Blog | Vista Verde oktatási stúdió

A döntéshozatal csapdái – 1. rész

Bár a döntési helyzetek a mindennapok részeit képezik, mostanában mégis olyan időket élünk, ahol úgy tűnhet, a döntéseknek megnőtt a súlya szervezeti környezetben (is). Vezetőkkel való munkánk során azt tapasztaljuk, megnőtt a szorongás s döntéshozatalól. Erre a jelenségre reflektálunk most két részes cikksorozatunkban.

Félelem a döntéshozataltól

A döntési szituációk, élethelyzettől és beosztástól függetlenül nehezek, ijesztők. A lehetséges döntések következménye nem mindig bejósolhat, ráadásul minden döntéssel amellett, hogy nyerünk, el is veszítünk valamit. A jó döntés meghozatal felelősség, ez pedig talán fokozottan igaz a vezetők esetében. A felelősség nagyobb, hiszen a döntés a beosztottak és az egész cég életére hatással van. Teljesen érthető ezért, ha egy vezető fél a döntéshozataltól, ez sokszor halogatásban és felelősséghárításban figyelhető meg. Ez ugyanakkor nem segíti, hanem gátolja a folyamatot és nehezíti a lehető legjobb döntés megtalálását, hiszen a félelem hatására a gondolkodás beszűkülhet. A bizonytalanság és a félelem továbbá időt visz el, a halogatással értékes erőforrásokat és lehetőségeket veszíthetünk, ha pedig egy hozzá nem értő kezébe kerül át a felelősség, az növeli a rossz döntés meghozatalának kockázatát.

Fontos ezért vezetőként szembenézni a döntéshozatallal és az ezzel járó felelősséggel, hiszen ez a pozícióval jár. Segítheti a félelem leküzdését átgondolni a következőket: Mi az, ami megnyugtathat? Mi segítheti a tiszta gondolkodást? Milyen belső vagy külső erőforrásokra támaszkodhatok a folyamatban?

A döntési helyzet egy élet-halál kérdés

A döntéshozatal következő csapdája az, ha minden helyzetet élet-halál kérdésként fogunk fel. Ennek oka maga a döntéshelyzet felelőssége és ennek súlya.

Érdemes ezért különbséget tenni fontos és kevésbé fontos kérdések között. Attól, hogy minden döntésnek van súlya és felelőssége, ezek mértéke szerencsére egyáltalán nem egyenlő. Fontos ezért feltenni az alábbi kérdéseket és ezek mentén priorizálni: Melyik döntésnek van nagyobb súlya? Melyik ügy az, ahol, sincs olyan súlyos negatív következmény, ha rosszul döntök?

Krízisszituáció teremtése egy döntés validálásáért

A döntéshozatal talán azért is olyan nehéz, mert egy-egy döntés még akkor is meg kell hozni, ha annak következménye előreláthatóan rosszul fog érinteni többeket is. Szervezetfejlesztőként láttunk már arra példát, hogy ilyenkor olyan helyzetet teremtett a vezetőség, ami validálta, alátámasztotta a döntés szükségességét. Krízishelyzetre hivatkozva ugyanis a beosztottak könnyebben elfogadják a szervezetet rosszul érintő döntéseket, hiszen nincs helye a tiltakozásnak.

Krízisszituáció teremtése helyett sokkal célszerűbb őszintének lenni a cég dolgozóival. Azzal, hogy világossá tesszük előttük a realitásokat, partnerként kezeljük őket. Partneri viszonyban csökken az ellenállás mértéke és nőhet az elfogadásé anélkül is, hogy olyan helyzetet teremtenénk, melyben nincs senkinek választása.

Teljesíthetetlen ígéretek

A döntések meghozatalakor sokszor nem vagyunk minden lehetséges következmény tudatában. Ilyenkor látszólag segíthet rajtunk, ha a lehető legpozitívabb végkimenetelt vetítjük előre és ezt ígérjük meg beosztottjainknak is. Ezzel egyfelől népszerűséget, szimpátiát és támogatást lehet nyerni, másrészt magát a döntést is könnyebb meghozni, hiszen csökkenti a bizonytalanságérzetet.

Fontos ugyanakkor tudatában lenni annak, az ígéretek be nem tartása sokkal nagyobb károkat okozhat, mint amennyi előnyhöz juttattak a felelőtlen ígéretek. Ahogy az előző pontnál, így a kulcs itt is az őszinteség mások felé. A döntéshelyezetekkel járó bizonyos mértékű bizonytalanság bár szorongást okozhat, a felelőtlen ígéretek utáni becsapottágérzet erősebb lehet ennél él alapjaiban rengetheti meg a bizalmat.

—

Cikkünk következő részében újabb négy döntéshozatali csapdáról írunk majd, érdemes követni posztjainkat. Amennyiben pedig támogatásra van szükség bármely vezető helyzetben, coachaink szívesen állnak rendelkezésre.

(A cikk saját tapasztalataink mellett az alábbi forrás felhasználásával készült: Veresné Dr. Somosi Mariann: Vezetői döntéshozatal, 2014.)

Te beszéled a másik szeretetnyelvét?

Nagysikerű Családi, és párkapcsolti mediáció továbbképzésünk egyik fontos témája a szeretetnyelvek. Ennek ismeret azonban nemcsak mediátorként hasznos, hiszen kis odafigyeléssel és tudatossággal bármely emberi kapcsolatot javítani képes.

Az emberek közötti kommunikáció legfontosabb eszköze maga a nyelv. Ennek segítségével tudjuk leírni a világot és megosztani másokkal gondolataink, érzéseink, tapasztalataink. A világban azonban rengeteg féle különböző nyelv létezik, ezért szükség van több nyelv ismeretére ahhoz, hogy különböző helyekről érkező embereket is megértsünk.
A kommunikációs nyelvhez hasonlóan a szeretetnek is kialakulnak különböző nyelvei az élettapasztalatink sokféleségének hatására. Neveltetésünk, környezetünk és személyiségünk miatt tehát mindenki egy kicsit másként, más csatornákon képes a szeretet adására és kapására, tehát más lesz a szeretetnyelve.

Gary Chapman 5 szeretetnyelvet különböztet meg az 1992-ben megjelent híres könyvében, az Egymásra hangolva-ban. Az írás alapvetőn a házasságokról szól, azonban érdemes észben tartani, hogy egymás szeretetnyelvének ismerete nemcsak házastársak között, hanem minden emberi kapcsolatban, például barátságban, testvérek között, szülő – gyerek viszonyban is fontos.

Az első szeretetnyelv: elismerő szavak

Az ember természetétől fogva vágyik az elismerésre, ezáltal érezzük ugyanis a közösséghez tartozást. Ennek okai az evolúcióban keresendők, a valahova való tartozás volt ugyanis a záloga volt a túlélésnek.

Az elismerő szavaknak tehát az a feladata, hogy növelje a másik ember önbecsülését, bizalmát és bátorságát, hogy kibontakoztassa önmagát. Az elismerő szó lehet egy dicséter, bátorítás, egy kedves vagy szelíd szó, de akár egy kérés is.

Az elismerés ne üres szó legyen, vonatkozzon valós erősségre. Ehhez persze empátiára van szükség, hogy lássuk, a másik ember mit tart fontosnak.

Fontos ezen kívül az is, hogy az elismerő szavak csak akkor közvetítenek valódi szeretetet a másik felé, ha nem hátsó, önös szándék által vezérelve lesznek kimondva. Fontos még a hangsúly is, hogy ne váljon kétértelművé vagy szarkasztikussá a mondat.

A második szeretetnyelv: Minőségi idő

A minőségi idő lényege az együttlét, az egymásnak szentelt idő, az egymásra figyelés. Az egy térben töltött idő, a fizikai közelség éppen ezért nem válik automatikusan minőségi idővé, ha a feleknek külön elfoglaltsága van. Alapvetőn a passzív közös tevékenységek, például a filmnézés sem minőségi idő, hiszen a tevékenység van a központban és nem egymás.

