Blog-2

Agilis projektmenedzsment


Rengeteg statisztika bizonyítja, hogy az agilis módszertan képes megnövelni egyes vállalatok teljesítményét akár 40-50%-al. De vajon ez hogyan lehetséges?
Az agilitás fő húzóereje az innováció, melyet ez a módszertan hihetetlen mértékben serkent azáltal, hogy nem ad olyan szűk, behatárolt kereteket a feladatok megoldásához, mint más projektmanagment módszerek. Az egyik leggyakrabban használt megoldás a scrum módszertana, így cikkünkben erről ejtünk szót, ezáltal bemutatva, hogy miben rejlik az agilitás varázsa.

Az agilis szemlélet célja, hogy kiemelje a munkavállalókat a mindennapi rutinból, s egy önszervező, multidiszciplináris csapatba helyezze át, ezáltal serkentve a munkakedvet, a kreativitást, és a teljesítményt. Az agilitás a kiégést is csökkenti, sőt preventív jelleggel hat rá, hiszen az alkalmazottak kilépnek a monoton munkavégzésből, új feladatokat, kihívásokat kapnak. Az egész világon megjelenő tendencia, s Magyarországot különösen érinti, az hogy egyre többen hagyják ott 3 évente, vagy akár még gyakrabban a munkahelyüket. Ebben sajnos kiemelkedő szerepe van a burnout jelenségének. Egyes agilis módszertant alkalmazó cégek a prevenciót olyan szintre emelték, hogy 3 évente státusz cserét alkalmaznak a munkavállalóiknál, ezáltal egy teljesen új környezetet teremtve nekik, ezzel is támogatva az izgalmas, és örömteli munkavégzést. Természetesen tisztában kell lenni azzal, hogy kinek van erre szüksége, és ki az, aki évtizedeken keresztül élvezi ugyanazt a munkát, ahhoz, hogy ez a módszertan sikeresen működjön. Na de hogyan is néz ez ki a gyakorlatban?

A scrum az egyik legfontosabb eleme a fókusz. Amint valaki bekerül egy csapatba, ahol egy adott projekten dolgoznak, onnantól az illető főállásban azon a feladaton fog dolgozni, ezzel megakadályozva a túlzott multitasking okozta leterheltséget. Ehhez természetesen nagyon fontos a feladatok priorizálása, amely a megoldás gazdájának, vagyis a „product owner” feladata. Ő nem csak összegyűjti az elvégzendő, ígéretesnek tűnő feladatokat, hanem folyamatosan rangsorolja is azokat. A módszertan érdekessége, hogy a product owner a feladatok kiválasztásán kívül nem vesz részt az irányításban, tehát nem mondja meg a csapatnak, ki mit csináljon, s az egyes feladatokat milyen határidőre végezzék el. A feladatkiosztás tehát a hagyományos csapatvezetéshez képest megfordul: az önszervező csapat részekre bontja a feladatokat, s maga dönti el, hogy az egyes részeket mennyi idő alatt hajtja végre, s azt is hogy ki melyik részt vállalja el. Miután a csapat meghatározta világosan és mindenki számára érthető definícióval, hogy az adott feladat mikor nevezhető „késznek”, elkezdik a végrehajtást. Ez a fázis rövid, általában 2 hetes, de egy hónapnál nem hosszabb ciklusokban zajlik, melyet „sprintnek” nevezünk.

A folyamat sikerességében fontos szerepe van a scrum masternek is, aki végig segít a csoportnak, hogy mindenki a legjobb formáját tudja hozni: kizárja a zavaró tényezőket, támogatja a csapatot, segít a konfliktusok megoldásában, facilitál stb.

Ahhoz, hogy az ennyire pörgős sprinteket jól szervezetten véghez tudják vinni a csoporttagok, fontos hogy tudják, ki hogyan áll a munka egyes részeivel. Ennek érdekében minden nap úgynevezett „daily stand up”-ot tartanak, ahol mindenki elmondja röviden, hogy jelenleg a folyamat mely részénél tart, s van-e elhárítandó akadály.

A sprint végén, amikor elkészülnek a prototípusok, a csapat retrospektív vizsgálatot tart az elmúlt hetek tapasztalataira nézve. Itt figyelembe veszik azt, hogy mi működött jól, mi az, amin változtatni kellene, van-e olyan, ami megválaszolatlan kérdést hagyott maga után, és azt is, hogy milyen új ötletek születtek az elmúlt ciklus alatt.

Természetesen ezek a lépések a módszertant igen leegyszerűsítve mutatják be, mégis betekintést enged abba, hogy néhány igen egyszerű lépés betartása hogyan segítheti az agilis vezetőket, hogy képessé tegyék a csoportokat a folyamatos alkalmazkodásra, a nagyobb teljesítményre és elköteleződésre. Látható, hogy ez a módszer ötvözi a lapos szervezetek és az egyéni vállalkozók magas hatásfokát adó tényezőket, hiszen a csapatmunkában figyelembe veszik azt is, hogy ki mit szeretne csinálni, s azt is hogy ki miben jó.
Az agilis módszertan előnye még, hogy bevezetése más rendszerekhez képest igen gyorsan működhet. Az agilitás projekttől függően akár 2 hét alatt is bevezethető, ahol is a tanácsadóként relatív rövid ideig fogjuk a megbízó kezét, majd hamar útjára engedjük. Persze akad olyan nagyobb projekt is, ahol 1 év lehet a módszertan bevezetése, de ez más rendszerekkel összevetve még mindig gyorsnak mondható.

Nyári könyvajánló


“Az olvasással tudást halmozunk fel az agyunkban, de sajátunkká az csak a gondolkodás révén válik.”
John Locke

  • A hat gondolkodó kalap – Edward de Bono

“Edward de Bono minden írásában arra bátorítja az olvasót, hogy lépjen ki abból a gondolati sémából, amely alapvetően meghatározza
világképét és sokszor előítéletes magatartást eredményez, A Hat gondolkodó kalap frappáns, könnyen megtanulható és izgalmas eszközt ad mindazok kezébe, akik egyedül vagy kisebb-nagyobb csoportokban különböző problémák megoldásán gondolkodva új, innovatív ötletekre, javaslatokra vágynak, A különböző színű kalapok eltérő gondolkodásbeli paradigmákat jelentenek, a másik felével történő gondolkodás lehetősége pedig javítja a résztvevők empatikus képességeit és lehetőséget biztosít az eltérő vélemények elfogadására. Mindezeken felül a módszer az emberek közötti együttműködést is segíti azzal, hogy a vitákban az emóciók helyett a közös, egymást elfogadó gondolkodásra épít. Mindezek alapján kiknek ajánlom ezt a könyvet? Mindenkinek, aki a mindennapjait kreatív, lendületes és főleg konstruktív légkörben szeretné tölteni.”

  • Motiváció 3.0 – Ösztönzés másképp – Daniel H. Pink

“Daniel H. Pink, A megújult elme szerzője ezúttal darabokra zúzza a motivációról alkotott elképzeléseinket. Megmutatja, mi az, ami valójában motiválja az embert, és hogyan hasznosíthatók az ösztönző erők a munkában és a magánéletben. A szerző négy évtizedes kutató munkája eredményeként fejti ki, hogy a jutalmazás és büntetés rendszere miért működött jól a XX. században, és miért alkalmatlan a motiválására a XXI. században. Élvezetes stílusban, meghökkentő, de valós példákon keresztül mutatja be, hogy az önállóság, a szakmai igényesség és a céltudatosság hogyan válik napjainkban egyre inkább belső húzóerővé, s éppen ezért a régi ösztönzési elvek és módszerek helyett miért alkalmazzuk inkább a Motiváció 3.0 eszköztárát és módszereit.”

