vistaverde.hu
Vista Verde fekvő logó

Blog-2

Ki is valójában a vállalati belső tréner?

Ahhoz, hogy reális képet kapjunk a vállalati belső tréner szakmájáról, fontos tisztázni a szakmához kapcsolódó tréneri kompetenciákat.

Ahhoz, hogy reális képet kapjunk a vállalati belső tréner szakmájáról, fontos tisztázni a szakmához kapcsolódó tréneri kompetenciákat. A tréningvezető bármilyen tartalommal bíró tréning megszervezésére alkalmas, és nem csak egy adott témához kapcsolódó eszköztár, hanem egy átfogó, gazdag módszertan ismeretében és használatában kompetens. Legyen szó (a ma divatossá váló kifejezéssel élve) soft skill tréningről, avagy előzetes szakmai tudására alapozó szakmai tréningről, széles elméleti háttere biztosítja a hiteles tudásra ültetett gyakorlatorientált tematikát.

A tréningvezetőnek tudatosan, a csoport tagjaihoz kell illesztenie az alkalmazott gyakorlatokat, kezdve az ismerkedéstől egészen az elválásig. Tudnia kell, hogy mennyi, és milyen gyakorlatok használata válhat hasznossá a tréning során. Ezért szükséges a módszertani eszköztárban való jártasság, és a szakmai tapasztalat. A tartalom és a csoport összetételét figyelembe véve mindig az adekvát elméleti ismereteket és módszertant emeli ki a rendelkezésére álló repertoárból.

Ki is valójában a vállalati belső tréner?

Bár a tréning tematikáját követnie kell, mégsem haladhat pontról pontra a nélkül, hogy ne venné figyelembe a tréningen résztvevők szükségleteit, igényeit, véleményeit. Ehhez gyors felismerő- és reakciókészség szükséges. A tréningvezető személyisége, szakmai tudása, tapasztalatai határozzák meg elsősorban a tréning hatékonyságát, eredményességét. Nem, mint tanár, sokkal inkább, mint egyenrangú partner, vesz részt a tréning folyamatában. *„A tréner nem alkalmazhatja a hagyományos oktatói tekintélyelvűséget, sokkal inkább egy módszertani segítő, tanácsadó, aki együttműködő partnerként támogatja a tréningen zajló folyamatokat. Általában háttérben marad, de ha szükséges, értelmez egy-egy problémát, tovább gördít egy-egy elakadt helyzetet.”

Ki is valójában a vállalati belső tréner?

A szakmában való sikeresség érdekében rugalmasnak, figyelmesnek, jó problémamegoldónak, jó szervező-készségűnek, intuitívnak, empatikusnak kell lennie, és rendelkeznie kell pedagógiai, pszichológiai, andragógiai ismeretekkel és reális önismerettel is. Mivel kisebb-nagyobb csoportok előtt kell kiállnia a tréningvezetőknek, jellemző rájuk egy alapvető exhibicionizmus, jó kommunikációs készség, és a hitelesség érdekében megfelelő határozottság és szuggesztivitás. Az általános tapasztalat alapján a megfelelő adottságokra való szakmai építkezés hatékonyabb. Ezért a tréningvezetők képzése, a szakmában elhelyezkedni vágyó személyek adottságaira, személyes jellemzőire épít, és ezeknek felmérésére nagy hangsúlyt fektet. A képzés missziója nem a személyiség megváltoztatása, és nem is kész tréning forgatókönyveknek az átadása.

Ki is valójában a vállalati belső tréner?

A Vista Verde tréneri csapata azt tűzte ki célul, hogy a meglévő erősségekre építve fejlessze a résztvevők tréneri kompetenciáit. Ehhez nyújtunk gyakorlati támogatást, ami segíti a résztvevőket, hogy magabiztosan haladjanak a kitűzött cél felé. Megbízható elméleti keretet, és kidolgozott módszertani alapokat biztosítunk a későbbi önálló munkavégzéshez. A friss végzettség ritka esetben jár együtt stabil szakmai magabiztossággal. Annak érdekében, hogy a nálunk végzettek szakmai öntudatát és határozott fellépését segítsük, egy kidolgozott mentorprogram formájában kísérjük őket a kezdeti lépésekben, aminek keretén belül felmerülő dilemmáikat, kérdéseiket megoszthatják kiválasztott mentorukkal. Képzésünk kulcsa a trénereink személyében rejlik, tekintettel munkásságukra, tudásukra, tapasztalatukra és nem utolsó sorban személyiségükre. Szerencsések vagyunk, mert tréneri gárdánk mindazon túl, hogy kiemelkedő szakmai háttérrel rendelkezik minden tagjára nézve, gondoskodik a megfelelő hangulatról, legyen szó a közös megbeszélésekről, vagy magáról a képzésről és az azt követő mentorprogramról. Végül engedjen meg az olvasó egy saját gondolatot! Tréningvezetőnek lenni nagyszerű érzés! Végig követni egy csoport dinamikáját, látni a személyes fejlődéseket, megismerni, beszélgetni a résztvevőkkel, gazdagodni a tapasztalatok által, jókat nevetni, elmélkedni, „Aha” élményt nyújtani, tudást megosztani, a kreativitást és a spontenaitást megélni csodálatos és nagyon gazdagító élmény!

* Légárdiné L. Sz. (2006) Tréningmódszer a felsőoktatásban. In Tudásmenedzsment. Pécsi Tudományegyetem, 7. évf. 1. szám, 60-67.

Pete N.: A tréningek hatékonysága. In: Juhász Erika – Szabó Irma (szerk.): Nemzetnevelés-felnőttnevelés-közművelődés. Csokonai Kiadó, Debrecen, 2010. 254-263.

Poór F. (2007) A tréner és a tréningvezető. HR Portál, letöltve: 2013.04.02. http://www.hrportal.hu/hr/a-trener-es-a-treningvezeto-20070511.html

Léteznek munkahelyi foglyok? – Néhány gondolat a Business Coach dilemmáiról

Számos kutatás támasztja alá, hogy a vállalati dolgozók a lojalitás-elégedettség mátrixban a “túsz” pozíciót foglalják el. De vajon kiket érint ez a probléma? Hogyan segíthetünk a felismerésében?

Ahány generáció, annyi módon változik a munkahelyi problémák minősége. Számos kutatás támasztja alá, hogy a vállalati dolgozók – legyenek akár alkalmazottak, alvállalkozók, vezetők vagy beosztottak, a lojalitás-elégedettség mátrixban a “túsz” pozíciót foglalják el. De vajon kiket érint ez a probléma? Hogyan segíthetünk a felismerésében? 

Mit is jelent ez?