De akkor mi a minőségi idő? A tevékenység fajtája tulajdonképpen nem számít, hiszen az egymásra szánt időnek van valójában érzelmi jelentősége, a tevékenység közvetíti az együttlét élményét. Nem kell tehát nagy, drága, különleges dolgokra gondolni. Egy mély beszélgetés, egy közösen megfőzött ebéd, egy délutáni könnyed séta vagy egy közösen végzett hobbi éppúgy lehet minőségi idő, mint a hosszabb kirándulások vagy külföldi nyaralások. És még a filmnézést is minőségi idővé varázsolhatjuk a látottak megbeszélésével.

A közösen végzett tevékenységek és az együtt töltött minőségi idő egy hosszabbtávú, mélyebb kapcsot alakít ki két ember között, olyan emlékek ezek, melyekhez nehezebb időkben is vissza lehet nyúlni és erőt lehet belőle meríteni. Akiknek a minőségi idő a szeretetnyelve, különösen fontos ez.

A harmadik szeretetnyelv: ajándékozás

Az ajándékozás kicsi kortól ösztönösen megjelenik, a gyerekek gyakran és szívesen adnak szüleiknek kisebb-nagyobb dolgokat. Ez a gesztus egy kézzelfogható jele a gyerekek szeretetének. Az ajándékozás jelentése felnőttkorban sem változik. Az, ha valakinek ajándékot veszünk, adunk neki valamit vagy meglepjük valamilyen kézzelfogható tárggyal, azt fejezzük ki felé, hogy gondoltunk rá, fontos nekünk, szeretjük.

Éppen ezért valójában nem is az ajándék értéke a fontos, hanem maga a gesztus. Annak, akinek az ajándékozás a szeretetnyelve, kézzelfogható jelekre van szüksége, különben talán kételkedni is kezd az iránta érzett szeretetben. Ezek az emberek nagy becsben tartják a nekik adott ajándékokat és még évek múlva is emlékeznek mindenre, amit a szeretett személytől kaptak. Ne várj tehát a különleges alkalmakra, dobd fel a másik mindennapjait apróságokkal, kis ajándékokkal.

A negyedik szeretetnyelv: szívesség

Ha a szeretet kézzel fogható bizonyítéka az ajándék, a szóbeli bizonyítéka az elismerő szavak, akkor a szívesség a szeretet tettekkel való bizonyítása.

Vedd észre magadtól, mit tehetsz a másikért. Ha a másik unszolására, sokaid kérésére vagy figyelmeztetésére szánod rá magad valamire, azzal nem azt fejezed ki felé, hogy szereted őt, mivel nem figyeltél rá, nem hallottad meg, hogy mire van szüksége.

Ahogy az ajándékoknál, itt sem a tettek grandiózussága számít. Minden apróság jóleshet a másiknak, amivel a törődésünket, odafigyelésünket fejezzük ki. Ha főzöl a másiknak egy teát, amikor beteg, ha korábban végzel a munkával és te mész el bevásárolni, ha kerülővel mész munkába, hogy őt is elvihesd – ezek mind-mind olyan szívességek, amivel a törődésed fejezheted ki. Fontos, hogy figyelj az ő igényeire és ne feltétlen aszerint csinálj valamit, ahogy azt te látod jónak.

A szívességekért, amiket teszel, ne várj viszonzást. Azért tedd, mert törődsz a másikkal, mert fontos neked a boldogsága és az elégedettsége. Ezek lesznek cselekedeteid jutalmai. Ha vársz valamit cserébe, akkor tulajdonképpen nem a másikért, hanem saját magadért csináltad a dolgot, az pedig már valójában nem is szívesség.

Az ötödik szeretetnyelv: testi érintés

Csecsemőkísérletekben kimutatták, hogy azok a gyerekek, akiket szüleik rendszeresen érintenek vagy ölelnek meg, biztonságosabb kötődést alakítani ki és az érzelmeik is egészségesebben fejlődnek, mint azok a gyerekek, akik nélkülözik azt.

A testi érintés felnőttkorban is elengedhetetlen. Ennek bizonyítéka például az ölelés élettani hatásai. Egy legalább 20 másodpercig tartó ölelés hatására oxitocin szabadul fel a testünkben, ami az úgynevezett boldogsághormon. Ez okozza az örömérzetet és elhalványítja a fájdalmat. Az ölelés hatására emellett csökken a szervezetünkben a kortizol, ami ismertebb nevén a stresszhormon, tehát összességében csökken a szorongásunk.

Tanuld meg, hogyan szereti a másik, ha megérintik, és mi az, ami irritálóan, kellemetlenül hat. Azt is fontos észben tartani, hogy míg az érintés van, amikor nagyon jól esik, máskor zavaró lehet. Figyeld ezért a másik ember igényeit és azokra reagálj érintéseddel.

Miért fontos ismerni a szeretetnyelveket?

Egyfelől fontos tisztában lenni a saját szeretetnyelvünkkel. Hogyan neveltek a szüleid? Hogyan fejezték ki kiskorodban a hozzád közelállók a szeretetüket? Mitől érzed a mindennapokban, hogy szeret valaki? A saját szeretetnyelved nagyban befolyásolja azt, hogy te hogyan tudod leginkább kifejezni a szereteted mások felé. Ha például fontos számodra az, hogy megdicsérjenek, tehát a te szeretetnyelved az elismerő szavak, valószínűleg te is könnyen tudod másoknak szavakkal kifejezni az elismerésed, ellenben például nehezebben jut eszedbe bevásárlásnál egy apró meglepetést venni párodnak.

Ahhoz, hogy a hozzánk közelállók felé megfelelően kifejezhessük szeretetünket, ismerünk kell a másik ember szeretetnyelvét is. Figyeld meg, milyen dolgoknak örül, mik dobják fel a mindennapjait. Egy kedves szó? Az, ha elmosogatsz helyette? Vagy a hétvégi kirándulás? A saját szeretetnyelved nagyban befolyásolja azt, ahogyan te észleled a világot és értelmezed mások szeretetét. Ez ugyanakkor ne tévesszen meg. Ha a párodnak ugyanis más a szeretetnyelve, neked rá kell hangolódnod és az ő nyelvén kifejezni felé a szereteted, nem úgy, ahogy automatikus lenne, vagy hogy neked esne jól.

Zárásképpen fontos megjegyezni még valamit. Az, hogy a másik minek örül, természetesen függ külső körülményektől, hangulattól, élethelyezettől is. Ez viszont csak még jobban megerősíti, hogy őszintén és elfogulatlanul kell társadat figyelni ahhoz, hogy tényleg rá tudj hangolódni.

Megterveztem – hogyan tovább?

December 31. és a január 1. az újévi fogadalmak napjai. Január hónap azonban a valódi tervezés időszaka kell, hogy legyen. Ezért építettük blogposztjainkat januárban mi is a tervezés témája köré. Először azt jártuk körbe, mik a buktatói a tervezésnek, majd arról írtunk, hogyan kell jól tervezni. Reméljük, többen ezek hatására el is jutottak a konkrét tervekig – de hogyan vidd véghez, amit elterveztél?

Rendszeresen monitorozd a folyamatot

Ne csak a végcél lebegjen a szemed előtt, aktív figyelemmel kísérd a folyamat minden lépését. Köved, hogy milyen mérföldköveken haladsz át, légy aktívan jelen a változásban és figyeld benne magadat. Vedd észre saját tested és érzésed, valamint a környezeted jelzéseit, ezek ugyanis értékes útjelzők lehetnek számodra.

Ha kell változtass, az eredeti terven.

Van olyan, hogy változnak a körülmények vagy a prioritások, így muszáj a tervnek és a kivitelezésnek is ezekhez a változásokhoz igazodnia. Fontos, hogy legyen benned és a tervedben is rugalmasság, hiszen mint mondani szokták: Ember tervez, Isten végez. Hidd el, egyáltalán nem kudarc, ha végül nem a kezdeti cél valósul meg.