  • Asszertivitás – Hogyan érvényesítsük sikeresen az érdekeinket? – Sue Hadfield – Gill Hasson

“Unod már az olyan önfejlesztő könyveket, amelyek tele vannak érthetetlen szakkifejezésekkel, és a gyakorlatban tulajdonképpen használhatatlanok? A Scolar Kiadó új könyvsorozatának első kötetében csak egyetlen idegen szót kell megismerned: Asszertivitás. Ez az érdekeid érvényesítését jelenti oly módon, hogy mások igényeit is figyelembe veszed. A több évtizedes szakmai tapasztalatokkal rendelkező szerzőpáros nagy sikerű könyvében közérthetően fejti ki a témát, és konkrét élethelyzeteket mutat be, melyek segítségével Te is megtanulhatsz asszertív lenni önmagad, valamint családod, barátaid, szűkebb és tágabb környezeted érdekében”

  • Időparadoxon – Hasznosítsuk újra a tegnapot, élvezzük a mát, és legyünk úrrá a holnapon! – John Boyd, Philip Zimbardo

“Érdemes mielőbb végiggondolnunk, mennyire vagyunk az élvezeteket hajszoló, kockázatvállaló jelenhedonisták; az élet sorszerűségét elfogadó jelenfatalisták; a régi szép időket boldogan időző múltpozitívak; a kudarcokról és elszalasztott lehetőségekről panaszkodó múltnegatívak; célokért megvalósításáért küzdő jövőorientáltak vagy a spirituális életet hirdetők transzcendentalisták. Ha tisztázzuk az időhöz való viszonyunkat, könnyebben kezelhetjük mindennapi problémáinkat, konfliktusainkat és sikeresen elkerülhetjük a hibás döntéseket. “

  • Kezdj a miérttel – Az inspiráló vezetés titka – Simon Sinek

“Miért fontos inspirálnunk a vevőinket ahelyett, hogy manipulálnánk őket? 
Miért tudnak egyes vezetők mindenki másnál jobban hatni a csapatuk tagjaira? 
Miért nyereségesebbek és befolyásosabbak bizonyos vállalatok a versenytársaiknál? 

Bármelyik szervezet meg tudja mondani, mit csinál; a legtöbb azt is el tudja magyarázni, hogyan csinálja; de azt csak nagyon kevesen tudják világosan megfogalmazni, miért csinálják. A miért soha nem a pénz vagy a profit – az mindig csak eredmény. Simon Sinek vezetési és marketing-tanácsadó a világformáló vezetők gondolkodását, cselekedeteit és kommunikációt tanulmányozva felismerte, hogy azért tudták inspirálni a környezetüket és értek el nagy dolgokat, mert ösztönösen a miérttel kezdtek. “

  • Mindfulness-kalauz – Tudatos jelenlét az agyonhajszolt elmének – Ruby Wax

“Száz éve még senki sem halt bele a stresszbe ezt a fogalmat mi találtuk ki, és hagytuk, hogy mára a stressz irányítsa az életünket. Az evolúció lehetővé teszi, hogy tizenöt centis tűsarkon egyensúlyozzunk, de érzelmileg még mindig a vízi életformák szintjén tengődünk. Ruby Wax szerint ezekre a modern problémákra a mindfulness, azaz a tudatos jelenlét a megoldás, ami nem azt jelenti, hogy egyenes derékkal, törökülésben ülünk egy dombon, és mantrát dúdolunk. A tudatos jelenlét olyasmi, ami mindenkinek hasznára válhat: megtanuljuk észlelni a gondolatainkat és érzéseinket, hogy valóban megélhessük az életet.”

  • Az empátia ereje – Roman Krznaric

“Létezel, tehát vagyok.

Az empátia azon túl, hogy meghatározó szerepet játszik abban, kik is vagyunk valójában, nélkülözhetetlen tulajdonság a 21. században. Ha képesek vagyunk a másik helyébe képzelni magunkat, javul az életminőségünk, harmonikusabbak lesznek a kapcsolataink, és új megvilágításba kerülnek az élet legfontosabb kérdései. Roman Krznaric népszerű filozófus áttekintette a pszichológia, az agykutatás, a társadalomtörténet és más szakterületek empátiával kapcsolatos kutatásait, valamint beleásta magát az empátia számos úttörőjének munkásságába. Terepmunkája során az élet legkülönbözőbb területein tevékenykedő embereket ‒ köztük befektetési bankárt, rendőrtisztet, hajléktalant ‒ kérdezett meg az empátiával, illetve annak hiányával kapcsolatos tapasztalataikról.”

  • A pozitív érzelmek hatalma – A boldogság evolúciója – Barbara Fredrickson

“Két év alatt húsz évet öregedett. Kivirult a szerelemtől. Ki ne ismerné ezeket a kifejezéseket? Már-már közhelyek, de mint a közhelyeknek általában, van igazságalapjuk. A rossz gondolatok, a stressz, a szeretetlenség a testet is megbetegíti, elgyengíti, míg a jó dolgok, a szeretet, a hála, a siker megfiatalít, megerősít és megszépít.

A fejlett nyugati kultúrákra jellemző a negativitás mint mérce. Nem a jóra törekszünk, hanem a rosszat akarjuk megszüntetni. Néhány évtizede megszületett a pozitív pszichológiai irányzat, amely azt tűzte ki célul, hogy a pozitív érzések, gondolatok, állapotok és célok mibenlétét és hatásait vizsgálja.”

  • A csend ereje – A zárkózott ember útja a sikerhez – Sylvia Löhken

“Türelmesen meghallgat másokat, előbb gondolkodik, csak utána beszél. Egy találkozókkal teli nap után szívesen van egyedül. Jobban szereti, ha kevés, de igazán jó barát veszi körül. Ezek a visszahúzódó vagy introvertált emberek legfőbb jellemzői.

Ebből a könyvből most megtudatja, hogyan érvényesítheti visszahúzódó emberként erősségeit a szakmai- és magánéletben, például jó koncentrációs képességét, analitikus gondolkodását vagy függetlenségét. A jól bevált stratégiák segítik, hogy a kapcsolataiban, tárgyalások vagy viták alkalmával jól szerepeljen és legyőzze az akadályokat. Megtudhatja, hogy befelé forduló ember létére hogyan válhat sikeres vezetővé a saját személyes stílusával, és hogyan dolgozzon hatékonyan együtt extrovertált munkatársaival.”

  • Amikor Nietzsche sírt – A szenvedély regénye – Irvin D. Yalom

„Biztonságosan élni veszélyes.

Bécsben, a 19. század végi szellemi erjedés közegében nagy drámája dúl szerelemnek, sorsnak és akaratnak. Josef Breuer, a pszichoanalízis alapító atyáinak egyike pályája csúcsán. Friedrich Nietzsche, az európai filozófia meghatározó szellemeinek egyike az öngyilkosság szélén. Amikor az igen tehetséges Breuer doktor elvállalja Nietzsche gyötrő fejfájásainak és egyéb testi kínjainak gyógyítását kísérleti stádiumban lévő módszerével, a „beszélgetős terápiával”, még csak nem is sejti, hogy a különös kúra neki is enyhülést fog hozni, hiszen ahhoz, hogy segítsen páciensén, előbb neki kell megküzdenie a maga démonaival.

