vistaverde.hu
Vista Verde fekvő logó

A döntéshozatal csapdái – 2. rész

Folytatjuk cikksorozatunkat, melyben a döntéshozatalt megnehezítő csapdákról írunk. A sorozat első része itt érhető el.

Másokkal való konzultáció elmulasztása

Ez a hiba több forrásból eredhet. A vezető egyrészt félhet megmutatni azt, hogy nem boldogul egyedül egy helyzettel, azaz félti a hírnevét, tekintélyét és a szaktudásába vetett bizalmat. A csapda másik forrása egyszerűen a beképzeltség, önteltség, azaz hogy a vezető mindenhatónak képzeli magát, olyannak, aki mindennel és mindenkivel boldogul egyedül is.

Ugyanakkor az, hogy a problémákat egyedül kell megoldani, hibás gondolkodás. Ahogy Raph Killmann mondta egy 2020-as interjújában: „Egy összetett problémát – definíció szerint – egy személy nem tud megoldani, mivel olyan sok különböző területet érint. Egyetlen személynek sincs meg a tudása, a tapasztalata, az elkötelezettsége, az iskolázottsága az egész probléma megértéséhez, így különböző emberek szükségesek a megoldáshoz.”

A döntéshozatalnál ezért érdemes másokat is bevonni a folyamatba és nem egyedül viselni a terhet. Mások talán új nézőpontokat hoznak be vagy más oldalról világítják meg a problémát. Ráadásul az, ha beosztottak kerülnek bevonásra, növeli azt az érzést bennük, hogy elismerik, megbecsülik őket és a tudásukat, ez pedig növeli bennük a szervezet iránti elköteleződést. Persze fontos jól megválogatni, kiknek az véleményét érdemes kikérni; a túl sok vélemény bizonytalanná tesz, a hozzá nem értők pedig félrevihetik az eredményt.

Korábbi tapasztalatok változatlan felhasználása

Vannak a vezetők karrierjében újra és újra felbukkanó dilemmák, hasonló döntési szituációk vagy visszatérő mintázatok, melyek ismerőssége megkönnyítheti a döntések meghozatalát, adott esetben automatikussá is teheti azt. Ennek természetesen megvan az előnye, de a veszélye is.

Nincs két teljesen egyforma helyzet, így nem érdemes egy az egyben a korábbi tapasztalatokra hagyatkozni, fontos megvizsgálni alaposan minden aktuálisan felmerülő szempontot a döntési helyzetben. Másrészt az információk nagyon gyorsan elavulhatnak, célszerű tehát mindig az elérhető legfrissebb információkat alapul venni a döntéshez.

Adatok és tények figyelmen kívül hagyása

„Minden itt van a fejemben.” „A megérzésem még sosem csapott be.” „Ez az információ nem annyira fontos, figyelembe venni sem érdemes.” „Az adatokat mindenféle trükkel módosítani szokták, nem érnek semmit.” Olyan mondatok ezek, melyekkel már találkozunk vezetőkkel való munkánk során.  Mind arra utalnak, hogy a vezetők nem akarják vagy tudják felhasználni a rendelkezésre álló adatokat, így csökken az objektivitás, veszélybe kerülve ezzel a lehető legjobb döntés meghozatala.

Az adatok figyelmen kívül hagyása ugyanakkor nagy hiba. Egyrészt senki nem képes minden információt egymaga fejben tartani és átlátni. Elemzés nélkül ráadásul nem is lehet megmondani, mely adatok a fontosnak és melyek azok, melyekre éppen akkor nincs szükség. További érv, hogy míg bár a megérzések van, hogy tényleg működnek, az intuíciókkal nem lehet döntést indokolni és alátámasztani, ráadásul leginkább a szerencsén múlik, hogy mi jön be és mi nem.

Hibák be nem ismerése

Hibázni emberi dolog. Bár a vezetőktől a környezetük és ők saját maguktól is a lehető legjobb teljesítményt várják el, mégis fontos tisztázni, hogy senki sem tévedhetetlen. Az elfedett vagy jobb színben feltüntetett döntési hibákra előbb-utóbb fény szokott derülni, az pedig csak még jobban rontja a hírnevet és a megbecsültséget.

A hibákból tanulni érdemes és levonni belőlük a megfelelő következtetéseket. Ez a szervezeti és személyes fejlődés egyik kulcsa.

A döntéshozatal csapdái – 1. rész

Bár a döntési helyzetek a mindennapok részeit képezik, mostanában mégis olyan időket élünk, ahol úgy tűnhet, a döntéseknek megnőtt a súlya szervezeti környezetben (is). Vezetőkkel való munkánk során azt tapasztaljuk, megnőtt a szorongás s döntéshozatalól. Erre a jelenségre reflektálunk most két részes cikksorozatunkban.

Félelem a döntéshozataltól

A döntési szituációk, élethelyzettől és beosztástól függetlenül nehezek, ijesztők. A lehetséges döntések következménye nem mindig bejósolhat, ráadásul minden döntéssel amellett, hogy nyerünk, el is veszítünk valamit. A jó döntés meghozatal felelősség, ez pedig talán fokozottan igaz a vezetők esetében. A felelősség nagyobb, hiszen a döntés a beosztottak és az egész cég életére hatással van.  Teljesen érthető ezért, ha egy vezető fél a döntéshozataltól, ez sokszor halogatásban és felelősséghárításban figyelhető meg. Ez ugyanakkor nem segíti, hanem gátolja a folyamatot és nehezíti a lehető legjobb döntés megtalálását, hiszen a félelem hatására a gondolkodás beszűkülhet. A bizonytalanság és a félelem továbbá időt visz el, a halogatással értékes erőforrásokat és lehetőségeket veszíthetünk, ha pedig egy hozzá nem értő kezébe kerül át a felelősség, az növeli a rossz döntés meghozatalának kockázatát.