Ugyanakkor ne legyen mindez a kifogásod arra, hogy az első nehézség után feladd a terved. Küzdeni igenis kell, inkább annak a megtalálása fontos, meddig érdemes ragaszkodni valamihez, s mettől érdemes inkább változtatni.

Például, ha elkezdesz futni, de néhány alkalom után nem érzed, hogy ez a te mozgásformád lenne, ha hagyd abba a sportot, inkább próbálj ki több sportágat is, hogy megtaláld a neked legmegfelelőbbet.

Fokozatosság

Ne legyen drasztikus a változás. Apró lépésenként haladj, mindig csak egy kicsi többet vagy máshogy, mint az előző nap. Ha például az életmódváltást tűzted ki célul, akkor ne kezdj heti hét nappal az edzőteremben. Először csak egy, néhány hét után kettő, majd három napot járj, míg fokozatosan hozzá nem szoksz a rendszeres mozgáshoz. Mire észhez kapsz, már minden megerőltetés nélkül fogod teljesíteni a terved.

Folyamat élvezete és részcélok ünneplése

Ez talán a legfontosabb. Ha nem élvezed, amit csinálsz és ha tartósan nem érzed magad jól, akkor ne csináld, amit elkezdtél. Lásd a folyamat szépségeit, vedd észre, ha valami jó dolog történt benned vagy körülötted a változás hatására. Még ha nem is a végcélod érted el, akkor ünnepeld meg, ha valamit sikerült megcsinálnod. Hidd el, nemcsak a 10 kiló leadása a dicséretre méltó, hanem a kettő is. Engedd meg magadnak, hogy büszke lehess saját magadra. Persze egy részeredmény nem azt jelenti, hogy hátra dőlhetsz, inkább azt, hogy jó úton haladsz.

Tarts ki

Kutatások azt bizonyítják, hogy egy új szokás beépüléséhez legalább 30 nap szükséges. Ezért se add fel az első nehézség után, teljesen természetes, hogy nem megy minden azonnal, egycsapásra. A tartós változáshoz idő kell és kitartás, az álmok megvalósítása küzdelmes lehet, ugyanakkor, ha szívvel-lélekkel szeretnéd, biztos lehetsz benne, hogy megéri érted dolgozni.

—

Az is természetes, ha valami nem megy egyedül. Ahogy korábban is írtuk, egy mentori kapcsolat segíthet átlendülni a nehezebb helyzeteket. Keresd szakembereinket, ha biztos szeretnél lenni abban, hogy profi támogatást kapsz.

Hogyan lesz nem bullshit az évtervezés?

Január a tervezés időszaka, legyen szó a magánéletről vagy az üzleti világról. Még nem késő most sem nekiülni, így abban segítünk, hogy mitől tud hasznossá válni a folyamat.

Előző cikkünkben összegyűjtöttük, milyen buktatókon csúszhat el a tervezés, de mi kell ahhoz, hogy ne legyen bullshit?

Adj elegendő időt magadnak a tervezésre.

Ne fuss át az évtervező füzeten fél óra alatt, egy ilyen kitöltése és a kérdések átgondolása több órát is igénybe vehet. Olyankor ülj neki az évtervezésnek, amikor biztosan tudod, hogy van kényelmesen akár egy fél napod is a dologra és nem fog semmi félbeszakítani közben.

Légy könyörtelenül őszinte magaddal.

Ne félj látni a realitásokat, a korlátokat, de a lehetőségeket sem. Valld be magadnak az igazat, mi az, amiben tényleg változtatni akarsz és mi az, amit csak egy külső nyomás miatt kezdenél el. Hidd el, ha az utóbbi áll fenn, nagy eséllyel nem jutsz el a célodig, hiszen a motivációd nem a sajátod. Fókuszálj inkább arra, ami tényleg fontos neked, amiért tényleg tenni szeretnél, és mérd fel az erőforrásaid hozzá.

Csöndesedj el.

Ez tudja biztosítani a lehetőséget arra, hogy őszinte lehess saját magadhoz. Ugyanakkor az is segíthet, ha egy hozzád közel álló személlyel ülsz le megbeszélni az évtervezést. Ez ne menjen át baráti beszélgetésbe, maradjatok a témánál és az évtervező vonalvezetőjénél. A másik ember reflexiói, észrevételei, kérdései is sokat adhatnak a folyamathoz, az általa tartott tükör mélyítheti önmagunk megértését és az őszinteséget.

Tűzz ki SMART célokat.

Ez a célállításnak egy olyan módszere, ami segít abban, hogy a kitűzött terv könnyebben meg tudjon valósulni. De mit is jelent ez az igen elterjedt betűszó?

Specific: a cél legyen elég specifikus

Measurable: a cél legyen mérhető

Achievable, attractive: a cél legyen elérhető, fontos és vonzó a számodra (tehát belső motivációból fakadjon)

Relevant, realistic: a cél ne legyen a földtől nagyon elrugaszkodott, legyen aktuális számodra

Timed: a cél teljesítése legyen időhöz kötött

Tehát ahelyett, hogy azt mondod, idén mostmár aztán tényleg vékonnyá válasz a strandszezonra, hangozzon inkább így a cél: 2022 december 1-ig 80 kilóról legalább 65 kilóra szeretnék fogyni. Ez havi átlagosan 1,5 kiló fogyást jelent, ami megfelelő étrenddel és rendszeres mozgással elérhető számomra. Nem fogom sanyargatni magam és könnyebb utat választani fogyasztó tablettákkal, nem is a nyári a határidő a célom. Az életmódváltás mellett köteleződöm el, az hozhat igazi, tartható eredményt. Fontos, hogy teljesítsem a célom, hiszen szeretném jól érezni magam a bőrömben, egészségesebb és fittebb lenni, ezzel megelőzve számos betegséget.

Készíts megvalósítási terveket is.

Ez segít téged abban, hogy megtedd az első lépést és folytatni is tudd, amit elkezdtél. A részletes terv egy útmutatás saját magadnak a jövőre nézve, segít, ha elbizonytalanodtál, vagy ha a kedved szeged. A konkrét lépések ugyanis átlendíthetnek a holtpontokon, hiszen tudod, mit kell tenned, a kifogások keresése helyett ott lesz a kulcs a kezedben a folytatáshoz.

Kérj fel valakit mentorodnak.

A közhiedelemmel ellentétben a mentor – mentorált kapcsolat nem csak egy nagyvállalati rendszerben tud működni, hanem kiválóan alkalmas a magánéletben is a megfelelő keretek mellett. Keress egy olyan embert, akiben megbízol, akivel kölcsönösen tisztelitek egymást, akire akár fel is nézel. Szerepkonfliktus ugyanakkor a legtöbb esetben nem segíti a mentorálási folyamatot, tehát az egyik szülődet vagy a párodat felkérni nem biztos, hogy a legjobb ötlet. Ilyen kapcsolatokban ugyanis sok minden vegyül, akár régi sérelmek vagy ki nem mondott elvárások is.

Egy jó mentor legyen megbízható, szavahihető, pontos, a megbeszélt mértékig szigorú, következetes. A mentorálásnak fontos megbeszélni a szigorú kereteit. Pontosan mi a mentorod feladata, mit vársz tőle, mi az ő felelőssége a te fejlődési folyamatodban? Ő mit vállal el, mire van kapacitása és mire érzi magát valóban jogosultnak? Mennyire legyen szigorú veled? Büntethet, jutalmazhat? Ha például elkezded az említett életmódváltást, akkor hívjon fel minden héten, hogy hogy haladsz? Esetleg járjon is el veled edzeni? Ha nem haladsz a terved szerint, jelezzen neked? Akár elő is írhat neked ebben az esetben gyakoribb edzést vagy szigorúbb diétát? Fontos minden apró részletet átbeszélni, hogy tényleg hatékony segítési formává válhasson a mentorálás és ne csússzon el félreértésen vagy következetlenségen a folyamat.