Az Amikor Nietzsche sírt tényt kever írói fantáziával, kedélyes hangulatot feszültséggel. Irvin D. Yalom (A Schopenhauer-terápia) felejthetetlen történetet mesél olvasóinak a szenvedély természetéről és a barátság megváltó erejéről.”

  • Az 5 szeretetnyelv: Egymásra hangolva – Az életre szóló szeretet titka – Gary Chapman

“Hogyan őrizhető meg a szeretet a párkapcsolatban, amikor a szerelmi lángolás alábbhagy? A válasz az öt szeretetnyelv megismerésében rejlik: elismerő szavak, minőségi idő, ajándékozás, szívességek, testi érintés. Gary Chapman világhírű könyvének megújult kiadása segít a pároknak abban, hogy ráhangolódjanak egymás szeretetnyelvére.”

  •  Pozitív fegyelmezés – Jane Nelsen

“Jane Nelsen pozitív fegyelmezésről szóló könyve szokatlan hangot üt meg a magyar gyereknevelési irodalomhoz szokott olvasó számára. A szerző leleplezi, hogy a hagyományos büntetőeszközök a gyerek megalázására épülnek, amire ép lelkű gyerek csak ellenállással vagy önfeladással reagálhat. A könyv célja, hogy segítsen a bevett fegyelmezési eszköztárunkat olyan eszközökkel leváltani, amelyek határozott korlátokat állítanak, de egyben jellemformálóan hatnak, a felelősség és az életismeret irányába terelik a gyereket, miközben mentesek a megalázástól és az öncélú, rejtett bosszúvágytól hajtott büntetéstől. Nem kell ezt szégyellni: Nelsen fegyelmezni akar, de pozitív, azaz a személyiségfejlődést és a kapcsolatokat előrevivő formában. A Pozitív fegyelmezés hasznos tippeket, eszközöket adhat azoknak, akik az egyensúlyt keresik szabadon engedés és korlátozás között.”

  • Narziss ​és Goldmund – Hermann Hesse

“Goldmund egész életén át a művészi ideált keresi. Ehhez azonban önmagára kell találnia; érzéki tapasztalatokon alapuló önismeret, a természet adományozta tehetség kibontakoztatása és kamatoztatása lehet csak legfőbb célja. Az önkeresés és önismeret útján sokáig segíti az ellentétes jellemű Narziss, az aszkéta paptanár, a szellem embere. A főhős fejlődése, útja önmagához és a művészi beteljesüléshez egy ellentétes, taszító-vonzó póluspár dinamikus erőterében zajlik.”

A munkahelyi kiégés jelei




          A legtöbb munkavállalóval előfordul, hogy néha napján fáradt, nincs kedve dolgozni, akár unja, amit csinál, na de mi van abban az esetben, ha minden napunk erről szól?

A burnout, vagyis kiégés vezető tünete a kimerülés mind mentális, fizikai és érzelmi szinten is, mely hosszan tartó stressz és/vagy érzelmi megterhelés hatására jön létre, s gyakran apátiában, unalomban s teljesítménycsökkenésben mutatkozik meg.  

          A kiégés során a személy jól elkülöníthető fázisokon megy keresztül, ami meglepő módon egy túl lelkes, már-már munkamániás szakasszal is indulhat. A problémát akkor lehet felismerni, amikor ez a kezdeti lelkesedés alábbhagy. Ennek gyakori okai lehetnek a visszajelzések hiánya, a nem megfelelő munkahelyi körülmények, a nem tisztázott elvárások, a túlterheltség, a munka-magánélet egyensúly felborulása, a rossz munkahelyi kapcsolatok akár a vezetővel, akár a munkatársakkal stb.

          A kezdeti fellángolást egy rohamos teljesítménycsökkenés követi általában, hiszen a kezdeti elvárások és a valóság ellentétbe kerülnek. Ez szorongást okozhat, ami miatt a munkavállalónál van, hogy egy újabb fellendülést lehet tapasztalni, még keményebben dolgozhat, hiszen megpróbálja bebizonyítani, hogy megváltozhatnak a körülmények, ha elég energiát fektet bele. Ha ezáltal sem múlik el az okozó tényező, akkor beállhat a teljes érdektelenség a munka és a munkatársak iránt is, s a munkatárs elérhet a teljes apátia szakaszába, ami által a teljesítmény alacsony szinten fog stagnálni.

A burnout megelőzése, kezelése

A jó hír az, hogy van megoldás a kiégésre!
Természetesen a legegyszerűbb, ha prevencióval kezdünk, s megelőzzük a burnout-szindróma kialakulását. A megelőzéshez és a kezeléshez is a legfontosabb a folyamatos kommunikáció. Érdemes tisztában lenni a munkahelyi elégedettség szintjével, s azokkal a pontokkal, ahol a munkavállalók esetleg elégedetlenek lehetnek. Ehhez fontos az olyan biztonságos légkör biztosítása, melyben a munkatársak elmondhatják, ha valami problémájuk van.

         Ha tisztában vagyunk a munkahelyi stresszt okozó tényezőkkel, akkor változtathatunk rajtuk, ha pedig külső tényező, amin nem lehet, vagy nehéz változtatni, akkor fejlesztéssel felkészíthetjük rá a munkatársainkat, akár coaching, akár tréning formájában. Érdemes lehet egyéni és csoportos fejlesztésben gondolkozni, hiszen ezek hosszútávon kellemesebbé teszik a munkahelyi légkört, jobb kommunikációt, s jobb teljesítményt okoznak. Nagyon fontos a vezetők érzékenyítése, fejlesztése a témával kapcsolatban, hiszen rengeteg kiégéshez vezető tényező rajtuk is múlhat.


Amennyiben burnout-szindróma jelei tapasztalhatók egy munkahelyen, érdemes szakembert bevonni, aki szervezetre szabottan képes a problémát feltárni és kezelni.

Miért egyre fontosabb a tudásmenedzsment napjainkban?





Napjaink változó világában egyre nagyobb versenyelőnyt jelenthet a folyamatos innováció a cégeknek. Ehhez elengedhetetlen a folyamatos fejlődés szervezeti és egyéni szinten is. Az „élethosszig tartó tanulás” talán sosem volt annyira fontos, mint ma.

Mi is az a „tudásmenedzsment”, és hogyan segítheti elő a fent leírt folyamatos fejlődést?


A tudásmenedzsment (TM) a tudást és a munkahelyi tapasztalatokat vállalati tőkeként kezeli, ahol a szellemi javak üzleti értékként jelennek meg.

A TM segít felismerni azt, hogy a cégnek és az alkalmazottaknak milyen tudásra van szüksége a fejlődéshez, s összegyűjti ezt a tudást, majd rendszerezi. Fontos, hogy ehhez többnyire belső erőforrásokat használ, melyek csökkentik a költségeket. Ezután következik a megszerzett tudás elterjesztése, s az új, közös tudás létrehozása. Az egész megkoronázása pedig a tudás felhasználása a cég egyes területein.