Ismerősek azok a gondolatok, mint például: “Máshol is pont ugyanez a helyzet, ezt a rosszat viszont legalább ismerem”. “Itt már felépítettem valamit, semmi kedvem máshol a nulláról kezdeni”

Ez azt jelenti, hogy a lojalitásuk leginkább “kényszer-lojalitás” jellemző gondolataik, hogy “Ez már úgysem lesz jobb”. “Hová menjek én már ennyi idősen?”

Ezekre az emberekre jellemző, hogy elégedetlenek, fásultak, sok esetben nem kapnak sem erkölcsi sem pedig anyagi elismerést. Hogy miért nem lépnek mégis tovább? Számos pszichológiai elméletet felsorakoztathatnánk a témában, mi most egyről szeretnénk beszélni, az nem más, mint a Stockholm-szindróma. A “túszok” már nem is akarnak elmenekülni a kelepcéből, bár lenne kiút, valami miatt mégis kötődnek a vállalathoz. A sok rossz élmény mellett néha kapnak egy kis felületi kedvességet, ami felértékeli a munkavállaló számára a szervezetet. Az okok közé tartozhat a félelem kilépni a komfortzónából vagy a megtépázott önbizalom is.

Az egyik dilemma, amivel az utóbbi időben a leggyakrabban találkozunk, a “baby-boom” generációhoz (1946-1964) köthető. Ugyanis, ők a legérintettebbek a túsz-szerepben. Ők azok, akik 30-40 évig is egy munkahelyen maradnak,és értékként kezelik a lojalitásukat. Számít, hogy “törzsgárda-tagok”, a polcon ülő emlékplakettek, és a gyerekeiknek is azt tanítják, hogy “ez csak egy munka”, “ki kell bírni én is kibírtam” és inkább a munkán kívül keresnek szerethető elfoglaltságokat, hogy megteremtsék maguk számára az egyensúlyt. Léteznek munkahelyi foglyok? - Néhány gondolat a Business Coach dilemmáiról

Az X generáció (1965-1979) tagjai már lázadóbbak. Ők már nem “kibírni”, hanem élvezni is szeretnék azt, amit csinálnak, kiteljesedni a munkájukban, valós és egyedi értéket teremteni. Náluk jelenik meg először az ún. “mattering” faktor, azaz a “számítok, fontos vagyok” elem a munkában. A baby-boomerekhez hasonlóan el szokták mondani, hogy kevés vagy zéró visszajelzést kapnak a munkájukra (viccesen jegyzik meg, hogy a felsővezetők úgy állnak a visszajelzéshez, mint a székely bácsi a szerelemhez, amikor az esküvőn közli az újdonsült feleséggel: “Most mondom, hogy szeretlek, többet nem mondom, ha változás van, szólok.”).

A visszajelzés hiánya mellett megjelenik a pontos elvárások ismeretének hiánya (nemrég olvastam egy frissen kinevezett értékesítési vezető munkaköri leírásában, hogy a “pozitív értékesítési attitűd nagykövetének” kell lennie, de ezt nem igazán tudta napi tevékenységre váltani), a vezetői eszköztár és a követendő minta hiánya (nem kap visszajelzést és nem is tud adni; nem kap egyértelmű célokat, így ő sem tud célokat kitűzni az emberei számára), és emiatt a vezetők egy része visszatér a mikro-menedzsmenthez: továbbra is azt csinálja, amit a kinevezése előtt, ezzel viszont feszültséget generál közte és a beosztottjai között.

A velük megvalósított coaching folyamat során a leggyakrabban előkerülő dilemmák általában a váltással kapcsolatosak: menjenek-e át másik céghez, keressenek-e maguknak egy teljesen más tevékenységet, alkalmazotti státuszból váltsanak-e vállalkozói formára és szakértő tanácsadóként dolgozzanak-e tovább, illetve vállaljanak-e el hosszabb-rövidebb külföldi kiküldetéseket. Többsége “friss túsz”, ők még keresik a kiutat, a lehetőségeket.

Léteznek munkahelyi foglyok? - Néhány gondolat a Business Coach dilemmáirólAz Y generáció (1980-1995) már egészen más dilemmákkal küzd beosztottként és vezetőként egyaránt. Fiatal vezetőként főleg kommunikációs dilemmákba esnek. Például: nem elég csak lájkolni, vagy virtuálisan megosztani az infókat, hanem beszélni, beszélgetni is kell a beosztottakkal, értékelni őket, konkrét visszajelzést adni és hatékonyan kezelni a konfliktushelyzeteket. Küzdenek a munka-magánélet egyensúly kialakításával is, ők már nem az életüket akarják a munkához, hanem a munkát akarják az életükhöz igazítani, optimalizálni. Szeretnének távoli eléréssel dolgozni (home office) és a “valódi” rugalmas munkaidőben (egyelőre a “rugalmas” még sok helyen azt jelenti, hogy egy bizonyos időtartományban – például 10 és 15 óra között – kötelezően az irodában kell tartózkodni). Szeretnék lebontani a korábbi generációk által épített korlátokat, de ez nyilván konfliktusokhoz vezet.

Hogy miért fontos Business Coachként ezekről az elméleti tényezőkről tudni?

Mert ezek nélkül nincs igazán frappáns megoldás a kliens problémájára. Az ügyes Coach megfelelő elméleti háttérrel rendelkezik, hogy a relevánsan tudjon reagálni bármilyen korosztály problémájára. Emellett gyakorlati alapokkal is rendelkezik, hogy ezt a lehető leghatékonyabban tehesse.

További ifnormációt itt olvashattok a képzésről: https://vistaverde.hu/coach-kepzes/business-coach-kepzes/

Haladunk a korral? 2.rész

Az előző cikkünkben kiveséztük, hogy jelenleg hogy áll a házasság intézménye, most megvizsgáljuk, hogy a szinglikultúrának mi a múltja és milyen jövő várható. Vajon tényleg a szingliknek áll a világ?

Az előző cikkünkben, amit itt érhetsz el, kiveséztük, hogy jelenleg hogy áll a házasság intézménye, most megvizsgáljuk, hogy a szinglikultúrának mi a múltja és milyen jövő várható.

Eléggé mellbevágó tény, hogy az eddigi statisztikák alapján történő előrejelzés szerint az Y generációtól számítva, a nők mintegy 56%-a várhatóan hajadon életet fog élni. A nemi szerepek lazulásával a nők egyenértékű munkaerővé váltak, ezáltal az egyéni karriertörekvések, és az ezekkel járó kötelezettségek nagyságrendje egyre inkább kiszorítja a stabil, meghitt és bizalommal teli magánélet és párkapcsolat megteremtésének lehetőségét.

Szingliknek áll a világ?