—

Ezen hat egyszerű szabály betartásával könnyedén megtervezhető az év és felállíthatóak a célok. Bátorítunk minden, eddig az évtervezés iránt szkeptikus embert, hogy tegye félre az előítéleteket és a rossz berögződéseket. Még nem késő nekiülni a tervezésnek, remek alkalom lehet erre a közelgő hétvége! Ha pedig úgy érzed, elakadtál a folyamatban, kérj segítséget szakembereinktől.

Bullshit az évtervezés?

Január közepe van, sokak szájából már biztosan elhangzottak az újévi fogadalmak akár a magánéletben, akár a munka világában. Az sem kizárt, hogy vannak, akik egy részletesebb évtervezésre is rászánták magukat, egy tudatos vezető pedig már a 2022-es üzleti célokat is lefektette. Ugyanakkor biztosak vagyunk abban is, hogy rengeteg ember fejében megfogalmazódott már: az évtervezés, az újévi fogadalom bullshit. Sokan valószínűleg éppen ezért már fel is hagytak vele.

Miért tűnhet bullshitnek az évtervezés?

Az évek alatt nagyon sok rossz tapasztalat összegyűlhet az újévi fogadalmakkal kapcsolatban. Ezt kutatások is bizonyítják, úgy találták ugyanis, hogy az újévi fogadalmak 90 százaléka egyáltalán nem teljesül. Tréneri, szervezetfejlesztő, felnőttképzési tapasztalataink alapján az alábbi okok azok, amelyek miatt sokszor meghiúsulnak a fogadalmak és amik miatt az emberek felhagynak a fogadalmakkal.

Külső nyomás

A tervek egy része külső nyomás miatt fogalmazódik meg. Ahogy összehasonlítjuk magunkat másokkal rájövünk, hogy miben vagyunk mások, megítélésünk szerint rosszabbak. Például, ha körbenézünk, csupa vékony, izmos embereket látunk a reklámokban, ami miatt 2022-re megfogadjuk: lefogyok. Ám ez valójában egy külső összehasonlítás eredménye, amíg nincs rá belső motivációnk, nem fog történni változás.

Nincs elég belső motiváció, nincs elég nagy szenvedésnyomás

A fogyásos példánál maradva tegyük fel, hogy van némi plusz kilónk is. Nem sok, a régi ruháink többségébe még beleférünk, amibe meg nem, azok már úgysem divatosak. Lépcsőzni ugyan már nehezebb, de szerencsére mindenhol van lift. Bár a valódi probléma, a túlsúly észlelése már megtörtént, így kialakult némi belső motiváció is, ám a probléma még nem olyan nagy, hogy a változásra késztető szenvedést okozzon. Persze van, aki sikeresen ráveszi magát már kisebb szenvedésnyomás hatására is a változtatásra, de van, hogy nincs meg ez a tudatosság, így a fadalom elveszik a homályban.

Régi automatikus szokások hatalma

Nem könnyű felhagyni a szokásokkal, és megváltoztatni az évek alatt kialakult rutinokat. Biztonságot, stabilitást, kényelmet adnak, a változás pedig felrúgja mindezt. Ha a kezdeti lendület meg is van, kellő belső motiváció hiányában a régi szokások könnyen visszahúzhatnak. Ennek tipikus megjelenése, ha nagy elhatározással megvesszük a januári kondibérletet, ám a heti öt edzés lassan egyre kevesebbre csökken, mert kifogásokat találni a legkönnyebb és nehezen mondunk le a kényelemről.

Túl nagy változás kitűzése, realitások elvesztése

Nyárra 90 kilóról 45-re fogyok. Vonzó cél, de ha nem is teljesíthetetlen, akkor is túlzás, a legtöbb esetben nem reális, vagy csak önsanyargatással érhető el. A túl nagy változás ijesztő, az érte való küzdés könnyen az ember kedvét szegi. Ha a célkitűzéskor valaki elveszíti a realitásokat a szeme elől, az szinte garantálja a kudarcot. A túl nagy változás kitűzése egyébként egy védelmi mechanizmus, az elérhetetlen cél valójában egy előre gyártott kifogás a borítékolt kudarc ellen.

Önsanyargatás

Az előző példára rákapcsolódva bátran kijelenthető, hogy a tartós önsanyargatás sem segíti a célok teljesülését. Rövid távon talán beválik a tartósan kevés alvás vagy evés, a nagyon szigorú napirend vagy diéta, de hamar az ember kedvét tudja szegni. A folyamat szépen kirajzolódik: a külső nyomás miatt hiányzik a saját, belső motiváció. A külső nyomás túl nagy elvárást támasz, emiatt nem reális cél kerül kitűzésre. Ez hirtelen nagy változással jár, ami felborítja a megszokott rutint, az önsanyargató új szokások pedig végleg megpecsételik a cél elérésének bukását.

—

Ugye, mennyi mindenen bukhat el az újévi fogadalom? Tulajdonképpen megértjük, ha ezek valaki kedvét szegik, mi ugyanakkor mégis fontosnak tartjuk a tervezést. Követező cikkjeinkben egyrészt megmutatjuk, mi segíthet abban, hogy jól tervezzünk és ezáltal könnyebb legyen el is érni a célunk, másrészt el is mondjuk, miért nagyon fontosak a tervek az ember életében.

Így mentsd meg a meetinget, ha elharapództak az indulatok

A vitába, veszekedésbe torkolló meetingek rombolják a munkatársi kapcsolatokat és a hatékonyságot is. Négy egyszerű lépéssel azonban még idejében kézbe tudod az irányítást és vissza tudod terelni a medrébe a beszélgetést.

Vezetőként a meetingek lebonyolítása sokszor igazán nagy kihívás, hiszen a beszélgetést úgy kell mederben tartani, hogy a végére eredmény vagy megállapodás szülessen az adott kérdést illetően. Egy korábbi cikkünkben már írtunk arról, hogy milyen egyszerű szabályok lefektetésével lehet megalapozni az eredményes vita műfaját, ám ahogy akkor is említettük, sokszor sajnos mégis elkerülhetetlen a túlságosan is heves véleménycsere.

Egy ilyen meetingen résztvevőként már te is találkozhattál azzal, hogy a kollégáid csak saját gondolataikat ismételgetik, egyszerűen elbeszélnek egymás mellett. Ilyenkor csak arra vágynak, hogy őket hallgassák meg, meg nem értettséget éreznek. Ez különösen igaz akkor, ha valaki sértettségből beszél, egója ilyenkor ugyanis gyógyulásra vágyik. Az is gyakran előfordul, hogy egy kérdés megvitatása közben valójában egy másik probléma vagy konfliktus van a háttérben, ez ilyenkor rejtett módon bekúszik a megbeszélésbe és eltereli a valódi fókuszról a hangsúlyt. Megfigyelhető továbbá az is, hogy nem is a probléma az igazán nagy vagy a nézőpontok állnak túl messze egymástól, hanem mindennek túlreagálása, ilyenkor tud igazán eluralkodni a káosz.

Lássuk hát azt a négy lépést, amik segítségével nagy eséllyel visszaterelhető a meeting egy nyugodtabb mederbe.

1. lépés: Szakítsd meg a káoszt

Az indulattal teli érzelmek közben a pulzus és a beszéd felgyorsul, ezért ezzel ellentétes hatásokra van szükség. Lassan, nyugodtan beszélve hívd fel magadra a figyelmet, kizökkentve ezzel mindenkit.

2. lépés: Térj vissza a folyamatra

Tárgyilagosan, senkit nem hibáztatva hívd fel a figyelmet arra, hogy eltértetek a tárgytól, sok időt veszítve ezzel. Kérd, hogy erősítsék meg, ők is látják a problémát. Így könnyebben köteleződnek el a megoldás mellett is. Ez idő alatt ugyanis van ideje megnyugodni az egónak, és ahelyett, hogy egymást tekintené mindenki ellenségnek, egy közös ellenség kerülhet a fókuszba: az eredménytelenség.