Fontos ezért vezetőként szembenézni a döntéshozatallal és az ezzel járó felelősséggel, hiszen ez a pozícióval jár. Segítheti a félelem leküzdését átgondolni a következőket: Mi az, ami megnyugtathat? Mi segítheti a tiszta gondolkodást? Milyen belső vagy külső erőforrásokra támaszkodhatok a folyamatban?

A döntési helyzet egy élet-halál kérdés

A döntéshozatal következő csapdája az, ha minden helyzetet élet-halál kérdésként fogunk fel. Ennek oka maga a döntéshelyzet felelőssége és ennek súlya.

Érdemes ezért különbséget tenni fontos és kevésbé fontos kérdések között.  Attól, hogy minden döntésnek van súlya és felelőssége, ezek mértéke szerencsére egyáltalán nem egyenlő. Fontos ezért feltenni az alábbi kérdéseket és ezek mentén priorizálni: Melyik döntésnek van nagyobb súlya? Melyik ügy az, ahol, sincs olyan súlyos negatív következmény, ha rosszul döntök?

Krízisszituáció teremtése egy döntés validálásáért

A döntéshozatal talán azért is olyan nehéz, mert egy-egy döntés még akkor is meg kell hozni, ha annak következménye előreláthatóan rosszul fog érinteni többeket is. Szervezetfejlesztőként láttunk már arra példát, hogy ilyenkor olyan helyzetet teremtett a vezetőség, ami validálta, alátámasztotta a döntés szükségességét. Krízishelyzetre hivatkozva ugyanis a beosztottak könnyebben elfogadják a szervezetet rosszul érintő döntéseket, hiszen nincs helye a tiltakozásnak.

Krízisszituáció teremtése helyett sokkal célszerűbb őszintének lenni a cég dolgozóival. Azzal, hogy világossá tesszük előttük a realitásokat, partnerként kezeljük őket. Partneri viszonyban csökken az ellenállás mértéke és nőhet az elfogadásé anélkül is, hogy olyan helyzetet teremtenénk, melyben nincs senkinek választása.

Teljesíthetetlen ígéretek

A döntések meghozatalakor sokszor nem vagyunk minden lehetséges következmény tudatában. Ilyenkor látszólag segíthet rajtunk, ha a lehető legpozitívabb végkimenetelt vetítjük előre és ezt ígérjük meg beosztottjainknak is. Ezzel egyfelől népszerűséget, szimpátiát és támogatást lehet nyerni, másrészt magát a döntést is könnyebb meghozni, hiszen csökkenti a bizonytalanságérzetet.

Fontos ugyanakkor tudatában lenni annak, az ígéretek be nem tartása sokkal nagyobb károkat okozhat, mint amennyi előnyhöz juttattak a felelőtlen ígéretek. Ahogy az előző pontnál, így a kulcs itt is az őszinteség mások felé. A döntéshelyezetekkel járó bizonyos mértékű bizonytalanság bár szorongást okozhat, a felelőtlen ígéretek utáni becsapottágérzet erősebb lehet ennél él alapjaiban rengetheti meg a bizalmat.

Cikkünk következő részében újabb négy döntéshozatali csapdáról írunk majd, érdemes követni posztjainkat. Amennyiben pedig támogatásra van szükség bármely vezető helyzetben, coachaink szívesen állnak rendelkezésre.

 

(A cikk saját tapasztalataink mellett az alábbi forrás felhasználásával készült: Veresné Dr. Somosi Mariann: Vezetői döntéshozatal, 2014.)

Csak a pénz motivál?

Számos elterjedt tévhit kering a motiváció és a szervezeti magatartás kapcsolatáról. De vajon melyek ezek és hogyan érdemes helyesen értelmezni és kezelni a motivációt?

Először is tisztázzuk, mi is az a motiváció. Motivációról akkor beszélünk, ha egy szükséglet kielégítésére vagy egy cél elérése érdekében az egyén fizikai vagy szellemi erőfeszítéseket tesz. Egy hiányállapotról beszélünk tehát, melynek megszüntetése áll a középpontban. De mik is a bevezetésben említett tévhitek ezzel kapcsolatban?

1.    A motiváció a szervezeti célok megvalósításának hajlandóságában mutatkozik meg.

Ahogy a definícióban is látható, a motiváció alapvetően egy egyéni mozgatórugó, melynek gyökerében egyéni célok és törekvések állnak.  Ezek a célok persze kapcsolódhatnak a munkahelyi környezethez, ekkor az egyéni szükségletek kielégítésére valóban a szervezeti célok megvalósítására történik kísérlet. De ez továbbra sem azt jelenti, hogy az egyént a szervezeti célok megvalósítása motiválja, csupán ebben látja a saját céljainak megvalósítását. A vezetőknek így az a feladatuk, hogy felismerjék az egyének saját céljait és motivációját, ezeket pedig minél inkább a szervezeti célokhoz kössék.