Tudatos választás során az egyéni szükségleteknek tudatában lévő személy inkább választja a karrier lehetőségét, és az ezzel járó anyagi jóllétet, szemben a párkapcsolat nyújtotta előnyökkel. Mindenki számára ismerősen cseng a „Bridget Johns napjója” című film, vagy a „Szex és New York” sorozat. Népszerűségük annak köszönhető, hogy rendkívül emberiek, bemutatják azokat az aggályokat és konfliktusokat, amelyekkel a mindennapokban szembesülünk. Mindenesetre azt tudatosítanunk kell magunkban, hogy így, ilyen formában, a való életben a szingliség nem létezik, vagy csak a társadalom egy nagyon kis szelete számára elérhető. A növekvő követelmények, és a rohamosan halmozódó stressz következtében a kiegyensúlyozottság, a harmónikus életmód, és a teljességgel működő személyiség elérése egyre nehezebbnek látszik. A stabil párkapcsolatnak viszont az együtt töltött minőségi idő, és a személyes jóllét hosszú távon elengedhetetlen tényezői, máskülönben torzult, esetleg függőségen alapuló kapcsolat jön létre. Az sem ritka, hogy a szülői minták, és a nevelés során kialakult nem megfelelő kötődési típus teszi inkompatibilissé az egyént a hosszú távon egészségesen funkcionáló párkapcsolatban való működésre.

Haladunk a korral? 2. rész

Miért nő a népszerűsége a házasság intézményén kívüli együttélési formáknak? Merre halad a világ?

A tudatosan meghozott döntéseket, amelyek a karriert és az anyagi jólétet helyezik előtérbe, szemben a családalapítással és párkapcsolattal, már említettem. De vannak olyan okok is, amelyek felülírják akaratunk ellenére a törekvéseinket. Ilyen jellegzetes tendencia a kamaszkor kitolódása a 20-as évek közepére, ami kéz a kézben jár az identitáskeresés krízisének meghosszabbodásával. Ez azzal jár, hogy a „kamasz” anyagi függésben él szüleivel, és gyakran megesik, hogy velük él egy háztartásban akár a 20-as évei végéig. Ez természetesen az önállósodást is nagy mértékben akadályozza, és maximum a látogató párkapcsolat formájában teszi lehetővé az intim kapcsolat létesítését.

A KSH Népességtudományi Kutatóintézetének felmérése alapján megállapítható, hogy a 25-35 év közötti nők nagy része rendelkezik diplomával, vagy éppen a diploma megszerzésén dolgozik. A karrier építése mellett a tanulmányok befejezése önmagában is nehézkes, ami a harmonikus együttélést nehezíti, és az ehhez szükséges minőségi időből jelentős mennyiséget vesz el.

Végig gondolva korunk jelentős akadályait a hosszú távú, vagy akár életre szóló párválasztással kapcsolatban, sajnos azt kell mondanom, hogy „nem fest jól a kép”. Rengeteg magányos embert az elkeseredettség és a kétségbeesés sarkall arra, hogy belemenjen egy rossz kapcsolatba a szingli lét elkerülésének érdekében, vagy csupán amiatt, mert intimitásra és egy társra vágyik. Azt ilyenkor nem is mérlegeli, hogy amennyiben a kapcsolat „csődöt mond”, a bele áldozott energia, és a szakítás feldolgozására szentelt idő csak még inkább rontja a helyzetet. Sajnos sokunkat elvakítanak azok az ideálok, amiket magunkban képzünk, és amelyeket előszeretettel húzunk rá egy felbukkanó potencionális jelöltre.

Nem árt tisztában lenni önmagunkkal, és szükségleteinkkel, mert ez talán segít a tisztánlátásban. Fontos önmagunk tisztelete, és ezáltal azoknak a céloknak a szem előtt tartása, amelyeket nem kötünk másik személyhez, hanem amelyek a saját önmegvalósításunkat, személyes jóllétünket szolgálják. Hiszen egy egészséges kapcsolat több annál, hogy a másik megtartását helyezzük előtérbe. Fontos a stabil önbizalom, az egészséges énkép, a határozott célok ismerete, és a saját identitás kibontakozása. A teljességgel működő személyiség ugyanis biztos prediktora a hosszú távú, egészséges kapcsolatoknak.

Felhasznált irodalom:

Központi Statisztikai Hivatal: Családtípusok és párkapcsolati formák változása a népszámlálási adatok tükrében. (2014) Statisztikai Tükör. VII. évfolyam, 115. szám

Az intézményesített házasság válsága. (2016-06-03) http://www.szatmar.ro/Az_intezmenyesitett_hazassag_valsaga/hirek/23837

A házasságnak befellegzett? (2015.06.05.) http://hvg.hu/plazs/20110208_elettarsi_kapcsolatok_hazassag

Központi Statisztikai Hivatal: Népmozgalom 2014. (2015) Statisztikai tükör. https://www.ksh.hu/docs/hun/xftp/idoszaki/nepmozg/nepmoz14.pdf

Valóban haladunk a korral? 1.rész

A házasság intézménye merre halad? Vajon milyen kilátásaink vannak a jövőre nézve? Monogámia, normák, szabályok, erkölcs, csoportnyomás. Valóban haladunk a korral?

Monogámia, normák, szabályok, erkölcs, csoportnyomás. Fogalmak, amik gondoskodnak arról, hogy folyamatos dilemmák kísérjék mindennapjainkat. Az elmúlt évtizedek különböző alternatívákat sorakoztattak fel az évezredes nagyságrendű múltra visszatekintő házasság hagyománya mellett. A változó kor, változó szellemiséget és szabályrendszert hordoz magában, valamint a lehetőségek hatalmas tárházát kínálja. Ma már árnyaltabb a kép, mint évszázadokkal ezelőtt. Az egyén szabadsága, érzelmeinek fontossága megnőtt, az elköteleződés és felelősségtudat fogalmának népszerűsége viszont sajnálatos módon csökkent, míg a „kerülőutak” népszerűsége napról napra nő.

Az 1960-as évektől egyfajta gondolkodásbeli változás figyelhető meg a házasság fogalmával kapcsolatban, illetve a család, mint a társadalom építőköve is új keretek közé került. A különböző család-típusok más és más személyiséggel rendelkező gyermekeket neveltek fel, és mivel a hagyományos nagycsalád, és a családi hagyományok keretei lazultak, generációról generációra csökken az életre szóló elköteleződést folytatók száma. A promiszkuitás jelensége felütötte fejét, vagyis egyre több fiatal sodródik bele a kötődés- és érzelemmentes, gyakori szexuális partnercserébe. Ugyancsak sokak a munka elkötelezett híveivé válnak, és választják az egyedüllétet a párkapcsolat helyett. Sajnos a belső értékek szerepe is csökkenni látszik, szemben a külsőségekkel, és a média, illetve a szépségipar virágzása, és egyre elérhetőbbé válása is azt vonja maga után, hogy egyre többen vesznek bele ebbe az illúzióba, és hagyják maguk mögött a belső értékeket. Ezáltal szinte lehetetlennek tűnik a mai fiatalok számára, hogy elköteleződjenek egy adott személy mellett. Sok tényező játszik tehát szerepet abban, hogy a monogámiára, és a felelősségteljes, őszinte, és bizalommal teli párkapcsolat valószínűsége drasztikusan csökkenjen. Sajnos egy 2000-es felmérés alapján elmondható, hogy Magyarországon 1000 házasságkötésből 5-600 végződik válással, és ez az 50-60%-os arány a KSH adatai alapján azóta sem javult. Akkor jelent meg először az együttélés, mint párkapcsolati forma, amikor a válás jelensége „divatba jött”.