A tudásmenedzsment bevezetése rengeteg hasznot termel, hiszen:

  • elősegíti a gyorsabb és hatékonyabb munkafolyamatokat,
  • segít időt megtakarítani, hiszen nem kell újra és újra elsajátítani ugyanazt a tudást
  • csökkenti a betanítás idejét és költségeit is
  • segít átörökíteni a szervezeti kultúra elemeit, s ezáltal növeli az elkötelezettségét
  • növeli az innovációt
  • segít elkerülni a redundanciát, hiszen láthatóvá teszi ha egy problémára valaki talált már megoldást a cégen belül
  • betegség, fluktuáció vagy nyugdíjazás esetén csökkenti a tudáskitettség jelenségét, ezáltal olcsóbbá válik a helyettesítés
  • a belső erőforrások használatával csökkenti a képzések árát
  • nem hagyja elveszni az értékes személyes tudást, segít feléleszteni a már elfeledettnek hitt információkat

Mire van szükség ahhoz, hogy sikeres tudásmenedzsmentet alakíthassunk ki?

A tudásmenedzsment tehát valódi szervezeti tanulást eredményez, aminek következtében a szervezeti működés, gondolkodás és kultúra is pozitív irányba változhat. Segít elkötelezni az alkalmazottakat, s ezen felül mozgósítja a kreativitást a magasabb haszon és innováció érdekében.

Egyperces személyiségteszt


Adj magadnak választ az alábbi 5 kérdésre, hogy megismerd a mindennapjaid legfőbb gátjai:

  • Tudod, hogy mi a legfőbb motivációd a céljaid elérésében?
  • Ismered a saját miértjeidet?
    Tudod, hogy miért foglalkozol épp azzal, amivel?
  • Aktívan foglalkozol a saját fejlődéseddel?
  • Szerinted példamutató módon élsz?
  • Elégedett vagy a személyes kapcsolataiddal?

Ha mind az öt kérdésre igen volt a válasz, akkor láthatóan jó irányba haladsz, csak így tovább! Akkor se csüggedj, ha volt nemleges válaszod, hiszen a változás első lépése a probléma felismerése!

A válaszok értelmezése:

1.         Tudod, hogy mi a legfőbb motivációd a céljaid elérésében?

Fontos, hogy felismerd mi az, ami igazán motiváló lehet számodra a mindennapokban akár a munkádban, akár a magánéletedben. Manapság egyre gyakoribb, hogy csak a külső motivációkkal foglalkozunk, mint a pénz és a különböző ajándékok, pedig a belső motivációk sokkal nagyobb energiákat képesek mozgósítani. Ha például valamit magáért az időtöltés élvezetéért csinálsz, mint például a hobbijaid, az kikapcsol és feltölt. Ezzel szemben amikor valami külső cél, például a másoknak való megfelelés mozgat, az gyakran fárasztó és unalmasnak lehet.

“Válassz olyan munkát, amit szeretsz, s egy napot sem kell dolgoznod az életedben.”

Konfuciusz

Ha erre a kérdésre „nem” volt a válaszod, gondold át azt, hogy mi az, amit szívesen csinálsz, akkor is ha más dolgokhoz nincsen kedved. Ha megvan, hogy miért élvezed annyira ezt a tevékenységet, akkor máris közelebb kerültél a belső motivációdhoz.

2.         Ismered a saját miértjeidet? Tudod, hogy miért foglalkozol épp azzal, amivel?

Érdemes tisztában lenni azzal, hogy mi az a mögöttes értékrendszer, ami a motivációdnak az alapja. Mindenkinek megvannak a saját prioritásai, kinek a családja, kinek a munkája a legfontosabb, van olyan, akit az önmegvalósítás éltet, s vannak olyanok, akiket valami egészen más. Ha tudod, hogy mi számodra a legfontosabb az életben, akkor ez egy olyan kapaszkodó lesz a mindennapjaidban, amihez mindig visszatérhetsz, s ezáltal sokkal magabiztosabb lehetsz, nőhet a stressztűrő képességed és könnyebben érheted el a céljaidat.

Ha erre a kérdésre „nem” volt a válaszod, gondold át, hogy mit látsz, ha a hosszútávú jövődre gondolsz. Hogyan képzeled el magadat 10 év múlva, s mi az, ami mindenképpen jelen lenne az életedben? Azok a dolgok, amik akár évtizedes távlatokban is fontosak számodra, összefüggésben állhatnak az értékrendeddel, hiszen az felnőttkorban már kevéssé változik. A jövőképed átgondolása tehát segíthet, hogy rálelj a miértjeidre.

3.         Aktívan foglalkozol a saját fejlődéseddel?

A mai változó világban szinte elengedhetetlenné vált az élethosszig tartó tanulás. Természetesen ez nem azt jelenti, hogy egész életedben az iskolapadban kell ücsörögnöd, de az igenis fontos, hogy felfedezd azokat a területeket, amiket érdemes fejleszteni. Ma már a munkahelyen is nagyobb hangsúlyt fektetünk a szociális és kommunikációs készségekre, mint a különböző szaktudásokra, így fontos időt szakítani ezek fejlesztésére. Ehhez elsőkörben szükségünk van egy alapszintű önismeretre, ami elengedhetetlen bármilyen fejlődési folyamathoz.

Ha erre a kérdésre „nem” volt a válaszod, akkor érdemes lehet átgondolnod, hogy mi az oka annak, hogy nem foglalkozol ezzel a kérdéssel. Mi a Vista Verdénél abban hiszünk, hogy a tudás életeket formál át, s utat mutat a sikerhez. Sokan az önfejlesztést egy probléma jelenlétével azonosítják, pedig ez nem feltétlenül jár együtt. A világ legjobb sportolói is folyamatosan fejlesztik magukat, de nem azért, mert valami nincs rendben velük, hanem pont ellenkezőleg. Azért hajtanak folyamatosan, hogy mindig a legjobbak között maradhassanak.

4.         Szerinted példamutató módon élsz?

Mivel az ember egy szociális lény, ezért legtöbbünket foglalkoztat, hogy mit gondolnak rólunk mások. Ha túl sokat foglalkozunk ezzel, s túl sok ember véleményére adunk indokolatlanul, az gátolhatja a mindennapjainkat. Az azonban fontos, hogy idősebb korunkban elégedettséggel tudjunk majd visszanézni az életünkre. Ehhez szükséges, hogy olyan életutat járjunk be, amelyet később példásnak értékelhetünk, s szívesen mesélünk majd róla az unokáinknak, hiszen ez azt jelenti, hogy büszkék vagyunk rá. A példamutató élettel tehát nem mások, hanem a saját elvárásainknak kell megfelelnünk.

Ha erre a kérdésre „nem” volt a válaszod, akkor érdemes átgondolnod, hogy mit tudsz azért tenni, hogy példamutató módon élhess. Fontos, hogy ne másoknak próbálj megfelelni, csakis magadnak!

5.         Elégedett vagy a személyes kapcsolataiddal?

A legtöbben emberek társaságában töltjük napjaink nagyrészét otthon és a munkahelyünkön is, így alapvető, hogy ápoljuk ezeket a kapcsolatainkat. Érdemes odafigyelni arra, hogy minőségi időt tölthessünk a szeretteinkkel, hiszen ha elégedettek vagyunk a személyes kapcsolatainkkal, akkor már félúton vagyunk a siker felé.

Ha erre a kérdésre „nem” volt a válaszod, akkor gondold át mely kapcsolataidra vonatkozik a kijelentést, s mikor lennél elégedett ezekkel a kapcsolatokkal. A cselekvés első lépése a célkitűzés.

5+1 tipp a sikeres vállalati tréning megtartásához a kiváló szakmai anyagon kívül

A mai munkaerőpiaci helyzetben az új, kompetens munkatársak felfedezése és megszerzése egyre nehezebb feladattá válik – és ezzel együtt a belső tréningek, oktatások és fejlesztő foglalkozások felértékelődnek.