2.    A szervezet sikeressége a dolgozói motiváltságtól függ.

A szervezet sikeressége valóban függ a dolgozók motiváltságától, hiszen a motivált dolgozók nagyobb erőfeszítéseket hajlandók tenni a célok megvalósításáért, tehát potenciálisan nagyobb lehet az egyéni teljesítményük. Ugyanakkor az egyéni teljesítményt a motiváción kívül számos más tényező is befolyásolja. Ilyenek például:

  •           az egyén tulajdonságai, képességei, készségei
  •         helyzeti tényezők, például, hogy rendelkezésre állnak-e a megfelelő erőforrások, információk vagy segítség
  •     egyén – munkakör illeszkedés, azaz, hogy a munkakör megfelelően van-e kialakítva és hogy a dolgozó jól érzi-e magát benne
  •        erőfeszítés mértéke – itt fontos megjegyezni, hogy a nagy erőfeszítés nem jelent automatikusan nagyobb teljesítményt, bármekkora motiváció is van mögötte

Látható tehát, hogy már az egyéni motiváció sem jelent automatikusan nagyobb egyéni és szervezeti teljesítményt, és akkor még nem is beszéltünk a piaci környezetről, a technológiáról, és arról, hogy megfelelően van-e kialakítva a vállalati stratégia és munkamegosztás. A szervezeti sikerességet tehát nem szabad egy az egyben a dolgozók felelősségévé tenni. A vezetőknek nagyon fontos szerepe van annak monitorozásában, hogy minden megfelelően alakul-e ahhoz, hogy a dolgozóknak lehetőségük legyen megtenni az erőfeszítéseket, és ezeknek pedig az eredménye is meglehessen.

3.    A motiváció egy állandó tulajdonság. Tehát aki nem motivált, az „lusta”.

Ez egyáltalán nem igaz. Az egyének látszólag különböző helyzetekben viselkedhetnek hasonlóan és hasonlónak vélt helyzetekben jelenhet meg teljesen más viselkedés. Minden attól függ, hogy az egyén hogyan ítéli meg adott helyzeteket és azt, hogy egy adott viselkedés akkor ott hogyan elégíti ki a szükségleteit. Ezen kívül a motiváció nagysága is változhat, egyes tényezők háttérbe szorulhatnak, mások előtérbe kerülhetnek, ha pedig egy igény kielégül, a motiváció meg is szűnhet.

4.    Csak pénzzel lehet motiválni a dolgozókat?

A pénz valóban motiváló, hiszen pénzből él az ember. Az anyagikat leginkább azonban külső, extrinzik motiváló erők, melyeknél a belső, intrinzik motivációs tényezők sokkal hosszabb ideig fejtik ki pozitív hatásukat, erőteljesebbek tudnak lenni. Ez azonban persze függ attól, hogy a dolgozók alapvető szükségletei ki legyenek elégítve és feljebb lehessen lépni Maslow szükségletpiramisán. A szükséglethierarchia szerencsére egyre ismertebb, de vajon az is köztudott, hogy az egyes szinteket vezetőként milyen munkahelyi eszközökkel lehet kielégíteni?

  •        A fiziológia szükségletek kielégítéséhez például megfelelő fizetés és ergonómikusan jól kialakított munkakörnyezet járul hozzá.
  •     A biztonsági szükséglet a stabil, hosszú távú foglalkoztatottság és a biztonságos munkakörnyezet segítségével tud kielégülni.
  •         A valahova való tartozás szükségletét jó légkörrel, csoporton belüli összetartással és pozitív munkakapcsolatokkal lehet kielégíteni.
  •         A megbecsültség szükségletének kielégülése többek között előléptetéssel, prémiumokkal és az elismerés kifejezésével valósul meg.
  • ·  Az önmegvalósításhoz az önálló munkavégzés, továbbképzési lehetőségek, a munkakör személyre szabása járul hozzá.

Miért fontos a motivációs tényezőkkel tisztában lennie egy vezetőnek?

A tudatos, coach szemléletű vezetőknek fontos megérteniük azokat az okokat és mozgatórugókat, melyek mozgatják a szervezetben dolgozó egyéneket. Mely motivációkra, célokra vezethetők vissza a viselkedésük? Ennek tudatában akár az egyes döntések következményei is előrejelezhetőek lesznek, és még időben kiszűrhetőek azok a lépések, melyeknek potenciálisan több kárt okoznak, mint hasznot. Az egyéni motivátorok ismeretével továbbá terelni lehet az egyének munkavégzését, hogy minél inkább megvalósulhassanak az egyéni és szervezeti célok is. Fontos a szervezeti célokat olyan egyéni célokká alakítani és lebontani, melyek hosszú távon motiválják a dolgozókat, így nő az elégedettség és elkötelezettség. Ez pedig az egyik, de nem egyetlen kulcsa a szervezeti sikerességnek.

A motivációs tényezők feltárása, értelmezése és folyamatos monitorozása kihívást jelenthet, a tudatos alkalmazás elsajátítása pedig időbe telik. A fenti téma olyan fontos, hogy évtizedek óta kutatják a témát, így sokféle vezetőképzés irányul ennek támogatására, a Vista Verde Oktatási Központ Vezetői iránytű programjában ráadásul egy egész modul épül a motiváció pszichológiájának megértésére és gyakorlati alkalmazásának elsajátítására. Természetesen a business coachingban megjelenő egyéni támogatás és személyes fejlesztés is nagyon hatékony módszer bármely vezetéshez kapcsolódó témában, így a fejlődés iránti igény sok módszerrel kielégíthető.

Ecc-pecc-kimehetsz – ki lesz a párom?

A covid alatti home office még a jól összeszokott csapatok együttműködését is megtépázhatta, a frissen alakult teamekről nem is beszélve. Éppen ezért most, hogy újra szabadabban lehet találkozni, megnövekedett az igény a csapatépítő tréningek irányába.