Valóban haladunk a korral? 1. rész

Partnerkapcsolat csupán látogatással?

Úgy gondolom, hogy napjainkban már csak azért is jellemző ez az alternatív megoldás, mert a szükségletek és a normák változtak. Nem kell nagyot ugranunk az időben ahhoz, hogy lássuk, mennyit változott a világ az elköteleződés tekintetében. Hazánkba viszonylagos késéssel köszöntött be ez a fajta kapcsolat, csakúgy, mint a normák és a keretek lazulása. A drasztikus életmódbeli változás az Új Világban és a nyugati kultúrákban indult meg elsőként, ahogy gyorsult a munka világa és nőtt a vele járó kötelezettség.

A munkamánia és a pénzhajhászat az értékek felbomlását eredményezheti, hiszen a munkával töltött idő megnövekedésének következtében a magánéletre fordított személyes erőforrások mennyisége csökken. Továbbá a munkahelyi stressz is hozzájárul, hogy a nap közben felgyülemlett feszültség a nap további részére, és az abban résztvevőkre nyomja rá bélyegét. A rohanó életmód, az étrend elszegényedése, és a sportra, feltöltődésre fordítható idő csökkenése is tovább növeli a napról napra magunkban hordozott stressz mennyiségét. Ezek az elkerülhetetlen tények véleményem szerint hozzájárulhattak ahhoz, hogy a hosszú évek során átalakulni látszó munka világa olyan következményeket vonjon maga után, amik elmagányosodáshoz, az intim szféra határainak kitolásához, és az egyedül élés igényének megnövekedéséhez vezethettek, szemben a közös háztartás vezetésével.

Valóban haladunk a korral? 1. rész

Cikkünk folytatását itt olvashatod: Haladunk a korral? 2. rész

Változás vagy változtatás?

Nem mindegy! Egyik ugyanis előfeltétele a másiknak! Ha nem vagyunk képesek a szemléletmódbeli változásra, nem fogunk tudni változtatni sem!

Változás vagy változtatás?

Nem mindegy! Egyik ugyanis előfeltétele a másiknak! Ha nem vagyunk képesek a szemléletmódbeli változásra, nem fogunk tudni változtatni sem!

Jót kacagtam Limpár Imre szakpszichológus következő mondatán: „egy gyűlölt hétfő reggelen balta-arccal utazunk a metrón”.. Elég gyakori látvány a reggeli tömegközlekedésben a sok kedvetlen, szitkozódó, rohanásban lévő munkavállaló. Sokan csupán elszenvedik a mindennapokat ahelyett, hogy élveznék. Természetesen nem hunyhatunk szemet a felett a rengeteg akadály és kötelesség felett, amiket a Nagy betűs élet ruház ránk. Naivitás lenne felnőtt fejjel kijelenteni, hogy az élet csupa móka és kacagás. Halkan hozzáteszem, hogy a nehézségek kellenek az egyéni fejlődéshez, és ahhoz is, hogy tudjuk értékelni a pozitív történéseket. Akkor tudjuk viszont élvezni is a mindennapokat, ha elfogadjuk a nehézségeket, tudva, hogy ezek kellenek azoknak a céloknak az eléréséhez, amikben örömünket leljük. Gond akkor adódik, amikor nem látjuk a célban rejlő mögöttes motivációt tisztán.

A változás és ezen keresztül a változtatás lépései a következők:

  1. A tudatosítás: ahhoz, hogy a későbbiek során igazán jó célokat tűzzünk ki, önismeret szükséges. Ezalatt azt értem, hogy tudnunk kell, milyen szükségletekkel rendelkezünk. Van, akinek nagy a társas szükséglete, más erőteljes exhibicionista hajlamokkal rendelkezik, megint más pedig élvezetét leli az alkotás folyamatában. Ismernünk kell a saját korlátainkat és az azon belüli lehetőségeket is.  Jó tudni, mik a gyenge pontjaink, és miért úgy reagálunk bizonyos szituációkban, ahogy.
  2. A felelősségvállalás: nem a problémáért kell elsősorban, hanem a megoldásért. Látnunk kell, mi vezetett a jelenhez, de ha tudatában vagyunk az okoknak és a valódi igényeinknek, vágyainknak, akkor ezek alapján tudjuk vállalni a felelősséget a jövőnk megtervezéséért.
  3. A kontroll megszerzése: a kontroll helye egyén függő. Van, aki a sors kezébe adja a jövője irányítását, más viszont két kézzel kapaszkodik élete minden területének fonalába, hogy rendben tartsa a szálakat. A magunkba vetett hit, és annak a biztos tudata, hogy képesek vagyunk irányítani az életünket, biztos táptalaja a változtatásnak.
  4. A célkitűzés: ahogy a tudatosításnál említettem, a célkitűzés alapja az önismeret, és a lehetőségek kutatása. Ha megfelelő információval rendelkezünk mind magunkkal, mind pedig az alternatívákkal kapcsolatban, akkor kezdhetünk bele az akcióterv kiépítésébe. Ha vizuális típus vagy, ragadj színes filceket, papírt, keress ábrákat, és készíts egy kézzelfogható tervet, amit elővehetsz, ha elveszni látszik a cél. A legélesebb szemüveg is elhomályosul, ha belegázolunk a ködbe.
  5. A változás: se nem elérhetetlen, se nem lankadatlan. Olyan apróságokon múlik, mint a tudatos napi tervezés, Google barátunk segítségül hívása, segítség kérése szakembertől, baráttól, rokontól. Normális, ha időnként beköszön a „balta-arc”, elvégre nem mosolyoghatunk mindig, hiába tolja az arcunkba a média ennek ellenkezőjét.

„Mindig tehetünk mást, mint amit eddig tettünk, és pont ezért lesz lehetséges a változás!” (Limpár Imre) Nem kell mindig hatalmas számokban, misztikus jövőbeli dátumokban, „majd akkor, ha”-ban gondolkodnunk! Néha az egyszerű bölcsességek is utat mutatnak, hiszen „a lényeg a részletekben rejlik”!