A mai munkaerőpiaci helyzetben az új, kompetens munkatársak felfedezése és megszerzése egyre nehezebb feladattá válik – és ezzel együtt a belső tréningek, oktatások és fejlesztő foglalkozások felértékelődnek. Egy valamiben biztosak vagyunk: a bevált munkatársak képzésébe való befektetés minden esetben megtérül, és a sikeres cég kialakításának abszolút feltétele!

csapatépités helyszínHa már elhatároztad, hogy céged életébe igenis szükség van egy jó trénerre, jó úton haladsz. Belső tréner képzésünkön mindent megtanulhatsz, ami a sikeres oktatások, képzések és tréningek lebonyolításához szükséges lehet. A kiváló szakmai anyag, a tréner személyisége mind hozzájárulnak a sikerhez, de mi az, ami még hatékonyabbá teheti a szakmai tréninget? Összegyűjtöttünk 5+1 olyan tippet, amely talán apróságnak tűnik, mégis nagyban hozzá járulhat a sikeres fejlesztéshez!

#1 Készülj fel a munkatársak tudásszintjéből is!

A kiváló szakmai anyag, a pontos fejlesztési terv meghatározása rendkívül fontos feladat egy vállalati tréning során. A prezentáció összeállítása, a tréning „forgatókönyvének” terve lesz a mankód annak lebonyolításában, a sikert nagy mértékben befolyásolja ennek kidolgozottsága.

Mégsem nyújthatunk számodra képzésünk során ilyen sablonokat, kész forgatókönyveket… Bár egyszerűbbnek tűnhet egy ilyet „megvásárolni”, ám hatékony is?

A vállalati tréningekre való felkészülés során a tréner legfontosabb kompetenciái közé tartozik az improvizációs készség, a rugalmasság és az adott szituációk adaptív kezelésének képessége. A sikeres tréning megtervezésekor ugyanis nem elég az „anyagot” profin leadni, prezentálni a részt vevők számára. A trénernek fel kell ismernie a munkatársak jelenlegi tudásszintjét, a csoportdinamikát, és azok alapján saját forgatókönyvet kell tudni kialakítani.

Ne feledd: munkatársaid számára nincs annál demotiválóbb dolog, mint egy tréningen ülve az általuk még ismeretlen szakzsargonok között lavírozni, érthetetlennek látszó összefüggéseket keresni! A tudásanyagot éppen ezért úgy kell összeállítanod, hogy az pontosan a csapat eddigi tudásszintjére épüljön, és egy mindenki számára átlátható, gyakorlati tudást adjon.

#2 A vállalati tréning sikerének titka: a pozitív motiváció

Amikor vezetőként vagy megbízottként vállalati tréninget, oktatást vagy tanfolyamot indítasz, az – ismerjük be – a legtöbb munkatárs számára „plusz feladat”, sőt, sok esetben nyűg. Ez nem jelenti azt, hogy elkerülhető lenne, és később – ha mindent jól csináltál – munkatársak is belátják majd hasznát és várják a következő alkalmat, az első tréningek gondolata azonban csak ritkán okoz kitörő örömöt.

Ezt a negatív érzést pedig kezelni kell, mi több – jó irányba kell és lehet fordítani! Ha a tréninget kötelező elemként definiálod, ha sikertelen kimenetel esetén szankciókat állítasz, az csak generálni fogja az elégedetlenséget.

A modern pedagógiai, andragógiai és pszichológiai megközelítésből tudjuk és tanítjuk, hogy a pozitív motiváció az egyik legfontosabb tényező, amely a sikerhez szükséges. Hogy mivel tudod munkatársaid motiválni, azt szintén Neked kell megtalálnod: egy-egy plusz szabadnap, a tréning napjára kiírt korábbi munkavégzés, esetleg a sikeres vizsga esetén (pénzbeli vagy egyéb) juttatások is szóba kerülhetnek a belső motivációk mellett, de ha ezekre nincs lehetőség sem kell feladnod. A tréning maga ugyanis önmagában is lehet élmény – lásd a következő pontot!

#3 Tálald a tréninget élményként!

Egy vállalati tréninget sok féleképpen lehet tálalni. Tarthatjátok az irodában formális környezetben, bérelhettek hozzá akár kifejezetten oktatótermet is. Ezek praktikus megoldások – ám a legtöbb esetben nem kifejezetten segítik elő a pozitív motivációt.

Amennyiben azonban a tréninget sikerül élményként, egy szuper napként prezentálnod a kollégádnak, és akár egy kifejezetten inspiráló, céges csapatépítő helyszínen megrendezni, a kollégák hozzáállása, motivációja is sokkal jobb lesz!

Az oktatás mellett akár néhány finom falattal, cateringgel is várhatod a résztvevőket, sőt, az egész tréninget „belebújtathatod” egy csapatépítő jellegű, vidám napba. Kifejezetten sikeres lehet például, ha a néhány órás tréning mellett az adott napon felfüggesztitek a munkát, és akár játékos feladatokkal, közös programokkal egészítitek ki.

#4 Tedd gyakorlatiassá a tréninget!

Az új információk, kompetenciák vagy egyéb tudásanyagok elültetéséhez, átadásához a legjobb mód, ha azokat a gyakorlatban is kipróbálod a munkatársakkal. Talán Te is jártál már olyan képzésen, ahol a tréner, oktató elhadarta az új tudnivalókat, aztán útjára bocsátotta a résztvevőket… Nos, ez a módszer nem csak elavult és unalmas, de a legkevésbé sem mondható hatékonynak.

Egy hatékony tréning felépítésében is sok elméleti rész van, ám rendkívül fontos eleme a csapatkohézió és az együttműködés fejlesztése is azon kívül, hogy gyakorlati, használható ismeretet nyújt.

Éppen ezért minden tudásanyaghoz, minden elsajátítandó kompetenciához érdemes játékos feladatokkal, gyakorlati elemekkel készülni a résztvevők számára: ezáltal nem csak könnyebben ülepszik majd le mondani valód, de a tréning maga is sokkal személyre szabottabbá, inspirálóbbá válik!

#5 Adj helyet a kérdéseknek, gondolkozzatok együtt!

Még a legjobban összeállított tréning anyag és a legjobb tréner is hagy maga után kérdéseket, kételyeket. Sok helyen sajnos ezeknek a tréning során nincs helye, még rosszabb esetben a szervezők akár negatív elbírálásban is részesítik azt, aki fel mer szólalni.

Ezt a hibát azonban egy jó tréner nem követheti el! A tréningen a cél mindig egy olyan, építő jellegű többirányú kommunikáció kialakítása a cél, amely előre lendíti a fejlődést, segíti a résztvevőknek megérteni a számukra átadott információkat.

Fontos, hogy ne csak a tréning végén hagyj helyet a kérdéseknek, véleményeknek! Kisebb létszám esetén akár mondanivalód közben is érdemes reagálni a felvetésekre – és bár ez nagyobb létszám esetén könnyen „csúszáshoz” vezethet, ott is érdemes törekedni rá, hogy legalább minden blokk végén biztosíts erre lehetőséget.

Csak türelmesen! A tréning nem lehet sikeres, ha bárki megválaszolatlan kérdéssel, felmerült és kezeletlen kétellyel távozik a teremből.

+1 tipp: kérj visszacsatolást a képzésről, hogy Te is tovább fejlődhess!

A jó pap is holtig tanul, és ez a vállalati trénerekre is igaz. Bár minden tréning más és más, mégis érdemes lehet még aznap – de legkésőbb másnap – egy értékelő lapot íratni a résztvevőkkel, amelyben kifejthetik véleményüket akár előre meghatározott pontok alapján, akár irányított kérdések alapján.