A különböző csoportos vagy páros feladatokkal cél lehet, hogy ne csak azok dolgozzanak együtt, akik jól ismerik egymást, hanem a gyakorlatokon keresztül azok is közelebb kerüljenek egymáshoz, akik között még nincs szorosabb kapcsolat. Persze a tagok maguktól sokszor nehezen mozdulnak ki a komfortzónájúból, így szükség lehet a csapatépítőkön olyan tréneri eszközökre, melyekkel kicsit meg lehet bolygatni a szokásos felállást. A random csoportba osztásnak tehát megvan az az előnye, hogy új együttműködésre tudja kényszeríteni az embereket. A résztvevők beszámozásánál azonban vannak lényegesen látványosabb módjai is ennek, most három ilyet mutatunk be.

1.    Fülbemászó szlogen

Előkészület: írj cetlikre reklámok jól ismert, dúdolható, egyszerű szlogenjeit, mindegyikből kettőt, ha párok alkotása a célod. (Például: Calgonnal a mosógép is tovább él; Praktiker, mindenre van jobb ötlete) Ha kis csoportokra szeretnéd bontani az embereket, akkor annyiszor legyenek felírva a szlogenek, ahány fős csapatokat szeretnél kialakítani.

Feladat: minden résztvevő húzzon egy cetlit. A teremben sétálgatva ezután dúdolniuk kell a reklámot, ami a cetlijükön szerepel. A feladat, hogy rátaláljanak arra az emberre, akivel azonos a szlogenjük, ők fognak a következő feladatban egy párt alkotni. Kiscsoportra bontás esetén a csoport minden tagjának meg kell találnia egymást. A csoporttagok, akik már megtalálták egymást, együtt dúdolják kórusban a reklámot.
A feladat a hangulatot is fokozza, a jókedv garantált.

A feladat egy változata, ha reklámszlogenek helyett állatokat írunk a cetlikre – ekkor dallam helyett állathangok alapján kell azonosítaniuk egymást a pároknak/csapattagoknak.

2.    Kötélhúzás kicsit másként

Előkészület: Vágj 50 cm-es madzagokat, fele annyit, mint amennyi ember van a tréningen.

Feladat: A madzagokat fogd össze középen úgy, hogy a végek a kezed két oldalán lógjanak ki. Minden csoporttag megfog egy madzagvéget. Miután elengeded a kupacot, kirajzolódik, ki áll a madzag egyik és másik végén – ők fogják a következő feladatban a párokat alkotni.

3.    Puzzle

Előkészület: Nyomtass annyi, a tréning tematikájához passzoló képet, ahány csoportot szeretnél alkotni. A képeket vágd össze puzzle-nak annyi darabra, ahány főt szeretnél egy csoportba rakni.

Feladat: A puzzle darabokat fejjel lefelé rakd le középre, ahonnan minden résztvevő húz egyet. Feladatuk, hogy megtalálják azokat az embereket, akikkel puzzle darabjaik egy képet alkotnak – ők lesznek egy csapatban a következő feladatnál, miután kirakták puzzledarabjaikból a képet.

A feladat egy változata, ha képek helyett ismert mondatok, idézetek, szólások – közmondások szavait írod egy-egy cetlire (Például: sok lúd disznót győz). A mondatokat összerakva fognak így kialakulni a csoportok. Ha páralkotás a cél, kéttagú kifejezésekkel vagy összetett szavak szétbontásával is működik a feladat (Például: telefonfülke, virágcserép). Vigyázz, hogy egyértelműek legyenek a megoldások és ne legyenek átfedések.

Még több tréningmódszerért gyere el trénerképzésünkre, ahol tapasztalt szakembereinktől tanulhatod el a tréneri szakmai csínját-bínját.

Nem vagy lusta, csak higgadt és élvezed az életet – avagy a rossz mögött is ott a jó

 

Nagyon nehezen ismerjük be magunknak a gyengeségeinket. Nem szeretünk szembesülni azzal, hogy nem vagyunk tökéletesek. Hogyan tudunk mégis fájdalommentesen a „rossz” tulajdonságainkra tekinteni és előnyt kovácsolni belőlük?

A fejlődéshez elengedhetetlenül szükséges az önismeret, ezen belül is az erősségeink és gyengeségeink fejlesztendő területeink(!) feltérképezése. Az átkeretezés módszere segít abban, hogy ne veszítsd szem elől még a rejtett belső értékeidet sem és képes legyél fejlesztően hozzáállni a negatív tulajdonságaidhoz is.

Átkeretezés

0.    lépés: Nem véletlenül szerepel áthúzva a gyengeség szó és szerepel helyette a fejlesztendő terület kifejezés. Ahhoz, hogy jellemzőidet át tudd keretezni, először a róluk alkotott képet is meg kell változtatnod. Fontos felismerni, hogy a sem a pozitív, sem a negatív tulajdonságaid nem álladóak, egysíkúak, hanem változtathatók és sok minden kapcsolódik hozzájuk. Az erősségből lehet még erősebb, és a gyengeségek is fejleszthetők.

1.    lépés: Írd fel azokat a tulajdonságaidat, amiket rossznak gondolsz, amik negatívak, amiket nem szeretsz magadban vagy mások benned. (Például: „mostanában lustának és szétszórtnak érzem magam”.)

2.    lépés: Ezután gondold át, hogy az adott tulajdonság miben is nyilvánul meg, milyen cselekedetek, érzések, gondolatok társulnak hozzá.

3.    lépés: Most jön a feladat kihívást jelentő része. Próbáld meg szélesíteni a felsorolást pozitív dolgokkal. Keress olyan jellemzőket, amik a negatívnak gondolt tulajdonságod előnyös következményei.

Saját példánknál maradva: aki lusta, az higgadt és nyugodt. Élvezi az életet és hagyja, hogy történjenek vele a dolgok, valamint nem esik nehezére megválni valamitől.