Szerző: Hevesi Lia Pszichológus, Szervezetfejlesztő, tréner

A Vista Verde az EMCC – European Mentoring and Coaching Council tagja!

Örömmel tudatjuk veletek, hogy a Vista Verde Oktatási Központ az EMCC (European Mentoring and Coaching Council) tagja is.

Örömmel tudatjuk veletek, hogy a Vista Verde Oktatási Központ az EMCC (European Mentoring and Coaching Council) tagja is. Ezt azt jelenti, hogy a Vista Verde Oktatási Központ, megfelelve az EMCC által támasztott minőségi követelményeknek, coach képzéseire elindította nemzetközi akkreditációját is, melynek eredménye képpen 2018-ban már minden, Vista Verde-nél végzett coach hallgatónk Európai Minőségi Díjas (EQA), „Practitioner” nemzetközi szintű képzést igazoló Tanúsítványt kap.

Hogy mégis mi az az EMCC – (European Mentoring and Coaching Council)?

Az „EMCC Magyarország” az Európai Mentoring és Coaching Szervezet Magyarországi Egyesülete, az EMCC magyarországi tagszervezete. AZ EMCC Európában a legnagyobb és legismertebb coach szervezet, 26 országban van jelen.

Az egyesület legfontosabb tulajdonsága, hogy befogadó. Kiket, miket is fogad be pontosan?

  • mindazokat, akik a coaching folyamatában érintettek: coachokat, mentorokat, vezetőket, HR-eseket, fejlesztőket, valamint a vezetéssel, szervezetfejlesztéssel és személyiségfejlesztéssel foglalkozó tudományok képviselőit
  • a különböző coaching és mentoring módszertanokat, megközelítésmódokat
  • a szolgáltatókat: coaching / mentoring cégeket, vállalkozókat

EMCC - European Mentoring and Coaching Council Mi az EMCC célja?

Az egyesület célja a mentor és coach szakma nemzetközi színvonalú művelésének meg és elismertetése hazánkban, valamint  hogy – hasznosítva tagjainak széleskörű és sokrétű szaktudását -, meghatározó szerepet töltsön be a minõségi vezetési gyakorlat megvalósításában, az üzleti élet felsõvezetõinek fejlesztésében.

Ha szeretnétek többet megtudni az EMCC-ről látogassátok meg az EMCC Magyarország weboldalát vagy az EMCC weboldalát

Illetve itt eléritek az EMCC egyéni Coach akkreditációjáról a bemutatót.

A Vista Verde Oktatási Központ az EMCC (European Mentoring and Coaching Council) tagja.

Mit jelent ez?

A Vista Verde Oktatási Központ, megfelelve az EMCC által támasztott minőségi követelményeknek, coach képzéseire elindította nemzetközi akkreditációját is, melynek eredménye képpen 2018-ban már minden, Vista Verde-nél végzett coach hallgatónk Európai Minőségi Díjas (EQA), „Practitioner” nemzetközi szintű képzést igazoló Tanúsítványt kap.

Hogyan épül fel a EQA minősített coach képzés?

Business és Life coach képzésünket az EMCC coach szervezet által támasztott kompetenciáknak megfelve állítottuk össze tematikánkat, 150 órában:

  • 130 óra elmélet/gyakorlat
  • 10 óra Konzultáció és Mentoring program
  • 10 óra egyéni online felkészülés

Milyen Tanúsítványt kapnak végzett Coach hallgatóink?

Végzett coach hallgatóink, akik részt vesznek a 150 órás coach képzésen és sikeres írásbeli és szóbeli vizsgát tesznek, egy sorszámozott, EMCC pecséttel ellátott, és a Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet által is jóváhagyott Tanúsítványt kapnak. Ez a Tanúsítvány azt is igazolja, hogy olyan végzett Coachok, akik professzionális Coach-ként hazai és nemzetközi szinten is tevékenykedhet a szakmában, és van lehetőségük további, EMCC egyéni minősítések megszerzésére is, mint pl. az Európai Egyéni Akkreditáció (EIA) minősítés, a Vista Verde Oktatási Központ közreműködésével.

Miért válassza a Vista Verde Business Coach képzését?

  • A Vista Verde az EMCC (European Mentoring and Coaching Council) tagja.
  • Az EMCC (European Mentoring and Coaching Council) kompetenciái alapján készített képzési tematikát alkalmazzuk.
  • Nemzetközileg és az NSZF (Nemzeti Szakképzési és Felnőttképzési Intézet) által elfogadott és elismert Tanúsítványt adunk a képzés elvégzésével.
  • Piacképes szaktudás és módszertan átadását biztosítjuk elméleti és gyakorlati formában.
  • Naprakész szakmai tudással, jelentős hazai és nemzetközi coaching tapasztalattal rendelkező oktatókkal, trénerekkel dolgozunk.
  • Az elmélet mellett valódi esetet hozó ügyfelekkel történő gyakorlás és szimulált esetgyakorlatot biztosítunk.
  • A coach gyakorlat megszerzéséhez és a szakdolgozat megírásához a képzésen résztvevőknek céges környezetet biztosítunk.
  • Nyomtatott és elektronikus jegyzetet, valamint több mint 50 coaching eszközt és teszt anyagot kapnak kézhez a hallgatók.
  • Egyedülálló Konzulensi és Mentor programot biztosítunk a nálunk végzett hallgatóknak.
  • Tapasztalatcserére, képzés utáni coaching esetmegbeszélésekre, továbbképzésekre biztosítunk lehetőséget.
  • Self-Branding: Szakmai segítséget nyújtunk az új vállalkozás elindításában és az „Én-márka” építésében.

 

Mi a pszichoszomatika és hogyan kapcsolódik a stresszhez? 2.rész

Milyen kapcsolat van a pszichoszomatika és a tartós stressz között? Olvassátok el összefoglalónkat, hogy bővebb információt kapjatok a témával kapcsolatban!

Hol is tartottunk?

A cikksorozat előző részében, amit itt olvashattok el, végig vett pszichoszomatikai alapismeretekre építve máris száguldunk tovább azok felé az okok felé, amik az életminőségünket bombázzák az által, hogy testi tüneteket generálnak. A pszichoszomatika azonban túlmutat holmi fejfájáson, hátfájáson. Attól, mert valakinek fáj a feje, nem mondhatjuk, hogy: „Édesem, fáj a fejed? Jaj Gézám, túl sokat stresszelsz! Fontos a holisztikus szemléletmód, vagyis az, hogy ne csak a tüneteket, hanem a lehetséges kiváltó okokat, és saját magunkat (személyiségünket, megküzdési stratégiáinkat) is figyelembe vegyük. Miért ne fájhatna Géza feje a; a tegnapi csapatépítő utolsó állomásán bevitt „folyadékmennyiség” miatt, b; vagy netán azért, mert szegény Géza frontérzékeny, c; vagy, mert Géza reggel a Costában vett elviteles Espresson kívül ma még nem vitt be más folyadékot és a pesszimizmus elkerülése végett itt be is fejezném a felsorolást. Egyszóval az oka annak, ha valaki minden szervi elváltozás vagy betegségre utaló egyéb jel nélkül mégis testi tüneteket produkál, igen változatos képet mutat. A következőkben végig veszem azokat a faktorokat, amik kifejezetten a pszichoszomatikus tünetcsoport indikátorai.