Mindenképp kérdezz rá, hogy mi volt a legpozitívabb és a legnegatívabb pontja a tréningnek – hiszen ebből trénerként Te is rengeteget tanulhatsz!

Érdemes lehet a kiértékelést név nélkül, anonim módon kérni a kollégáktól – hiszen sokan „félnek” kritikát megformálni ha beazonosíthatóak.

Ha már tudod, hogy van benned fejlesztő karakter

Egy coach képzésen, amikor a gondolataim pár másodpercre elkalandoztak, eszembe jutott Gombert reneszánsz szerző miséjének címe: „Media vita in morte sumus”, vagyis „az élet közepén a halálban vagyunk”. Milyen találó ez az itt ülők nagy részére!

Egy coach képzésen, amikor a gondolataim pár másodpercre elkalandoztak, eszembe jutott Gombert reneszánsz szerző miséjének címe: „Media vita in morte sumus”, vagyis „az élet közepén a halálban vagyunk”. Milyen találó ez az itt ülők nagy részére!

Egy coach képzésenA csoport összetétele elképesztő, a motivációk sokasága egészen meglepő. Mindenki szerzett már az életben tapasztalatot, túl van már bukásokon és sikereken, mások bukásának és sikereinek végignézésen, volt az életében törés, felállás, a korábbinál magasabb szinten történt magára találás. Coaching oktatásra jellemzően nem huszonévesek jönnek, hanem az életközepi (egyik) váltásukat megélő emberek. A közös pont talán az, hogy mindenkiben ott van az öntapasztalat egy bizonyos segítő tulajdonságról, hogy siker élményt okoz neki, ha része van abban, amikor a másik ember magára talál. És talán azt is megérezte, hogy a segítés teremtés is, hiszen az illető magasabb szinten talált magára, mint ahogy elakadt.

Néhányszor már elhatároztam, hogy többet már nem tanulok. Megismertem már annyi tudományos megközelítést, hogy az itt bemutatott csak egy legyen a sok közül, és ezzel valószínűleg a többiek is így vannak. Van egy pár szakterület, amiben elmélyültebb tevékenységet folytattam, a coaching pedig egy kiegészítő eszköz lesz az emberekkel foglalkozáshoz.

Leginkább talán egy szemlélet, ami a gyakorlatban alakult ki, és a gyakorlatiasságban is akar maradni. A segítés beválásából indul ki, erre a tapasztalatra épít, és nem kíván a klasszikus tudományoknál megszokott alapozó gondolkodási gesztusokat tenni, teoretikus alapokat teremteni. Frissessége is abból ered, hogy nem lassul le a klasszikus érvelés szokásos építkezési mintáihoz, lemondva ugyanekkor ezek biztonságot nyújtó érzéséről is. Ilyen értelemben a coaching napjaink tipikus terméke: nincs más, csak a „mi válik be” gyakorlati igazoló ereje.

A coaching elsősorban akkor válik érdekessé az ember számára, amikor már biztos benne, hogy van egy fejlesztő, segítő karaktere, de a biztosabb kéz kedvéért meg akarja ismeri mások ilyen irányú tapasztalatát. Az öntapasztalatnak itt helye és súlya van. Tipikusan az a műfaj, ahol a személyiség meggyőző erejének nagyobb jelentősége van, mint a puszta technikának. A nemzetközileg akkreditált kurzuson ennek megfelelően nagy hangsúlyt és időt kap az önismeret fejlesztése is. Én úgy látom, hogy az önismeret évtizedes távon tud fejlődni, ennyi idő alatt legfeljebb elő lehet hívni az eddig elért eredményeinket.

A coaching technikái eddigi fejlődési, kristályosodási folyamatukban addig jutottak el, hogy kialakultak a szakma gyakorlati konvenciói és a szakmai etika. Az oktatás átadható és átadandó anyagát is ezek képezik. A programban szereplő technikák, eszközök igen hasznosak, azzal, hogy ezeket mindenkinek a saját kezére kell alakítani. Az a technika, amit az ember nem alakított, fejlesztett saját maga is, még nem az övé. Léteznek továbbá az elmúlt évtizedekben kifejtett, cizellálódott, viszonylagos tekintéllyel bíró iskolák, sajátos szemléletükkel és hangsúlyaikkal, melyek megközelítés készleteket ajánlanak a coaching célok megvalósításához. Érdemesnek tűnik ezeket megismerni, hogy tájékozódni tudjunk ezen ajánlások között, és kialakítsuk a saját arcunkat, ihletet merítsünk saját fejlesztő kreativitásunk megtalálásához.

Alapvetően kétféle jelentkező van: azok, akik konkrétan coaching tevékenységgel akarnak foglalkozni, fókuszáltan ebből akarnak megélni, és azok, akik a szemlélet és a technikák elsajátításával más irányú tevékenységükhöz akarják fejlesztő, segítő karakterüket jobban kimunkálni. Ilyen, kapcsolt terület lehet a vezetés, az emberi erőforrás menedzsment, a tanácsadás vagy a szervezetfejlesztés. A legtöbb résztvevő hosszabb távon valószínűleg az utóbbi módon fogja új ismereteit felhasználni.

A pedagógus öröme és a coach öröme nem áll túl távol egymástól. Mindkettő abból ered, amikor az ember látja a másikon a képességei felismerése okozta szemcsillogást. Pedagógus ismerősök mondják, öröm tanításnak nevezik, amikor valaki szeret tanítani, de nem vállalja a tanári életformát, annak monotonitásával, időnként idegörlő voltával. Aki coach lesz, még megtalálhatja a későn érő pedagógus örömét.

A lassulásra készülés fontos része a HR fejlesztés

Téli tárgyalási élményeim alapján mondhatom, hogy a KKV-k vezetésében általános nézet szerint 2020-ra vagy 2021-re kisebb korrekciót, de legalábbis lassulást várhatunk.

A korrekció küszöbén vagyunk? Mit tegyünk?

 

Téli tárgyalási élményeim alapján mondhatom, hogy a KKV-k vezetésében általános nézet szerint 2020-ra vagy 2021-re kisebb korrekciót, de legalábbis lassulást várhatunk. Ennek főleg két okát látják:

  • a 2013 óta tartó fellendülés már jó ideje tart, hét év elteltével már várható, hogy lassulás következzen be,
  • a brexit után csökkenni fognak a megszerezhető uniós pénzek, a mostani időszakhoz képest relatív pénzszűke várható.

A tudatosabban tervező cégek vezetése 2019-et az elgondolkodás és a felkészülés éveként éli meg. De mit tegyenek azok, akik még nem kezdték meg a felkészülést? Hogyan tekintsék át az elkövetkező éveket?

Mikor és hogyan tervezzünk?

Vannak időablakok a változtatásra. Ezeket nem lehet büntetlenül elszalasztani. Az időablakok későbbről visszatekintve nyilvánvalóan kiadódnak: visszafelé látom, hogy melyik időszakban mit kellett volna meglépnem. A vezetés feladata az, hogy már előre ilyen perspektívában lássa a szervezet életét. A KKV-k esetében 3 éves stratégia alkotási, stratégiai tervezési időszakban szoktunk gondolkodni, ami most éppen megfelelő a 2020-21-re gondolt lassulás kezelésére.