Ez a lépés elsőre nehéznek tűnhet, de ha sokat gondolkodik rajta az ember, biztosan beugrik majd legalább egy-két dolog, ha pedig sokat gyakorlod a feladatot, már kisujjból jönni fog az átkeretezés és a negatívhoz a pozitív társítás.

A gyakorlat által képes leszel magadat pozitívabban értékelni és meglátni a rosszban is a jót. A negatívnak ítélt tulajdonságoknak is lehet pozitív vonzata, melyek jó, ha velünk maradnak erőforrásként a fejlődési folyamatban. A fejlesztendő aspektusokkal, például azzal, hogy nem készülnek el időben dolgok, azonban igenis foglalkozni kell.

Láthatod, hogy nem kell minden negatívnak tűnő tulajdonságot gyökerestül kiirtani. Mindennek van legalább egy kis pozitív oldala, melyre érdemes tudatosan odafigyelni és megőrizni. Ezekig a felismerésekig ugyanakkor nem könnyű egyedül eljutni, így bátran kérj segítséget, ha úgy érzed, elakadtál a folyamatban. Ha pedig te szeretnél lenni az, aki másoknak segít az önismereti fejlődésben, akkor vegyél részt life coach képzésünkön, ahol te is elsajátíthatod, hogyan támogathatod az embereket ezen az úton.

Az önbecsülés és a teljesítmény összefüggése

Mi is az önbecsülés, miért fontos?

Nathaniel Branden amerikai pszichológus Az önbecsülés pszichológiája című könyvében a következőt írja: “ Az önbecsülés az egyén hajlandósága arra, hogy megtapasztalja önmagát,mint az élet alapvető kihívásaival megbírkózni képes, boldogságra méltó lényt.Mindez magába foglalja gondolkodási,tanulási,döntéshozási képességünket,s a felfogás, hogy a siker, a beteljesedés, a boldogság jó és természetes számunkra “
Dr. Davis Burns , ismert viselkedésterápiás szakember szerint: “ Az emberek azon képessége,hogy szeressék és tiszteljék önmagukat,attól függetlenül,hogy mások szeretik vagy visszautasítják őket.” A helyes önértékelés azt jelenti , hogy realisztikusak vagyunk. Őszintének kell lennünk önmagunkkal. Alázatosnak lenni. Értékelni dolgokat. Jó érzésünk kell, hogy legyen arról a személyről,akit a tükörben látunk.
Az önmagunk felé irányuló feltétel nélküli szeretet meghatározza az igazi értékünket. Tehát az önbecsülés: a képességeinkben lévő magabiztosságot jelenti.
Ez egy alapvető emberi szükséglet, hisz magabiztosságot ad abban,hogy megálljuk a helyünket, és sikeresek leszünk. Így erősen kapcsolódik a motivációhoz. Ugyanis,ha kellő önbecsüléssel rendelkezünk,képesnek tartjuk magunkat az adott dologra, így elvégezzük azt.

Az “én tudat” 2,5- 3 éves korban kezd el kialakulni. Filozófiai és pszichológiai fogalomként is definiálható, mely összességében a külső és belső tulajdonságaink megismerését az önazonosítást jelenti. Kezd kialakulni a saját magunkról alkotott képünk. Míg az énképet mindenki önmagára vonatkozóan alakítja ki,addig az önértékelés ezeknek az énkép jellemzőknek a pozitív illetve negatív értékelése során formálódik ki. (Nagy, 1997) Az önértékelés és az önbecsülés szubjektív mivolta abból is fakad,hogy önmagunk szerint mennyire vagyunk képesek megfelelni a saját illetve és a környezetünk( szülők, család, pedagógusok) által szabott elvárásoknak.
Az önbecsülés fenntartása ma már az egyik legalapvetőbb emberi igények közé tartozik,és nagy energiát fektetünk abba, hogy az önbecsülésünkön lehetőség szerint ne essen csorba.
Az önbecsülés formálódására már gyermekkortól a teljesítménykényszer és a szorongás van a legnagyobb hatással. Ez később maximalizmussá , pefekcionizmussá alakulhat, mert igyekszünk minnél jobban megfelelni a saját magunk, és környezetünk által támasztott követelményeknek. Később egyre magasabb célokat tűzünk ki/ vagy tűznek ki számunkra, melyeket mi igyekszünk elérni vagy túlteljesíteni.
Sikerélmény esetén folyamatosan növekszik az önbizalmunk. Teljesítményigény és kompetenciára való törekvés jelenik meg. Ellenkező esetben viszont, sikertelenség esetén a kudarctól való félelem jelentkezik, amely szorongást idéz elő. Ez figyelemzavart és legtöbbször elkerülő viselkedést eredményez.
Ezek már iskolások körében végzett kutatásokból is kiderülnek.
A szorongásoktól mentes ,sikerre és kompetenciákra törekvő tanulók nagyon fontos a teljesítménymotiváció alkalmazása. A magas teljesítményű tanulók esetében az önértékelés és önbecsülés egyértelműen pozitív, nagyfokú önbizalommal rendelkeznek,tisztában vannak képességeikkel , és ennek megfelelő célokat tűznek ki maguk elé.
Míg az alacsony önértékelléssel ellátott gyermekek, kerülik a feladatok elvégzését, és nem tűznek ki maguknak egyre nagyobb célokat, ezzel igazolva saját maguk számára, hogy nem is tudják azokat elvégezni.
Tehát az önbecsülés és önbizalom , már gyermekkorban kezd kialakulni, és ezt visszük magunkkal a felnőtt életünkbe.
Coachként feladatunk feltárni, hogy melyek kliensünknek azon tulajdonságai, amik az egészséges önbecsülésről adnak jelet, vagy amelyeknek hiánya épp egy negatív önbecsülésről árulkodik.