Környezet által gerjesztett krónikus stresszhatás

Kinek mi jut elsőként eszébe? Mert nekem a multi…A mókuskerék, a terrorizáló főnök, a fojtogató határidők, a rémálmainkban visszatérő post it hegyek hova legyek, az ellenőrzés, a hisztis asztalszomszédok, a dögunalmas negyed éves meetingek. Sokak válnak a kultúrába való beilleszkedés sikertelenségének eredményeként kiközösített munkatársakká. Itt felmerülhet a mobbing gondolata, vagy az alkalmazkodási zavaré. Ez utóbbi azt takarja, hogy az alkalmazkodási képtelenség miatt keletkezik egy erős szorongás, ami teljesítményromláshoz vezet és a személyiség beszűkülését okozza. De egy rosszul funkcionáló párkapcsolat is lehet traumatizáló hatású.

Élethelyzetből adódó akut stressz zavar

Ennek tipikus esetei a hozzátartozó elvesztése, súlyos betegség, párkapcsolat megszűnése, munkanélküliség.

A különböző pszichopatológiai állapotok

szintén közbenjárói az egészség romlásának. Ilyen például a generalizált szorongás, vagy más néven a szabadon lebegő szorongás, amely lényegesen rontja az egyén életben való funkcionálását azzal, hogy állandó rettegésben tartja az illetőt. Ennek idegrendszeri hátterét a következő cikkben taglalom majd. A PTSD, vagyis a poszttraumás stressz zavar, amely egy átélt, látott vagy sokszor akár csak hallott trauma után keletkezik. Az emlékek a későbbiekben flashback formájában kísértik az illetőt, amelyhez nagyon erős szorongás társul. A depresszió szintén ebbe a kategóriába sorolható. Sorolhatnánk még egyéb fóbiákat, szorongásos betegségeket és depresszív zavarokat, de nem szeretném ezzel „fokozni” a hangulatot, továbbá kimeríteni a teljes DSM IV.-et.

Bizonyos mentális betegségek

Különös test érzeteket okozhatnak. Az egyik legismertebb példája ennek a hipochondria, amelyet szerintem mindannyian ismerünk, ha nem máshonnan a köznyelvből. De ide sorolhatóak a konverziós zavarok, közismertebb gyűjtőnevén a hisztéria csoport. Ezek jelentős szenvedést, rohamokat, görcsöket, akár még bénulást is okoznak.

A személyiség

Szintén katalizátora lehet egyes testi tünetek kialakulásának. A stresszel való megküzdésben beszélhetünk A és B típusos személyiségről. Mindannyian a két típus valamilyen arányú „keverékei” vagyunk, de van akinek egy cseppnyivel több ’A’ típusos vonása van. Na de miről is beszélek. Az ’A’ típusos egyének lobbanékonyak, extravertáltak, türelmetlenek, élménykeresőek, pörögnek ezerrel, ingerlékenyebbek, sokszor ellenségesek és agresszívak, míg a ’B’ típusok nyugodtabbak, a Dolce Vita mottója lebeg lelki szemeik előtt, kevésbé jellemző rájuk , hogy lerágnák mind a 10 körmüket stresszes helyzetben, ellentétben az ’A’ típussal, aki mélyen átéli a stresszt és teljesen beleengedi magát a szituációba. Továbbá a kontroll helye alapján megkülönböztetünk külső és belső kontrollos egyéneket. Akire a külső kontroll jellemző, arra a „magával sodorja az élet” felkiáltás jellemző. Kissé passzív résztvevője életének, hagyja a körülmények „áldozata” vagy „kiemeltje” legyen. A belső kontrollos egyén ezzel szemben mindent megtesz azért, hogy a külvilágot kontroll alatt tartsa, és proaktívan, a maga javára formálja környezetét.

Azt hiszen ezen a ponton lelövöm magam, és hagyom az információkat megemészteni. Egy hét múlva jelentkezem a különféle testi tünetekkel, és egyéb érdekességekkel.

Bár jön a hideg front, tartsatok ki!

Szép hetet kívánok!

Hevesi Lia Munka- és Szervezetpszichológus

Elindult a könyvklubunk! – Téged is várunk!

Miért ​van az, hogy a sikeres emberek az utolsó pillanatig halogatják a teendőiket? A szegények mindig szegények maradnak?

„Miért ​van az, hogy a sikeres emberek az utolsó pillanatig halogatják a teendőiket?

A szegények mindig szegények maradnak?

Mi az oka, hogy bizonyos szervezetekben állandó tűzoltómunka folyik?

Miért olyan nehéz a magányosoknak új kapcsolatot létesíteni?

Első pillantásra nem sok összefüggés fedezhető fel e kérdések között. Ám Sendhil Mullainathan és Eldar Shafir bebizonyítja, hogy mindegyik probléma abból a gondolkodásmódból fakad, amelyet a szűkösség kényszerít ránk.

A szűkösség mindenkiben, akinek a szükségesnél kevesebből kell gazdálkodnia, hasonló mentális állapotot idéz elő. A viselkedéstudomány és a közgazdaságtan legújabb kutatási eredményeit felhasználva a kötet szerzői feltárják, miképpen szűkítheti be látókörünket és torzíthatja döntéseinket az az állapot, amikor a kelleténél kevesebbel rendelkezünk pénzből, élelmiszerből vagy időből.

Ha rászánjuk magunkat, és a szűkösség által meghatározott stratégiák jegyében kezdünk gondolkodni, elégedettebben és sikeresebben szállhatunk szembe a modern élet kihívásaival.”

A könyvről

A szerzők új megvilágításba helyezik szegénység és az elfoglaltság kérdésköreit. Kísérleteik alapján úgy tűnik, bármilyen szűkösség – idő, pénz, kalória – megváltoztatja gondolkodásmódunkat, és ez jó eséllyel hozzájárul ahhoz, hogy benne is ragadjunk a szűkösség állapotában.

A szűkösség pszichológiája

Könyvklubunk első bemutatott kötetének szerzői: Sendhil Mullainathan · Eldar Shafir
Sendhil Mullainathan · Eldar Shafir- a szerzők

Időtartam

1,5 – max. 2 óra, ebből max 45 perc lenne a könyv tartalmi ismertetője, előtte egy kis ismerkedés, bejelentkező kör, utána pedig  beszélgetés, hogy kinek milyen gondolatai támadtak, milyen párhuzamokat vélt felfedezni.