3. lépés: Javasolj új struktúrát

Fektessetek le új szabályokat. Fontos, hogy mindenki elfogadja és a magáénak érezze őket, hiszen így tudnak elköteleződni mellette. Az új szabályoknak biztosítaniuk kell a nyugodt tempót és érzelmeket.

4. lépés: Tartasd be a megállapodás

Egy intenzív vita után nem valószínű, hogy mindenki rögtön vissza tud állni a nyugodt megbeszélésre. A rend megtörését az esetükben ne büntető jelleggel kezeld. Mindössze fel kell hívnod a figyelmet az eltérése és emlékeztesd őket a közösen lefektetett keretekre.

—

Ahogy cikkeinkben is látható, törekszünk arra, hogy a vezetőknek olyan gyakorlati tudást és eszközöket adjunk, amik segítségével akár már holnaptól egy kicsivel jobb vezetőkké tudnak válni. Számos képzésünkön segítjük a hozzánk érkezőket, de az egyéni coachingot is ajánljuk minden fejlődni vágyó vezetőnek. Természetesen van olyan, hogy mindez nem elég és elharapódzott egy konfliktus a csapatban, ilyenkor érdemes külső szakembert segítségül hívni egy mediátor személyében. Szakembereink ebben is rendelkezésre állnak, de rendszeresen indítunk képzéseket is indítunk, ahol megtanítjuk az érdeklődőknek a mediáció csínját-bínját.

Forrás: Grenny, J. (2017). How to Save a Meeting That’s Gotten Tense. Harward Business review. Online megtekintés: https://hbr.org/2017/12/how-to-save-a-meeting-thats-gotten-tense

Erikson fejlődési modellje a coachingban 2.

Előző cikkünkben áttekintettük az eriksoni pszichoszociális fejlődési modell keretét és az első négy fejlődési szintet. Folytatjuk témánkat, ahol bemutatjuk az utolsó négy fejlődési szintet és a hozzájuk kapcsolódó coach feladatokat, lehetőségeket.

5. szakasz

életkor: 19 éves korig

krízis: identitás vs szerepkonfúzió

egzisztenciális kérdés: Értékes tagja vagyok a világnak?

nyerhető énerő: hűség

A kamaszkorban a fiatalok elkezdenek foglalkozni azzal, hogy mit gondol róluk a világ, hogyan is illenek ők bele a nagy egészbe. Különböző tevékenységeket és szerepeket próbálnak fel, kísérleteznek azzal, hogy kik is ők valójában. Részben újra is élik a kamaszok ekkor a korábbi szakaszok kríziseit, hiszen sorraveszik magukban, hogy mi volt eddig, kik is ők és mit várnak maguktól. Ez a próbálgatás kezdetben némi szerepkonfúziót okoz, hiszen nehéz a döntés, ám megfelelő támogatással és visszajelzésekkel ki tud alakulni az egyéni, egyedi identitás. Ehhez az identitáshoz a későbbiekben hűségesek lesznek, ha megtalálták a szerepben az önazonosságot.

Coachként a kamaszokkal már sok témában el lehet kezdeni dolgozni, bár fontos, hogy ehhez szükséges a szülő beleegyezése is. Ennél a korosztálynál gyakran megfigyelhető az összezavarodottság és adott esetben a csüggedtség, motivációvesztés is. A sokféle szerepet és a köztük való váltogatást nehéz kezelni számukra, így egy szakemberrel hasznos lehet az erőforrások összegyűjtése önismereti célzattal. Ez adhat nekik erőt és lendületet ebben a változással teli időszakban, hogy megtalálják magukat és a helyüket a csoportban, a társadalomban. A másik égető kérdés a pályaválasztás. Rengeteg opció közül választhatnak, ez elveszettség érzést okozhat, ami csökkenti a motivációt, az orientációs beszélgetések az erősségek összegyűjtésével és lehetőségek feltárásával sokat segíthetnek.

6. szakasz

életkor: korai felnőttor, kb. 30 éves korig

krízis: intimitás vs izoláció

egzisztenciális kérdés: tudok szeretni?

nyerhető énerő: szeretet

Ebben a szakaszban, az előzőhez hasonlóan, hatalmas szerepet játszik a társas környezet és az abba való beilleszkedés. A fiatal felnőttek számára fontos az, hogy mások elfogadják őket. A fő kérdés a pártalálás és az elköteleződés, nemcsak a párkapcsolatban, de a barátságok terén is. Ezek az intim, bevonódást igénylő kapcsolatok áldozatokkal és kompromisszumokkal járnak, de stabil identitással képesek ezeket vállalni. Ha azonban nem tudnak kialakulni ezek az intim, szeretetteljes, elkötelezett kapcsolatok, akkor megjelenik az izoláció.

Coachként jól lehet dolgozni ebben a szakaszban a pártalálás kérdéskörével. Itt is hatalmas szerepe van az önismeret tágításának és az elvárások tisztázásának. Az ügyfél számára fontos belső értékek felszínre hozása a stabil baráti társaság kialakításában és megtartásában is segíthetnek, ami az izoláció és magány ellenszere.

A pályakezdés is egy aktuális coaching téma ebben az életkorban. A karriercélok felállítása és a reális karriercélok kitűzése nem mindig egyszerű, így a piaci helyzet és saját képességek feltérképezésében hasznos támpontot tudnak adni a coaching eszközök.

A családtól van elszakadás sem egyszerű a fiatalok számára. Az önálló élet elkezdése és berendezése komoly szorongásokat vethet fel, melyet ma gyűjtőnéven kapunyitási pániknak is nevezünk. A coaching ülések alkalmával itt is sokat segíthet azon erőforrások összegyűjtése, melyekre építeni lehet.

7. szakasz

életkor: felnőttkor

krízis: generativitás vs stagnálás

egzisztenciális kérdés: Értékessé tudom tenni az életem?

nyerhető énerő: gondoskodás

A felnőttévek fő kérdése az emberek számára, hogy milyen maradandót sikerül alkotniuk, milyen értékkel tudnak hozzájárulni a környezet és a világ számára. A generativitás is tulajdonképpen ezt jelenti, a következő generáció számára értékes dolgok megalkotását. Ez egyeseknek a hivatás megélését, egy társadalmileg értékes munkát vagy éppen a családról való gondoskodást jelenti, bár a gondoskodás minden aspektusban egy fontos elem. Ha azonban ez a felelősségvállalás az emberek esetében csak magukért történik és nem egy nagyobb egészért, akkor az egy énközpontú működést tükröz, aminek stagnálás lesz az eredménye. Az életközepi válság is ehhez kapcsolódik, hiszen újra kel gondolni az életet az értékek és a produktivitás szempontjából.

Az érett felnőttkorban hozzánk is nagyon gyakran fordulnak az életközepi válság problémájával. Sokszor felmerül a kiüresedés, kiégés és ennek kapcsán a pályamódosítás is. Ez annak a jele lehet például, hogy a kliens az adott pályáján már mindent elért, amit szeretett volna, így másra, többre vágyik. Az is előfordul, hogy az adott munkahelyen betelt a pohár, megérett a váltás gondolata, de az alternatíva megtalálása nem mindig egyszerű. Fontossá válhat az, hogy hasznos, másokat segítő és előrevivő munkát végezzen az illető.

A munka-magánélet egyensúly is egy égető kérdés, a coching folyamatban a kliensek erre is kaphatnak kézzelfogható technikákat és segítséget. A prioritások átrendezése is a folyamat része lehet, főleg akkor, ha valakinek most vált aktuálissá a családalapítás igénye.