Miután a cég vezetése lehetségesnek tart egy korrekciós időszakot, a stratégiai terv egy kockázatkezelési fejezetet is tartalmazni fog. A kockázatkezelési fejezet lényege, hogy a nehéznek ígérkező egy-két év várható kihívásainak kezelésére megelőző intézkedéseket irányoz elő. A kockázatkezelési terv azonban nem helyettesíti a stratégiát! A stratégiában vannak valódi, pozitív jövőképen alapuló célszámok, míg a kockázatkezelés lényegében lehetséges lukak proaktív betömésének tervezése.

A stratégiai tervből ne felejtsük ki a humán szempontot se!

Egy egészséges stratégia mindig tartalmaz humán fejlesztést is. Ami humán tervezési munkát egy nagy cégben – 500-600 főtől fölfelé – a HR igazgatóság végez el, azt egy KKV-kban a stratégiai tervezési műhelymunkák során kell előre látni.

Egy kockázatos időszak előtt a stratégiai tervben olyan humán fejlesztéseket érdemes betervezni, ami – a szokásos, mindig hasznos felkészültség és hatékonyság növelő, ellenálló képesség növelő tréningek mellett – felkészíti a munkatársakat a rugalmas átállásokra, lehetővé teszi a könnyebb áthelyezésüket, gyakoribb rotálásukat. Ezekre a gyakorlatban is fel lehet készülni: a HR rendszert rugalmasabbá tudjuk tenni, a munkatársakat már a válság előtt próba rotációnak tudjuk alávetni. Így már előre megtapasztaljuk, hogy ki mennyire képes a munkaköri váltásokkal megbirkózni, kit hova érdemes átcsoportosítani, hol a leghatékonyabb.

A humán felkészítés időt vesz igénybe, és ezzel külön kell számolni.

Vezetési tapasztalatok a jelenlegi időszakban

Azt gondolhatnánk, hogy a fellendülésre nem kell tervezni, csak a válságokra. Pedig a nagy kereslet is zavarba hozhatja a cég vezetését! A mostani hullámhegy során, tanácsadóként látott vezetési zavarokból is lehet tanulni.

2018 végén, 2019 elején még tart az építőipar nagy növekedése. Az ágazatban dolgozó cégek furcsa “válságot” tapasztalnak: alig tudják teljesíteni a megrendeléseket. Az agilisabbak ideiglenesen átrendezik a munkatársak beosztását, a háttérben dolgozó embereket is ügyfél kapcsolati posztokra irányítják, míg a statikusabb vezetésű cégek egyszerűen lemondanak a megrendelések teljesítéséről. Ahol két évvel ezelőtt – látván a fellendülés erejét – felkészültek egy áthelyezési tervvel, most több megrendelést tudnak teljesíteni, és ki tudja használni az extrém keresletet.

A lassulásra felkészülés legjobb módja

Sokan gondolják, hogy egy válságra készülés mindenekelőtt pénzügyi, folyamat optimalizációs és gépesítési feladatokat jelent, vagy hogy a szervezet humán fejlesztése olyan luxus, ami csak a high tech cégek, a start up-ok és a kifejezetten humán (egészségügyi, oktatási, stb.) szolgáltatást nyújtó cégek sajátja. A valóság azonban az, hogy

a szervezet legrugalmasabb “alkatrészei” a munkatársaink!

Ha sikerül megnyernünk őket, hogy a válság idején is a céggel partnerségben gondolják el az életüket, és egy jókedvű csapatban tegyenek olyan erőfeszítéseket, amiből ők is profitálnak, akkor elmondhatjuk, hogy megtaláltuk a legolcsóbb felkészülési megoldást. Most még van idő a felkészülésre!

Dr. Rónay Miklós
vezetési tanácsadó, business coach, mediátor

LIFE COACHING, a sikeres életvezetés eszköze

Saját magunk felfedezése, megértése már önmagában is felbecsülhetetlen értékkel bír, ha coachként egy elakadáson tudunk túllendíteni valakit, az az egyik legfelemelőbb emberi érzés.

Világszerte a coaching  a leggyorsabban növekvő szektor az információtechnológia után, így van ez hazánkban is. Kiknek való és mit jelent a coaching a gyakorlatban?

Erről kérdeztük Kovács Zoltánt, a Vista Verde Oktatási Központ vezetőjét, aki maga is coach, és  már számos Life coaching képzésük után adhatta át a sikeresen  végzetteknek a nekik járó tanúsítványt.

Honnan ered ez az egész világon elterjedt, de sokak által csak hallomásból ismert hivatás?

-A coaching, mint fogalom Tim Gallway nevéhez fűzhető, aki 1960-as években a Harward Egyetem tenisz csapatának kapitánya volt. Meglátása szerint az edző, azaz a coach dolga segíteni a játékosok útjából elmozdítani vagy csökkenteni azokat az akadályokat, amik hátráltatják őket a jó teljesítmény elérésében. A közösen felállított célhoz vezető út során a játékos felszínre hozza, fejleszti saját képességeit, az edző pedig folyamatos technikai segítséget nyújt.

Korábbi gyökereket kutatva visszamehetünk akár egészen Szókratészig, aki beszélgetőpartnereinek megoldások, tanácsok helyett csupán jól irányított kérdéseket tett fel, s így a döntés szabadságát meghagyva, a válaszokat valóban a tanítványok saját maguk adták meg. Ez történik tulajdonképpen a coaching folyamat során is.

– Mi a titka, miért mondják ennyire eredményesnek a coachingot?

Ennek a hivatásnak az a különlegessége, hogy a coach pozitív irányú változásokra készteti klienseit, és az első személy, akit ezen a folyamaton végig visz, az saját maga. Egész életünkben kerüljük az önismeretet, az önreflexiót, a coach segítségével tudatosabban, magabiztosabban, tervezettebben éljük mindennapjainkat, ez az ami energizálja a résztvevőt.

A Life coach képzést sokan egy belső utazáshoz hasonlítják. Tulajdonképpen egész életünk egy út. Mivel azonban nagyon sok valós és vélt elvárással, lehetőséggel találja szemben magát az ember, ha nem dönt tudatosan, körültekintően, akkor élete során számos kerülőutat, vagy éppen zsákutcát kell végigjárnia. Sok az elakadás, “leülés”.

Rengeteget költ a ma embere haszontalan dolgokra, rengeteg impulzus ér bennünket, túl sok mindennek akarunk, illetve kell megfelelni.

Saját magunk felfedezése, megértése azonban már önmagában is felbecsülhetetlen értékkel bír, és ha ráadásul ezáltal egy elakadáson tud túllendülni valaki, annak jelentősége nem igazán fejezhető ki pénzzel vagy bármilyen mértékegységgel.

– Miért ennyire népszerű a coaching Magyarországon?

A coaching népszerűsége véleményem szerint többek között annak köszönhető, hogy az úgynevezett coaching üléseken részt vevő kizárólagos figyelmet kap és a pozitív eredmények várhatóan gyorsan jelentkeznek.

– Kik jelentkeznek általában Life Coaching képzésre?

A foglalkozásukat tekintve igen sokszínű a jelentkezők köre.  Egyrészt az úgynevezett segítő szakmával rendelkezők szeretik coachinggal bővíteni a szolgáltatásaik palettáját. Másrészt  üzlettulajdonosok, vezetők, menedzserek, HR-esek, akik a képzésünkön elsajátítható kompetenciákkal hatékonyabbá, eredményesebbé tudnak válni.