Időpont és helyszín

Szeptember 28. 18:00 Vista Verde Oktatási Központ 1085 BUDAPEST, JÓZSEF KRT. 37-39., IV. EM. A részvétel ingyenes!

Előadó

Lózsa Rita PhD, biológus, life coach (Vista Verde)

Kinek lehet érdekes és miért?

Coachoknak és egyéb segítőknek, és mindenkinek, aki volt már pénz/időszűkében. Az ismeretek segítséget nyújthatnak a perspektívaváltáshoz és tudatosításhoz mind a coaching, mind saját életünk során. A szerzők megközelítése egyben inspiráló és empatikus.

Ha kérdésed van, keress bátran:

Hevesi Lia

Munka – és szervezetpszichológus +36 20 330 71 75 liahevesi@vistaverde.hu

Coaching vs. Pszichológia – Hol vannak a határok?

A pszichologia és a coaching folyamat összehasonlítása röviden.

Vajon van-e olyan, akit ma így vagy úgy, ne foglalkoztatna a pszichológia? Őrült egy világban élünk, ahol mindannyian szomjazzuk a lélek jelenlétét, és a másikról, mások viselkedésének hátterében megbújó okokról, saját önismeretünkről való releváns tudást. A miért-ek száma exponenciálisan növekszik, miközben a valódi válaszok elmaradnak, hiszen sok esetben maga a cselekvő sem érti, mit miért tesz. Vicces, hogy most írom le sorozatban harmadszor a Miért kérdést. Miért is vicces ez? Mert a jelenlegi témám a pszichológia és a coaching közti különbség, és aki rendelkezik némi tudással a coaching elméletét illetően, az pontosan tudja, melyik az a kérdés, ami tiltólistás egy coach szemszögéből. Szerintem mindenki kitalálja, melyik kérdésre gondolok! 😉

A cikk megírása iránti igényem egyenesen a Life Coach képzés keretein belülről fakadt. Ugyanis a coaching határterületei izgalmas témaként szerepeltek az egyik napon. Pszichológusként bevallom, szomjazom a kézzel fogható különbségek sorba vételére, hogy tisztán lássam a területek közti határokat, és úgy gondolom, nem vagyok egyedül ezzel az igénnyel. Így most a teljesség igénye nélkül kérlek, fogadjátok szeretettel azokat a legfontosabb hasonlóságokat és különbségeket, amiket csokorba szedtem számotokra. Nem mondom, nyithatnék még ennek a témának külön fejezeteket, de hogy ne vesszünk el a részletekben, a legmarkánsabb szempontok mentén haladnék első körben.

Néhány szóban a coaching történetéről és definíciójáról

A 70-es évek Amerikájában fogalmazódott meg először az igény, hogy a munkavállalókat vezetőik célirányos szakmai, motivációs és személyiségbeli szempontok szerint fejlesszék, majd később kiterjedt az új vezetők mentorálására és a karrierfejlesztésre is. Innen, és Tim Gallwey (1975) tenisz analógiájával karöltve indult tehát útjára a coaching, azaz (a magyar tanácsadás kifejezés nem épp helytálló, ha a coaching kereteit vesszük alapul) ez a segítő hivatás. A coaching „olyan tanácsadó tevékenység /tanácsadási folyamat/, amely sajátos eszközeivel az egyén önálló feladatmegoldását segíti elő, támogatja – akár az érintett személy (érintettek) ismereteinek kiegészítésével is – és elvezeti az optimális döntéshez, célja megvalósításához az egyént (az egyéneket).” (Dr. Poór Ferenc, 2007).

Néhány szóban a pszichológia történetéről

Öngól! Évek hosszas munkája tökéletesen elég volt arra, hogy ne tudjak róla nyilatkozni néhány szóban. Ha most mégis neki futok, akkor azzal kezdem, hogy „ahogyan már a görögök is megmondták”… Ugyanis a történeti visszatekintés Arisztotelészig nyúlik vissza, akinek tipológiai rendszere jelentős inspirációt jelentett a jövő nemzedékei számára. A követezőkben bemutatott pszichológiai irányzatok jelentős állomásai a történeti térképen. Ma Magyarországon Budapesten ( itt 3 egyetemen BA/MA szinten, és plusz a BME-n Msc szinten oktatják), Debrecenben, Pécsett és Szegeden oktatják. Barátunk, a Wiki szerint „ A pszichológia vagy lélektan az emberi lényekhez tartozó gondolkodással és viselkedéssel foglalkozó tudomány.” Hivatalosan 1879-re teszik a pszichológiának, mint tudománynak a megszületését, amelyet Wilhelm Wundt munkásságával hoznak összefüggésbe. Wundt a kognitív pszichológia előfutáraként a percepció és figyelem tanulmányozásával, és pszichofizikával foglalkozott.

Irányzatok pszichológiában és coachingban:

Coaching irányzatokMegnevezésPszichológiai irányzatok
Ahogy a neve is sugallja, fókuszban a megoldás. Ennek érdekében, egy konkrétan megfogalmazott cél kitűzésével keres megoldási alternatívákat. Ezeket mind az egyén erősségeire építi. Mottója, hogy mindenkiben ott van a megoldás, aminek vezére a „hogyan”, és nem a „miért”.

Megoldásfókuszú

coaching

                                 Humanisztikus irányzat alapkoncepciója, hogy minden egyént a saját szubjektív világának a szemszögében kell látni, az ő saját erősségeit kell felfedezni. Ebből ered tehát a megoldásközpontú pszichológia, amely elsősorban az egyénre épít, nem pedig sémák szerint halad.
Abban az esetben, ha egy adott területen diszfunkcionális az egyén, akkor a coach a frusztráció forrását igyekszik jobban megvizsgálni, akár a tudatalatti rétegek felderítésének segítségével. Főleg a vezetők beosztottakkal való kapcsolatának fejlesztésénél használják.

Pszichodinamikai coaching

versus

Pszichoanalízis

Központi fogalmai: a tudat rétegei (tudatalatti, tudat-közeli, tudatos), az elhárító mechanizmusok, az ösztönök, driveok, a self hármas tagolása. Atyjának, Freudnak neve ikonikussá vált, csak úgy, mint használt eszközeinek is (szabad asszociáció, hipnoterápia, álomelemzés, projektív tesztek).
A gondolkodásban fellépő maladaptív sémákat igyekszik fejleszteni, és ebben a folyamatban támogatni a coacheet. Tipikus esete az imposztor szindróma, amikor az egyén lebecsüli magát, úgy érzi, hogy nem érdemelte meg a pozícióját, nem képes teljesíteni a munkaköri követelményeket. Ekkor a gondolkodásban lévő helytelen hiedelmek megváltoztatásában segít a coach, hogy a kliens gondolkodásában beálló minőségbeli változás segítse őt a magánéletében és a munkájában egyaránt.Kognitív

A mentális reprezentációkat, sztereotípiákat, sémákat, szerepeket vizsgálja, vagyis a gondolkodást (innen ered a szó is). Tehát a környezet ingereinek a sajátos információfeldolgozásával, majd az erre adott viselkedéses reakciójával foglalkozik. Az észlelés-gondolkodás-viselkedés triumvirátusának kutatása van a fókuszában.