Rád jellemzőek az alábbi tulajdonságok?
-racionalitás
-kreativitás
-rugalmasság
-együttműködő képesség

Az alacsony önértékelés gyakori jelei:
– túlzott irányítási vágy
– félelem

A kevés önbecsüléssel rendelkező személy nem tud igazán boldog lenni, mert folyton úgy érzi, ő ezt nem érdemli meg. Az önbecsülés hiánya gyakran párosul a szeretet hiányával a szerző szerint, mivel szükségünk van önszeretetre ahhoz, hogy másokat is szeretni tudjunk.
Ez egy folyamat, ami nagyban hozzájárul a lelki egyensúlyunk megteremtéséhez. Gyakorlatilag egy önmagunkhoz való hozzáállás.
Azonban az önbecsülés és az önbizalom nem azonos , hanem két különböző dolog.
Míg az önbecsülés: az egész énről szóló értékelés, az önbizalom: sikeres legyek az élet különböző feladataiban.
Coachként gyakran találkozunk ezzel a problémával, pedig a kliens nem feltétlenül ezzel fordul hozzánk. Az ülések alkalmával azonban kiderül, bizony kevés önbizalommal, önbecsüléssel rendelkezik. Mivel ez az élet szinte minden területére kihat, nagyon fontos foglalkozni ezzel a témával. Ugyanis, ha a kliensnek növeljük az önmagába, képességeibe vetett hitét, az élete bármely területén pozitív változásokhoz vezet.

Milyen összefüggés van tehát az önbecsülés és a teljesítmény között?

Amikor valakinek alacsony az önbecsülése, inkább menekül a feladatai elől, halogat, vagy nem lép ki a komfort zónájából, akkor sem , ha valahol a lelke mélyén tudja, jobb lenne neki, akár az egész életét megváltoztathatná, de mindenféle kifogással élve , inkább marad a jelenlegi helyzetben, mint sem változtasson.
Mert a változás kockáztatás, és kell bízzak magamban annyira, hogy tudjam, megoldom az adott életfeladatot.
Amikor alacsony a magamba vetett hitem, azaz bizalmam, és úgy érzem képtelen leszek ezt vagy azt megoldani, elvégezni, abban ez esetben csökkenni fog a teljesítményem, hiszen nem fogom elvégezni, sőt bele sem kezdek, ellenben, amikor meg van a kellő önbizalmam, nő a teljesítményem, mert meg van a hitem, ami erőt ad számomra a feladat elvégzésére.
Coachként az egyik legfontosabb feladatunk, hogy erősítsük klienseikben az értékeiket, mert ha tisztában vagyunk az értékeinkkel, tudjuk,mire vagyunk képesek.
Ennek kellemes “mellékhatása” lehet az önbizalmuk növekedése, de vannak kifejezetten önbizalomnövelésre épített ülések is.

Te inkább halogatsz , vagy beleállsz a feladatba?
Vedd elő a naptárad, vagy gondold végig a feladatlistádat, amit a főnököddel egyeztettél.
Válassz ki 10 feladatot,amihez határidőt is rendeltél, ha ezekből 8-10 alkalommal az utolsó
pillanatban kezded el a feladatot,kimondhatod,hogy halogatsz.
Ezek után csak azt kell eldöntened szeretnél -e változtatni ezen?
A döntés a Tiéd, de ezt ne halogasd!

Life Coach képzésünkön ilyen és ehhez hasonló témákkal ismerkedhetsz meg, melyek mélyítik önismeretedet, növelik énhatékonyságodat, s olyan eszköztárat adnak a kezedbe, amellyel magadat és másokat is támogatni tudsz a fejlődés útján.

Multitaskingtól a mindfulnessig

A multitasking mítosza

A multitasking kifejezés, vagyis az, amikor valaki egyidőben több dologgal foglalkozik aktívan, mára mélyen beleivódott kultúránkba:

Ha valaki egy új állásra jelentkezik, akkor gyakran elvárás a kiemelkedő multitasking képesség. Ha egy nőnek egyszerre 4-5 dologra kell fókuszálnia, az teljesen természetes, magával értetődő. Rengeteg példát lehetne felsorolni, melyek alátámasztják világunk irreális elvárásait a többirányú fókuszáltsággal kapcsolatban. Hogy miért irreális? Mert a multitasking egy mítosz. Nem létezik.

Kutatások sora bizonyítja, hogy az agyunk nem képes egyszerre több feladatra fókuszálni, azonban elképzelhetetlen sebességgel képes váltogatni a feladatok között. (Egyedül olyan készségszintű feladatoknál működik a párhuzamos gondolkodás, mint például futás közben Podcastot hallgatni. Ez a kettő működik egymás mellett, azonban bizonyítottan többször botlik el az a futó, aki közben másra fókuszál, mint az, aki csak a futásra szenteli minden figyelmét.)

Tehát amit mi párhuzamos fókuszálásnak érzékelünk az valójában a figyelmi fókusz villámgyors váltogatása. Ez azonban rengeteg energiát emészt fel, s ezáltal minél több dologra próbálunk fókuszálni, annál alacsonyabb lesz a teljesítményünk.

Mire fókuszáljak?

Miután coach képzéseinken szembesítjük ezzel a meglepő igazsággal hallgatóinkat, fel szokott merülni az alábbi nagyon is jogos kérdés:

„Hogyan döntsem el ennyi feladat között, hogy mire fókuszáljak?”