8. szakasz

életkor: időskor

krízis: integritás vs kétségbeesés

egzisztenciális kérdés: Megfelelően éltem az életem?

nyerhető énerő: bölcsesség

Időskorban, nyugdíjasként az emberek visszavonulnak a produktivitástól és egy lépéssel hátrébbről tekintenek rá életük egészére. Számba veszik, hogy milyen eredményeket értek el és hogyan élték le az életüket. Ha ezt elégedetten tudják megtenni, ha önazonosak tudtak maradni és ha számukra fontos emberekkel voltak körülvéve, akkor az élet utolsó évtizedeit integritásban, megelégedettséggel lehet leélni. Az élet áttekintéséből bölcsesség nyerhető, ha azonban az áttekintés során elégedetlenség lép fel vagy ha túl nagy félelem kíséri az áttekintést és megakadályozza azt, akkor kétségbeesés fogja végigkísérni az időskort.

Bár kevesebben dolgoznak coachként a nyugdíjas korosztállyal, igenis fontos szerepe lehet a coaching folyamatnak a nyugdíj alatt is. A szakmai életút alatt elért eredmények összegzése erőforrásul szolgálhat az integritás kialakításában, illetve a magánélet rendezése is kiemelten fontos, amihez a külső szakember támaszul tud szolgálni. Az aktivitás és a hasznosság érzésének a megőrzése a testi-lelki egészség megőrzéséhez elengedhetetlen, az örömet okozó tevékenység megtalálása viszont nehézséget okozhat sok év munkában töltött rutin és pörgés után.

—

Coachként az erkisoni fejlődésmodell ismeretében érdemes biztosítani az ügyfeleket, hogy a felmerülő problémáik teljesen természetesek. A modell ugyanakkor segíthet felismerni azt is, ha egy adott probléma nagyon nem illik bele az aktuális életszakasz sajátosságaiba. Ez gyanakvásra adhat okot, hogy a probléma gyökere valójában egy mélyebb elakadás, mely felveti a kompetenciahatárok kérdését. Ilyen esetben érdemes lehet továbbirányítani a klienst egy pszichológus kollégához.

Erikson fejlődési modellje a coachingban 1.

Erik Erikson a 20. században egy olyan nagy jelentőségű modellt alkotott meg, mely a mai napig meghatározza a fejlődésről való gondolkodást. Az elmélet a pszichológusok körében igen ismert, ám fontos szót ejteni arról, hogy a coachingban is nagy hasznát lehet venni.

Erikson az emberi fejlődést 8 szakaszra osztja, ezek hossza életévekben mérhető, ám kezdetük és végük nem napra pontosan szigorú. Az elmélet hisz az élethosszig tartó fejlődésben, a nyolc szakasz bejárása így az időskorig húzódik. Fontos elem ebben a fejlődésben a szociális közeg, a pszichés változások ugyanis nagyban függenek bizonyos társas környezeti hatásoktól, például a szülők, egyéb családtagok, barátok és tanárok, valamint a társadalom támogató, példamutató és befolyásoló erejétől.

Minden szakaszban megjelenik egy normatív krízis, ahol a fejlődő gyermek majd felnőtt egy számára addig ismeretlen kihívással szembesül. Az, hogy hogyan küzd meg ezzel a kihívással, nagyban függ attól, hogy az előző akadályokat hogyan vette. Az új szakaszba lépésnek nem szükséges előfeltétele a régi sikeres teljesítése, ebben az esetben azonban számolni kell azzal, hogy az ebből eredő problémák újra és újra előkerülnek majd az élet során. Ha a fejlődő ember viszont egy adott életszakasz kihívásával sikeresen szembenézett és megküzdött vele, akkor egy olyan új énerő jelenik meg nála, melyre a későbbiekben tud építkezni és erőforrásul szolgálhat a következő kihívásokhoz. Ezen énerők megszerzése az életszakaszok és a krízisek célja.

Miért krízis tehát ez? Mert olyan kihívással kell szembesülni, ami addig ismeretlen és megoldása erőfeszítést kíván meg. Ezek a kihívások eredhetnek új társas közegbe lépéstől, a világ felfedezésétől vagy a saját identitás kialakításából.

Mitől normatív? Egyrészt azért, mert ezen krízisek megjelenési sorrendje nem változtatható, tehát nincs olyan, hogy az egyik kimarad vagy máskor jelenik meg. Másrészt azért, mert a krízis mindenképpen megjelenik, ez az életszakasz sajátossága, normálisak a felmerülő kérdések és nehézségek, nem természetellenes sem a tartalma, sem az, hogy az ember megküzdési módokat keres.

Lássuk hát a szakaszokat, a bennük tipikus dilemmákat és működéseket, valamint a lehetséges kimeneteleket.

1. szakasz

életkor: 0-2 éves kor

krízis: bizalom vs bizalmatlanság

egzisztenciális kérdés: bízhatok a világban?

nyerhető énerő: remény

Ebben a szakaszban a csecsemő nagyban függ az elsődleges gondozóitól és a szűk családjától. Teljesen ki van szolgáltatva nekik, olyan képe alakul a világról, mint amilyen tapasztalatokat itt szerez. Ideális esetben a szülők figyelnek a gyermekük igényeire, kielégítik a szükségleteit és megfelelő számú és minőségű interakciót folytatnak vele. Így ki tud alakulni a világba és az emberekbe vetett bizalom, ennek hiányában alapvető bizalmatlanság és frusztráció épül be a kisgyermekbe.

2. szakasz

életkor: 2-4 éves kor

krízis: autonómia vs szégyen, kétely

egzisztenciális kérdés: rendben van, ha én vagyok?

nyerhető énerő: akarat

Ahogy a kisgyermeknek fejlődik az akaratlagos kontrollja és a motoros készségei, megtanul járni, majd beszélni, egyre jobban kinyílik számára a világ. A szülők még mindig a biztos pontot jelentik számára, az ő segítségük és bátorításuk segítségével kezdi felfedezni magát és a környezetét. A megfelelő mennyiségű türelem és biztatás nagyon fontos, így tud kialakulni az autonómia és az az érzés, hogy saját akaratból képes megcsinálni dolgokat. Ha viszont a szülők túl sokat vagy túl keveset követelnek, esetleg nem is engedik kibontakozni az önálló törekvéseket, akkor nem alakul ki sikerélmény olyan feladatok elvégzése közben, amik életkornak megfelelőek. Így kialakul a szégyen és a kétely a saját problémák kompetens megoldása iránt.

3. szakasz

életkor: 5 éves korig

krízis: kezdeményezés vs bűntudat

egzisztenciális kérdés: Az rendben van, ha én cselekszem, mozgok, kezdeményezek?

nyerhető énerő: szándék

A gyermekek elkezdik megérteni a körülöttük lévő világot. Már nemcsak az lesz a fontos és érdekes, hogy autonóm módon, saját akaratból megcsináljanak dolgokat, hanem az is, hogy ezeknek a cselekedeteknek céljuk is legyen. A felfedezésnek része lesz a kockázatkeresés is, ezáltal a határok feszegetése és megértése. Kudarc esetén agresszió jelentkezhet, mely azonban a frusztráció normális kifejeződése ebben az életkorban.

Egyre nagyobb szerepet kapnak az óvodai gondozók is, így a szülők mellett az ő reakcióik is meghatározóak már ebben az életkorban. Ha a felnőttek bátorítják és támogatják a gyermekeket a kezdeményezéseiben és segítenek reális határokat szabni, akkor kialakul a magabiztos szándék. Ha viszont a felnőttek elbátortalanítóak, túl szűkre vagy túl szorosra veszik a határokat, akkor bűntudat alakul ki a szükségletek és vágyak miatt.