A felnőtt-szülő-gyermek szerep nem pusztán természetes szerepként van jelen az életünkben, hanem felnőttként, akár munkakapcsolatainkban is utol érhet bennünket. A felnőtt szerep józan információ feldolgozást, a szülői a túlvédést, kontrollálást, azaz szülőktől tanult mintákat, a gyermek szerep pedig sértődékenységet, felelősség vállalás hiányát, feltűnő viselkedést takar. Ezek pedig emberi játszmákat generálnak. Ezeket a szerepeket kell tudatosítani, és feloldani a coach segítségével.Tranzakció alapúBár a Tranzakcióanalízis nem képvisel külön irányt, a személyiségközpontú és pszichoanalitikus irányzatok tekinthetőek gyökereinek.
 Biológiai irányzatA pszichés jelenségek hátterében húzódó pszichofiziológiai okokat kutatja.
 

Fenomenológiai (azaz humanisztikus)

 

Az egyén szubjektív megtapasztalását vizsgálja, vagyis azt, ahogyan ő észleli a körülötte lévő világot. Hangsúlyozza az önmegvalósítás iránti vágyat, az empátiát, a feltétel nélküli elfogadást.
 Behaviorizmus, azaz inger-válasz pszichológiaA környezeti ingerekre adott viselkedéses válasz objektív vizsgálatát helyezi a központba. A tanulás folyamatát, és a megerősítés hatását, a kondicionálás jelenségét vizsgálja többek közt. Erre épül a viselkedésterápia, és a különböző tanuláselméletek.
 Gestaltpszichológia„Az egész több mint részek összessége.” Az ingerek egészlegességét hangsúlyozza, észleléssel, és ezeknek az ingermintázatával foglalkozik.

További különbségek és hasonlóságok

(az egyszerűség kedvéért egyéni coachingot hasonlítok össze egyéni terápiával):

CoachingSzempontokPszichológia
Akvizíciós beszélgetés: Ennek során tisztázza a kereteket a coach, és köttetik meg a pszichológiai szerződés. Ez az ülés kb. 40 perces, mely során a közös munka szerepét hangsúlyozza a coach, fókuszban van a téma meghatározása és egy közös jelzésrendszer kialakítása.Első találkozásAnamnézis: első interjú, melynek során szintén megköttetik a pszichológiai szerződés. Explorációs folyamat, mely a személy életkörülményeire, társas kapcsolataira, élettörténetére terjed ki.
Egészséges, ám dilemmával küzdő emberek.CélcsoportTrauma, életkörülmények, genetika (nature or nurture) okán kialakult mentális vagy lelki eredetű problémával/betegséggel küzdő egyének.
Ülésenként 60-90 perc; időtartama 5-10 ülésIdőintervallumokÜlésenként 50 perc kb.; időtartama 3-6, vagy akár több hónap.
Dilemma megoldása, kompetenciák növeléseCélkitűzésTrauma feldolgozása, gondolkodás/viselkedés módosítása, továbblépés stb.
A jelenre és a jövőre fókuszál, nem elemez. Diagnosztizál, célt határoz meg, megoldásokat keres, erőforrásokat gyűjt, konkrét lépésekre bontja a megvalósítást, amelyeket közben monitoroz.FolyamatA múltból indul ki, elemző attitűdöt képvisel, jóval mélyebb vonalat követ.
Kérdezéstechnikát használ, él a pszichológia eszköztárával részben, tesztekkel is dolgozik, vagy akár videóval és képekkel.EszközökKérdezéstechnikát és teszteket használ, eszközei pedig az egyes irányzatok szerinti elméletekre épülnek (pl. hipnózis, elárasztás, szisztematikus deszenzitizáció, álomelemzés, projektív technikák, klasszikus kondicionálás, empátia, elfogadás stb…)

 

Mit csinál a mediátor?

Jó is lenne, ha sikerülne a nézeteltéréseket higgadt keretek között kezelni, lehetőleg úgy, hogy mindkét fél jól járjon, ugye? Itt jön képbe a mediátor.

Milyen jó is lenne, ha sikerülne a nézeteltéréseket higgadt keretek között kezelni, lehetőleg úgy, hogy mindkét fél jól járjon, ugye? Nem csak a párkapcsolatokban, családban merülnek fel nézeteltérések, hanem a munkahelyen, baráti társaságban, sportegyesületekben és még sorolhatnánk.

A konfliktusok elkerülhetetlenek, mivel emberek vagyunk, és ebből fakadóan különböznek az igényeink, szükségleteink, értékrendünk, személyiségünk. Sok esetben a vitáknak nincs eredménye, és érdemleges kimenetele, csupán a felek határolódnak el egymástól.

A mediáció egy vezetett beszélgetés, ha úgy tetszik vita, amelyben a mediátor közreműködésével lehetőségük nyílik a feleknek arra, hogy kifejezzék álláspontjukat, megismerjék a másik oldal véleményét, és ezen túlmenően azokat a rejtett szükségleteket, motívumokat, amelyek nem kerültek nyilvánosságra, amiket nem sikerült kommunikálnia a másiknak.

A mediátor valódi célja nem a kompromisszum, hanem a valódi problémamegoldás, amelynek során nem csupán az anyagi természetű kérdések oldódnak meg, hanem a mélyebben gyökerező problémák feltárására is sor kerül. Miért van szükség mediátorra?

Mert az indulatok beszűkítik az észlelést, és irreális gondolatokhoz, érzelmekhez, cselekedetekhez vezetnek. Ilyen állapotban a konfliktusok nem oldódhatnak meg, csupán elmélyülnek. Az indulatok delegálását, a tudat beszűkülésének megelőzését, a valós problémák felszínre kerülését, az önérvényesítést és lehetséges megoldások felvetésének támogatását menedzseli a mediátor. Jelenléte csökkenti a feszültséget, és növeli az elfogadottság érzését, amelyben könnyebb kifejezni a gondolatokat.

Ha szeretnél mediátor lenni, jelentkezz mediátor képzésünkre vagy ha mediátorra lenne szükséged vedd fel velünk a kapcsolatot, örömmel segítünk a problémák rendezésében!