David Allen, a GTD módszer kidolgozója egyszerű választ ad erre:

Amikor valamilyen feladatot szeretnénk elvégezni, három lehetőségünk van:

  1. Előre meghatározott munkát végzünk
  2. Éppen felmerülő munkát végzünk
  3. Meghatározzuk a feladatainkat.

Amikor mérlegeljük, hogy mi legyen a következő teendőnk az előző három kategóriából, ezt a három aspektust érdemes figyelembe venni:

  1. Mennyi időm van jelenleg?
  2. Mennyi energiám van?
  3. Mik a prioritások?

Coach képzésünk során a GTD páratlan időmenedzsment módszerével is megismerkedhetnek a résztvevők, hogy saját életüket, s később ügyfeleik, munkatársaik életét is támogathassák ennek a tudásnak az ismeretében.

Hogyan fókuszáljak?

Miután hallgatóink megtanulják, hogyan válasszák ki azt a feladatot, amit a körülmények alapján éppen érdemes elvégezniük, újabb problémába szoktak ütközni:

„Attól még, hogy tudom, hogy mivel kellene foglalkoznom, a fejem tele van az összes többi feladatomhoz kapcsolódó gondolattal. Ezt nem nevezném teljes fókuszáltságnak.”

Teljes mértékben igaza volt annak a résztvevőnek, akiben ez megfogalmazódott, hiszen az utolsó lépés még hátra van: megtanulni az itt és mostban élni, azaz a mindfulness technikájának elsajátítása.

Coach képzéseink során kiemelt figyelmet szentelünk az aktív figyelem technikájának elsajátítására, mely a mindfulness szemléletmódján alapul. Résztvevőink visszajelzésük alapján a képzés végére megtanulják feladataikat priorizálni, elsajátítanak több technikát is, mely a figyelmi fókusz erősítésére szolgál, s ezeknek köszönhetően szignifikánsan többször élnek át Flow-élményt, mely növeli a pszichés jóllétet, valamint a résztvevők teljesítményét is.

Nyári könyvajánló


„Az olvasással tudást halmozunk fel az agyunkban, de sajátunkká az csak a gondolkodás révén válik.”
John Locke

  • A hat gondolkodó kalap – Edward de Bono

„Edward de Bono minden írásában arra bátorítja az olvasót, hogy lépjen ki abból a gondolati sémából, amely alapvetően meghatározza
világképét és sokszor előítéletes magatartást eredményez, A Hat gondolkodó kalap frappáns, könnyen megtanulható és izgalmas eszközt ad mindazok kezébe, akik egyedül vagy kisebb-nagyobb csoportokban különböző problémák megoldásán gondolkodva új, innovatív ötletekre, javaslatokra vágynak, A különböző színű kalapok eltérő gondolkodásbeli paradigmákat jelentenek, a másik felével történő gondolkodás lehetősége pedig javítja a résztvevők empatikus képességeit és lehetőséget biztosít az eltérő vélemények elfogadására. Mindezeken felül a módszer az emberek közötti együttműködést is segíti azzal, hogy a vitákban az emóciók helyett a közös, egymást elfogadó gondolkodásra épít. Mindezek alapján kiknek ajánlom ezt a könyvet? Mindenkinek, aki a mindennapjait kreatív, lendületes és főleg konstruktív légkörben szeretné tölteni.”

  • Motiváció 3.0 – Ösztönzés másképp – Daniel H. Pink

„Daniel H. Pink, A megújult elme szerzője ezúttal darabokra zúzza a motivációról alkotott elképzeléseinket. Megmutatja, mi az, ami valójában motiválja az embert, és hogyan hasznosíthatók az ösztönző erők a munkában és a magánéletben. A szerző négy évtizedes kutató munkája eredményeként fejti ki, hogy a jutalmazás és büntetés rendszere miért működött jól a XX. században, és miért alkalmatlan a motiválására a XXI. században. Élvezetes stílusban, meghökkentő, de valós példákon keresztül mutatja be, hogy az önállóság, a szakmai igényesség és a céltudatosság hogyan válik napjainkban egyre inkább belső húzóerővé, s éppen ezért a régi ösztönzési elvek és módszerek helyett miért alkalmazzuk inkább a Motiváció 3.0 eszköztárát és módszereit.”

  • Asszertivitás – Hogyan érvényesítsük sikeresen az érdekeinket? – Sue Hadfield – Gill Hasson

„Unod már az olyan önfejlesztő könyveket, amelyek tele vannak érthetetlen szakkifejezésekkel, és a gyakorlatban tulajdonképpen használhatatlanok? A Scolar Kiadó új könyvsorozatának első kötetében csak egyetlen idegen szót kell megismerned: Asszertivitás. Ez az érdekeid érvényesítését jelenti oly módon, hogy mások igényeit is figyelembe veszed. A több évtizedes szakmai tapasztalatokkal rendelkező szerzőpáros nagy sikerű könyvében közérthetően fejti ki a témát, és konkrét élethelyzeteket mutat be, melyek segítségével Te is megtanulhatsz asszertív lenni önmagad, valamint családod, barátaid, szűkebb és tágabb környezeted érdekében”

  • Időparadoxon – Hasznosítsuk újra a tegnapot, élvezzük a mát, és legyünk úrrá a holnapon! – John Boyd, Philip Zimbardo

„Érdemes mielőbb végiggondolnunk, mennyire vagyunk az élvezeteket hajszoló, kockázatvállaló jelenhedonisták; az élet sorszerűségét elfogadó jelenfatalisták; a régi szép időket boldogan időző múltpozitívak; a kudarcokról és elszalasztott lehetőségekről panaszkodó múltnegatívak; célokért megvalósításáért küzdő jövőorientáltak vagy a spirituális életet hirdetők transzcendentalisták. Ha tisztázzuk az időhöz való viszonyunkat, könnyebben kezelhetjük mindennapi problémáinkat, konfliktusainkat és sikeresen elkerülhetjük a hibás döntéseket. „

  • Kezdj a miérttel – Az inspiráló vezetés titka – Simon Sinek

„Miért fontos inspirálnunk a vevőinket ahelyett, hogy manipulálnánk őket? 
Miért tudnak egyes vezetők mindenki másnál jobban hatni a csapatuk tagjaira? 
Miért nyereségesebbek és befolyásosabbak bizonyos vállalatok a versenytársaiknál? 