4. szakasz

életkor: 12 éves korig

krízis: teljesítmény vs kisebbrendűség

egzisztenciális kérdés: Értékes tagja vagyok a világnak?

nyerhető énerő: kompetencia

Míg az óvodában nagyrészt a tevékenységek köré épülnek a barátságok és ezek kevésbé is tartósak, az általános iskola az első olyan kortárs közeg, ahol a gyerekek egy közösség tagjaivá válnak. Az iskolában ezen kívül számos megmérettetéssel és újdonsággal is találkoznak, ahol bizonyítaniuk kell.

A gyerekek egyre tudatosabban végzik a dolgaikat és fontossá válik számukra, hogy erről mások mit gondolnak. Vágynak az elismerésre, ami ideális esetben a szülőktől, a tanároktól és a kortársaktól is érkezik, igaz, más és másért. Ha sok helyről és sokféle dologért kapják az elismerést, akkor kialakul az a képük, hogy kompetensek és értékes tagjai a közösségnek. Ha azonban rendszeres büntetést, gúnyolódást, szidást kapnak, kisebbrendűség alakul ki bennük és a kétely a saját képességeik iránt.

—

A kisgyermeknek tehát ideális esetben nagyjából 12 éves korára kialakul a bizalma és reménye a világ felé, megjelenik benne az akarat és az, hogy autonóm módon létezik és cselekszik, képes lesz kezdeményezni és szándéka alakul ki egy-egy cselekedet végrehajtására, végül pedig kompetenciája segítségével teljesíteni tud társas közegben és bonyolultabb feladatokban is. Erikson elmélete szerint nem kell minden kihívást megugrani ahhoz, hogy a gyermek a következő szakaszba tudjon lépni. Ebben az esetben azonban számolni kell azzal, hogy a krízisek negatív kimenetei rossz hatással lesznek a fejlődésre és az életre. A beépült bizalmatlanság, szégyen, bűntudat és kisebbrendűség negatívan fogja befolyásolni a felnőtt alapvető működését. Az ezekből az életszakaszokból fennmaradt problémákkal és azok helyrehozásával egy pszichológus vagy pszichoterapeuta tud foglalkozni, semmiképpen nem egy coach kompetenciája közé tartozik a kisgyermekkorból fennmaradt dilemmákkal való munka, még ha a felnőtt ember jól funkcionál sem.

Következő cikkünkben áttekintjük az eriksoni fejlődés utolsó négy állomását és a hozzájuk kapcsolódó coach feladatokat, lehetőségeket.

A vitában rejlő kreativitás

Sok cég retteg attól, hogy nyílt nézeteltérések alakulnak ki a kollégák között. Ha ezek a konfliktusok nincsenek megoldva, az valóban bomlasztóan hat a csapatokra, ám egy normális keretek között zajló vita valójában még jót is tesz a kreativitásnak.

A mindennapos konfliktusok, akár személyes jellegűek, akár munkafeladathoz kapcsolódóak, rosszat tehetnek a csapat egységét és a munkahelyi légkört tekintve, rombolják a kreativitást, a motivációt, a termelékenységet és a kezdeményezőkészséget is. A hangos vitáknál azonban csak egy a rosszabb: a hallgatás. Ha az emberek magukba fojtják a gondolataikat, ha nem merik vagy akarják elmondani a véleményüket, ha félnek a nézeteltérések felvállalásától, akkor egy szervezet halálra van ítélve. Pont, mint egy párkapcsolatnál. Ha két ember nem beszélget, az sokkal biztosabban előre jelzi a szakítást, mint a mindennapos viták.

A hangos, indulatokkal teli szervezeti életet sokkal könnyebb békés mederbe terelni, mint a csöndet megtörni. Az utóbbihoz ugyanis először a bizalom kiépítése kell, ami nagyon sok időt vesz igénybe, míg az előbbihez könnyen alkalmazható módszerek állnak a rendelkezésre. 4 ponton keresztül mutatjuk be, melyek ezek. Mindenképpen érdemes kipróbálni őket, mert ahogy pszichológiai kutatások is bizonyítják, az egészséges vita okosabbá teszi a csoportot. A vita során ugyanis új nézőpontok kerülnek be a csoportba, így kialakul a kognitív diverzitás. Az új ötletekből inspirálódni lehet, ami végső soron új, formabontó, egyedi megoldások kitalálását eredményezheti. Lássuk hát azt a négy irányelvet, melyek segítségével te is kialakíthatod a csapatodban a hatékony, veszekedésmentes vita kultúráját.

1. Egy csapat vagytok

Alapvetően háromfajta vita létezik: az, amikor cél meggyőzni a másikat; az, amikor cél jobbnak lenni valakinél; az, amikor cél egy közös megoldás kitalálása. A kognitív diverzitás az utóbbi személetnél tud kialakulni, így olyan csoportszabályokat kell kialakítani, amik azt támogatják.

Egy csapat tagjaiként vagytok jelen, nem, mint ellenfelek.
A közös célotok, hogy megtaláljátok a probléma megoldását
Nincsenek győztesek és vesztesek. Együtt nyertek, ha haladást értek el és közösen veszítetek, ha ez nem sikerül.
Mindenki egyenrangú résztvevő. Nem számít a hierarchia, senki szava sem ér többet a másikénál.

2. Maradjatok a témánál

Ez talán a legnehezebb. Az emberek ugyanis, ha úgy érzik, hogy támadás érte őket, az elképzeléseiket vagy az identitásukat, hajlamosak, akár tudat alatt arra, hogy eltérjenek a tárgytól, eltereljék a figyelmet, logikai tévedéseket vétsenek vagy hamis tényekkel megtévesszék a másikat. Gyakran előkerülnek ilyenkor külső tényezők egy-egy nézőpont alátámasztásához, amik elvihetik a beszélgetést és rombolják az eredményességet. Érdemes ezért szem előtt tartani a következőket:

A vita nem arról szól, hogy ki a legerősebb, leghangosabb
Nem szabad alkalmazni trükkös retorikai taktikázásokat
Különbség van a tények és azok értelmezése között.
A tények érvényességét és megbízhatóságát ellenőrizni kell.
A logikai tévedéseket vissza kell fejteni.

3. A vita ne alakuljon személyeskedéssé.

Mint már említettük, ha az emberek úgy érzik, hogy támadás érte őket, az elképzeléseiket vagy az identitásukat, hajlamosak elterelni a vitát. Ilyenkor az érzelmek és az egó átveszik az irányítást, ami csökkenti a problémamegoldás hatékonyságát. A vitákat és az érveket ezért a lehető legszemélytelenebb kell tenni az alábbi elvekkel:

Nincs személyes támadás.
Ne személyeket, csak véleményeket kérdőjelezd meg. Ahelyett, hogy azt mondod: „Hogyan hiheted ezt!?” kérdezd meg inkább: Mi vezetett téged erre a következtetésre?”
Feltételezd, hogy mindenki jó szándékkal van jelen.
A „jutalom” azért jár, ha valaki előbbre viszi a csoportot és nem azért, ha valakinek igaza van.

4. Intellektuális alázat

Ahhoz, hogy a vita eredményes legyen, a csapattagoknak tiszteletben kell tartaniuk minden álláspontot, kompromisszumkésznek kell lenniük és hajnaldónak kell lenniük beismerni a tévedéseket. Ez utóbbi az intellektuális alázat, mely a kutatások szerint az egyik legfontosabb tényező a sikeres vitához. Ezt az alábbi szabályok segítségével lehet elősegíteni:

Hallgassatok meg másokat és tiszteljétek az álláspontjukat
Legyetek kíváncsiak, a rossz ötlet is lehet inspiráció egy jó megoldáshoz.
Ne vegyétek magatokra az ötleteitek megkérdőjelezését.
Nem szégyen a tévedés, ismerjétek be, ha nincs igazatok vagy ha meggondoltátok magatokat.

