteni a munkaköri követelményeket. Ekkor a gondolkodásban lévő helytelen hiedelmek megváltoztatásában segít a coach, hogy a kliens gondolkodásában beálló minőségbeli változás segítse őt a magánéletében és a munkájában egyaránt.Kognitív

A mentális reprezentációkat, sztereotípiákat, sémákat, szerepeket vizsgálja, vagyis a gondolkodást (innen ered a szó is). Tehát a környezet ingereinek a sajátos információfeldolgozásával, majd az erre adott viselkedéses reakciójával foglalkozik. Az észlelés-gondolkodás-viselkedés triumvirátusának kutatása van a fókuszában.

A felnőtt-szülő-gyermek szerep nem pusztán természetes szerepként van jelen az életünkben, hanem felnőttként, akár munkakapcsolatainkban is utol érhet bennünket. A felnőtt szerep józan információ feldolgozást, a szülői a túlvédést, kontrollálást, azaz szülőktől tanult mintákat, a gyermek szerep pedig sértődékenységet, felelősség vállalás hiányát, feltűnő viselkedést takar. Ezek pedig emberi játszmákat generálnak. Ezeket a szerepeket kell tudatosítani, és feloldani a coach segítségével.Tranzakció alapúBár a Tranzakcióanalízis nem képvisel külön irányt, a személyiségközpontú és pszichoanalitikus irányzatok tekinthetőek gyökereinek.
 Biológiai irányzatA pszichés jelenségek hátterében húzódó pszichofiziológiai okokat kutatja.
 

Fenomenológiai (azaz humanisztikus)

 

Az egyén szubjektív megtapasztalását vizsgálja, vagyis azt, ahogyan ő észleli a körülötte lévő világot. Hangsúlyozza az önmegvalósítás iránti vágyat, az empátiát, a feltétel nélküli elfogadást.
 Behaviorizmus, azaz inger-válasz pszichológiaA környezeti ingerekre adott viselkedéses válasz objektív vizsgálatát helyezi a központba. A tanulás folyamatát, és a megerősítés hatását, a kondicionálás jelenségét vizsgálja többek közt. Erre épül a viselkedésterápia, és a különböző tanuláselméletek.
 Gestaltpszichológia„Az egész több mint részek összessége.” Az ingerek egészlegességét hangsúlyozza, észleléssel, és ezeknek az ingermintázatával foglalkozik.

További különbségek és hasonlóságok

(az egyszerűség kedvéért egyéni coachingot hasonlítok össze egyéni terápiával):

CoachingSzempontokPszichológia
Akvizíciós beszélgetés: Ennek során tisztázza a kereteket a coach, és köttetik meg a pszichológiai szerződés. Ez az ülés kb. 40 perces, mely során a közös munka szerepét hangsúlyozza a coach, fókuszban van a téma meghatározása és egy közös jelzésrendszer kialakítása.Első találkozásAnamnézis: első interjú, melynek során szintén megköttetik a pszichológiai szerződés. Explorációs folyamat, mely a személy életkörülményeire, társas kapcsolataira, élettörténetére terjed ki.
Egészséges, ám dilemmával küzdő emberek.CélcsoportTrauma, életkörülmények, genetika (nature or nurture) okán kialakult mentális vagy lelki eredetű problémával/betegséggel küzdő egyének.
Ülésenként 60-90 perc; időtartama 5-10 ülésIdőintervallumokÜlésenként 50 perc kb.; időtartama 3-6, vagy akár több hónap.
Dilemma megoldása, kompetenciák növeléseCélkitűzésTrauma feldolgozása, gondolkodás/viselkedés módosítása, továbblépés stb.
A jelenre és a jövőre fókuszál, nem elemez. Diagnosztizál, célt határoz meg, megoldásokat keres, erőforrásokat gyűjt, konkrét lépésekre bontja a megvalósítást, amelyeket közben monitoroz.FolyamatA múltból indul ki, elemző attitűdöt képvisel, jóval mélyebb vonalat követ.
Kérdezéstechnikát használ, él a pszichológia eszköztárával részben, tesztekkel is dolgozik, vagy akár videóval és képekkel.EszközökKérdezéstechnikát és teszteket használ, eszközei pedig az egyes irányzatok szerinti elméletekre épülnek (pl. hipnózis, elárasztás, szisztematikus deszenzitizáció, álomelemzés, projektív technikák, klasszikus kondicionálás, empátia, elfogadás stb…)