Találkoztam már masszőrrel, személyi edzővel, nyelvtanárral és sok más, emberekkel foglalkozó szakma képviselőivel. Egy kedves diákunk például fodrász, aki munkája során egész nap a kuncsaftjaival beszélget, és nekik tud pluszt nyújtani.

Vannak, akik önmagukat szeretnék fejleszteni, és ezáltal magánéletüket, karrierjüket sikeresebbé tenni. Vannak olyanok is, akik ösztönösen buzdítanak, motiválnak másokat, és a coaching eszközök és coaching módszerek elsajátításával tudatosan támogathatják környezetüket.

Női vagy férfi hivatásról beszélgetünk, ha lehet ilyet kérdezni?

Abból a magyar nőkre is jellemző statisztikából kiindulva, hogy a 30-as, 40-es, 50-es éveiben járó hölgyek lelkesen keresnek önfejlesztési lehetőségeket, nem meglepő, hogy a képzéseinken résztvevők többségét nők alkotják. Erről a korosztályról mondható el leginkább, hogy szívesen olvasnak, járnak előadásokra, tréningekre. Igyekeznek egészségesen élni, keresik a válaszokat, megoldásokat.

El kell, hogy mondjam azonban, ezzel is buzdítva a férfiakat, hogy a már említett “ősökön” kívül számtalan remek coachot tudnék felsorolni a férfiak köréből is.

Van esetleg, akinek nem ajánlaná tiszta szívvel a coachingot?

Úgy érti, minden esetben alkalmazható-e? A coaching hasznos eszköz lehet bárki számára, de nem minden esetben. Mivel a coach nem feltétlenül pszichológus is egyben, ezért a gyakorlatban az első találkozás alkalmával, amit akvizíciós beszélgetésnek is szoktak nevezni, a coach egy mély, kb. egy órás beszélgetés során felméri, hogy a változtatni kívánt helyzetből vagy területről kiindulva  tudnak-e közös munkával továbbjutni, vagy más szakember segítsége nyújthat megoldást, itt derül ki az is, „működik-e a kémia” tudnak együtt dolgozni, vagy sem.

Ha viszont a kurzusra gondolt, akkor miután magam is kifejezetten élveztem a képzést, feltöltődés volt a számomra, és sokat profitáltam belőle, így tényleg mindenkinek csak tanácsolni tudom, hogy vegyen részt egy ilyen utazáson, ha teheti. Az önismereten kívül számos olyan kompetenciát fejleszt, mint például érzelmi intelligencia, kérdezéstechnika, konfliktus-és stresszkezelés, időgazdálkodás, amelyekkel az ember csak nyerhet.

forrás: Sikeres Nők magazin

Mediáció itthon, avagy mit mutat a mérleg nyelve?

A mediáció iránti igény egyre nő, a szakemberek száma viszont még korántsem zárkózott fel a jelentkező igényekhez képest.

A fejlődő civilizáció sajátosságaiból kifolyólag a mediátor közbenjárásáért kiáltó esetek száma egyre inkább növekszik. A mediáció iránti igény tehát egyre nő, a szakemberek száma viszont még korántsem zárkózott fel a jelentkező igényekhez képest. Szükség van a speciális ismertekkel rendelkező mediátorokra, akik mind tudásuk mind képességeik alapján alkalmasak arra, hogy az adott témában hatékonyan közvetítsenek.

A mediáció fogalmát a piaci kínálat sokszínűsége „trendivé” tette, ugyanakkor a szakmai sajátosságok túlmutatnak a trendi szakmák kritériumain. Sokak fejében a mediáció témaköre a joghoz kapcsolódik, de inkább azt mondhatjuk, hogy jogi környezetben zajlik. Ugyanis, bár a mediátor ismeretes a szakmához kapcsolódó jogi háttérben, a folyamat delegálása más jellegű ismereteket is megkövetel. Ide sorolhatjuk a kommunikációban létrejövő gátakat, a konfliktuskezelés és a vitarendezés módszertanának ismeretét (ez utóbbiként emlegeti a köznyelv sok esetben a mediációt), és olyan pszichológiai alapismereteket, amik kellő mélységű rálátást biztosítanak az alapvető emberi szükségletekre, illetve segítséget nyújthatnak az emberi viselkedések mögött rejlő okok felfedezésében.

Arra a kérdésre sem evidens sokszor a válasz, hogy mi az, ami bennünket érdekel. Tovább megyek, vajon megvannak e bennünk azok a kompetenciák, amelyeket a számunkra vonzó irány megkövetel. Hogy csak 1-1 példát említsek: a diplomáciai érzék, a valós önreflexió, kellő objektivitás, a valós helyzetekben történő higgadt jelenlét fenntartása, az erőteljes érzelmek kitörésének adaptív kezelése, empátia.

Érdekes végig kísérni a mediátorrá válás útján a résztvevőket. Mindegyikük csupa izgalommal érkezik, kialakul egyfajta kellemes feszültséggel járó csoportlégkör. Ahogy telnek a képzés napjai, egyre mélyebb tudásra tesznek szert, és a kérdések nem hogy apadnak, hanem még inkább növekednek. Előfordul, hogy a résztvevők órákig megtalálhatóak az oktatási központ közelében kisebb falkákban a nap végén, mert annyi megbeszélnivalójuk akad, hogy az bizony megnehezíti a hazajutást. Egyre több személyes élmény kerül felszínre, sokan nagy önismereti utat járnak be a képzés során, és nem egy példa akad rá, hogy valamelyik résztvevő a képzés során dolgozza fel a múltbeli sérelmeket. Az első (bemelegítő, ráérzést segítő) gyakorlatokat követően elkezdik érezni a valós helyzetek súlyát. Egyre viharosabb a hangulat, fokozódik az izgatottság, ahogy közeleg annak az ideje, hogy kipróbálják magukat egy „igazi” mediálásban. Sokaknak meging a magabiztossága, de öröm nézni, ahogy a csoport erősíti azt, aki megijed vagy elbizonytalanodik. Biztatják egymást, összefognak, és aztán együtt örülnek a sikereknek. Barátságok, és közös projektek születnek, amelyeknek szem és fültanúi leszünk a továbbképzések során.

A Vista Verde mediáció képzése és a hozzá társuló szakmai továbbképzések azt a célt szolgálják, hogy a mediáció alapvető módszertanának és a releváns jogi háttérnek az elsajátítását követően a végzett mediátor elmélyedhessen abban a speciális területben, amely valóban érdekli. Legyen ez utóbbi a szervezeten belüli konfliktusoknak, a pedagógiának, a szociális szférának, a kamaszoknak, a családoknak vagy akár a párkapcsolatoknak a világa.

A képzés önismereti elemei és a valódi eseteket felvonultató gyakorlatok segítenek az orientálódásban, valamint a saját erősségeink és fejlesztendő területeink diagnózisában.

A praktizáló mediátorrá válásig vezető út valóban nem egyszerű, hiszen a hazai jogszolgáltatás gördít némi akadályt a leginkább elhivatottak elé is. Ezt figyelembe véve összeállítottunk egy iránytűt és egy olyan adminisztrációs folyamatot, amellyel segítjük a végzettek útját a bejegyzésig.

Szeretnénk, ha a fókusz itthon is a valódi megoldások keresésére esne, hiszen valljuk be, ér épp elég kihívás bennünket, miért ne oldjuk meg azokat a konfliktusokat, amelynek megoldására van lehetőség! Támogatjuk, hogy a mediátorok száma növekedjen, ezzel is segítve egy mediációs kultúra kialakulását, és a mediáció fogalmának elterjedését hazánkban.