A vezetőknek nagy szerepe van abban, hogy ezeket a normákat megteremtsék a csapaton belül. Fontos a fokozatosság és a következetesség, ám az első időkben, ha valaki nem tartja be a szabályokat, nem szabad büntetőleg eljárni. A türelmes figyelmeztetés vezethet célja, ám mégiscsak a vezetők saját viselkedéssel való példamutatás a kulcs. Ennek elsajátításában számos képzésünk segíthet, de az egyéni coachingot is ajánljuk. Természtesen van olyan, hogy mindez nem elég és elharapódzott egy konfliktus a csapatban, ilyenkor érdemes külső szakembert segítségül hívni egy mediátor személyében. Szakembereink ebben is rendelkezésre állnak, de képzéseket is rendszeresen indítunk, ahol megtanítjuk az érdeklődőknek a mediáció csínját-bínját.

Forrás: Snow, Sh. (2019). How to Debate Ideas Productively at Work. Harward Business review. Online megtekintés: https://hbr.org/2019/01/how-to-debate-ideas-productively-at-work

Online konfliktuskezelés

Biztosan sokan tapasztalták már meg, akár saját bőrükön, akár külső szemlélőként, hogy egy ingerültebb hangvételű email vagy chatüzenet hogyan fajul véres konfliktussá, hogyan csapnak össze az indulatok és szélsőséges esetben hogyan válik két kolléga összebékíthetetlen ellenségekké.

A munkavállalók közötti konfliktusok nemcsak személyes szinten rosszak, hanem mérgezik a csapatot és a munkahelyi légkört is. Rombolják a kreativitást, a termelékenységet és a kezdeményezőkészséget. Konfliktusok természetesen online és személyes munkavégzéskor is elfordulnak, de tapasztalatunk szerint a vezetők, az alkalmazottak az online konfliktusok megelőzéséhez és kezeléséhez, kevesebb eszközzel rendelkeznek.

A munkahelyi konfliktusoknak két fajtáját lehet elkülöníteni: személyközi jellegűek és feladathoz kapcsolódóak. A személyközieket gyakran nehezebb feloldani és a megoldás helyett sokszor inkább az elkerülést választják a felek. Ennek remek személtetése, hogy a munkahelyek elhagyásának egyik leggyakoribb oka a vezető személye. A feladatkonfliktusok ezzel szemben egy-egy feladat miatt alakulnak ki, akár a tervezés, akár a megvalósítás fázisában. Ezek a konfliktusok gyorsabban és egyszerűbben feloldhatók, és rendszerint eszközeik is vannak rá a kollégáknak.

Sok ügyfelünk beszámolója szerint az online munkavégzésben az emberek leginkább a munkájukra fókuszálnak, mivel a személyes kapcsolódás lehetősége a minimálisra csökken. Szinte minden tervezetten történik, nincs helye a spontán beszélgetésnek. A meetingek közötti kommunikáció így leginkább írásban történik meg, ezért csökken az egymáshoz való kapcsolódás és adott esetben az empátia érzése is. Mindennek eredménye, hogy a csapatokban kevesebb személyközi konfliktus fordul elő, ami alapvetőn egy nagyon jó hír. A rossz hír viszont az, hogy a feladatkonfliktusok megoldása lassabb és ezért könnyebben is fajul személyközivé.

De miért nehezebb megoldani ezeket a konfliktusokat? Mi is megfigyeltük, hogy az emberek online környezetben máshogy viselkednek, mint élőben. Egyesek visszafogottabbá, mások pedig bátrabbá válnak. Élő beszélgetés alkalmával látjuk a partnerek arcát és teljes testbeszédét, metakommunikációját. Az elhangzott szavak mellé dekódoljuk az egyéb jelzéseket is, így együtt alakítjuk ki a mondanivaló valódi jelentését. Könnyebb például érzékelni az iróniát vagy azt, hogy a beszélő éppen milyen érzelmi állapotban van akár a hangsúly, akár az arckifejezés vagy a testtartás által. Mivel mindez írásos környezetben nem valósul meg, így nagyon könnyű félreértelmezni az olvasott szöveget. Ha nem ismerjük jól a feladó személyiségét és stílusát, könnyen lehet, hogy egy ártatlan mondatába számonkérést látunk be, jön a sértődés és már ki is alakult egy konfliktus. Ezen kívül fontos tényező, hogy mások arcának látványa empátiát és etikusabb viselkedést vált ki. Ennek hiányában csökken a bizalom és az elszámolhatóság érzése, így könnyebb elbújni a szavak mögé és szabadjára engedni az indulatokat.

Hisszük, hogy a konfliktusok feloldásánál könnyebb azokat megelőzni, ezért most öt tippet adunk, amik ezt szolgálják.

1. Gondold át, milyen platform megfelelő az üzenethez

Ha kényesebb a téma, csak akkor küldd el írásban, ha jól ismered az illetőt. Ha ismeritek egymást reakcióit és személyiségét, kisebb az esélye, hogy félreértelmezik egymás mondanivalóját, és így nem alakul ki konfliktus. Ha nincs meg ez a szorosabb kapcsolat szerencsésebb, ha telefonon vagy videóhívásban intézed a beszélgetést, hogy legyen esély a szöveget kívül egyéb metakommunikációs elemekkel együtt értelmezni.

2. Gondold át kétszer is a mondanivalód

Ne küldd el rögtön a megírt üzenetet. Olvasd át, akár mutasd meg olyanoknak is, akik nincsenek bevonódva a témába és objektíven tudják kritizálni az írásod. Ne az első felindulás hajtson, gondold át, tényleg azt fejezi-e ki az üzenet, amit közölni szeretnél. Helyezkedj bele mások fejébe képzeletben és próbáld felmérni, hogyan értelmezhető az írásod és milyen lehetséges reakciók jöhetnek szóba a másik fél részéről. Ha kétség merül fel benne, fogalmazd át a mondandód.

3. Fogalmazz meg szándékot is

Ha egy kritikát fogalmazol meg, helyezz mellé kérést is. Így megfelelő hangvétel mellett konstruktívvá válik az üzenet és nem csak a sértés érkezik a másik felé. Magyarázd el a saját körülményeid, azt a helyzetet, amiben éppen értelmezel egy adott szituációt és tedd egyértelművé, hogy nem a másik megbántása a célod.

4. Kezdeményed a személyes megbeszélést.

Ha megsértve érzed magad, ne az legyen az első, hogy visszatámadsz. Kezdeményezd, hogy beszélgessetek élőben, akár egy küldő, független személy bevonásával. Így elkerülhető a konfliktus elmérgesedése és még idejében barátságos körülmények közé terelhető a beszélgetés.

5. Legyen nyílt tere a véleménymegosztásnak

Az online kialakult viták egyik remek megelőzése, ha van olyan nyílt tere a vélemények ütköztetésnek, ahol a kollégák szabadon oszthatják meg egymással az akár ellentétes gondolataikat is. Érdemes létrehozni egy belső online fórumot, ahol különböző témák köré csoportosulva írhatja le mindenki a véleményét. Az, hogy melyik témához ki tud hozzászólni, akár korlátozható is, hiszen egy-egy csapat saját projektjéhez nem biztos, hogy muszáj mindenkinek hozzászólnia. A részfórumok kialakítsa történhet munkakörönként, projektekként vagy akár vezetők – beosztottak bontásban is. A lényeg, hogy a működés a cégre legyen szabva. Fontos, hogy témánként legyen egy moderátor, aki kordában tartja az indulatokat és mederbe tereli a beszélgetéseket. Az online vitafórumokkal lehetőség van arra, hogy két meeting között is tudjanak az emberek egymással szakmai jellegű kérdésekben véleményt megosztani, így a potenciálisan vitás kérdések hamarabb kibuknak és nem mérgesednek el.

Forrás:

Ferrazzi, K. (2012). How to Manage Conflict in Virtual Teams. Harvard Business Review. Online megtekintés: https://hbr.org/2012/11/how-to-manage-conflict-in-virt

Grenny, J. (2015). You Can Have Constructive Conflict Over Email. Harvard Business Review. Online megtekintés: https://hbr.org/2015/03/you-can-have-constructive-conflict-over-email