Bármelyik szervezet meg tudja mondani, mit csinál; a legtöbb azt is el tudja magyarázni, hogyan csinálja; de azt csak nagyon kevesen tudják világosan megfogalmazni, miért csinálják. A miért soha nem a pénz vagy a profit – az mindig csak eredmény. Simon Sinek vezetési és marketing-tanácsadó a világformáló vezetők gondolkodását, cselekedeteit és kommunikációt tanulmányozva felismerte, hogy azért tudták inspirálni a környezetüket és értek el nagy dolgokat, mert ösztönösen a miérttel kezdtek. „

  • Mindfulness-kalauz – Tudatos jelenlét az agyonhajszolt elmének – Ruby Wax

„Száz éve még senki sem halt bele a stresszbe ezt a fogalmat mi találtuk ki, és hagytuk, hogy mára a stressz irányítsa az életünket. Az evolúció lehetővé teszi, hogy tizenöt centis tűsarkon egyensúlyozzunk, de érzelmileg még mindig a vízi életformák szintjén tengődünk. Ruby Wax szerint ezekre a modern problémákra a mindfulness, azaz a tudatos jelenlét a megoldás, ami nem azt jelenti, hogy egyenes derékkal, törökülésben ülünk egy dombon, és mantrát dúdolunk. A tudatos jelenlét olyasmi, ami mindenkinek hasznára válhat: megtanuljuk észlelni a gondolatainkat és érzéseinket, hogy valóban megélhessük az életet.”

  • Az empátia ereje – Roman Krznaric

„Létezel, tehát vagyok.

Az empátia azon túl, hogy meghatározó szerepet játszik abban, kik is vagyunk valójában, nélkülözhetetlen tulajdonság a 21. században. Ha képesek vagyunk a másik helyébe képzelni magunkat, javul az életminőségünk, harmonikusabbak lesznek a kapcsolataink, és új megvilágításba kerülnek az élet legfontosabb kérdései. Roman Krznaric népszerű filozófus áttekintette a pszichológia, az agykutatás, a társadalomtörténet és más szakterületek empátiával kapcsolatos kutatásait, valamint beleásta magát az empátia számos úttörőjének munkásságába. Terepmunkája során az élet legkülönbözőbb területein tevékenykedő embereket ‒ köztük befektetési bankárt, rendőrtisztet, hajléktalant ‒ kérdezett meg az empátiával, illetve annak hiányával kapcsolatos tapasztalataikról.”

  • A pozitív érzelmek hatalma – A boldogság evolúciója – Barbara Fredrickson

„Két év alatt húsz évet öregedett. Kivirult a szerelemtől. Ki ne ismerné ezeket a kifejezéseket? Már-már közhelyek, de mint a közhelyeknek általában, van igazságalapjuk. A rossz gondolatok, a stressz, a szeretetlenség a testet is megbetegíti, elgyengíti, míg a jó dolgok, a szeretet, a hála, a siker megfiatalít, megerősít és megszépít.

A fejlett nyugati kultúrákra jellemző a negativitás mint mérce. Nem a jóra törekszünk, hanem a rosszat akarjuk megszüntetni. Néhány évtizede megszületett a pozitív pszichológiai irányzat, amely azt tűzte ki célul, hogy a pozitív érzések, gondolatok, állapotok és célok mibenlétét és hatásait vizsgálja.”

  • A csend ereje – A zárkózott ember útja a sikerhez – Sylvia Löhken

„Türelmesen meghallgat másokat, előbb gondolkodik, csak utána beszél. Egy találkozókkal teli nap után szívesen van egyedül. Jobban szereti, ha kevés, de igazán jó barát veszi körül. Ezek a visszahúzódó vagy introvertált emberek legfőbb jellemzői.

Ebből a könyvből most megtudatja, hogyan érvényesítheti visszahúzódó emberként erősségeit a szakmai- és magánéletben, például jó koncentrációs képességét, analitikus gondolkodását vagy függetlenségét. A jól bevált stratégiák segítik, hogy a kapcsolataiban, tárgyalások vagy viták alkalmával jól szerepeljen és legyőzze az akadályokat. Megtudhatja, hogy befelé forduló ember létére hogyan válhat sikeres vezetővé a saját személyes stílusával, és hogyan dolgozzon hatékonyan együtt extrovertált munkatársaival.”

  • Amikor Nietzsche sírt – A szenvedély regénye – Irvin D. Yalom

„Biztonságosan élni veszélyes.

Bécsben, a 19. század végi szellemi erjedés közegében nagy drámája dúl szerelemnek, sorsnak és akaratnak. Josef Breuer, a pszichoanalízis alapító atyáinak egyike pályája csúcsán. Friedrich Nietzsche, az európai filozófia meghatározó szellemeinek egyike az öngyilkosság szélén. Amikor az igen tehetséges Breuer doktor elvállalja Nietzsche gyötrő fejfájásainak és egyéb testi kínjainak gyógyítását kísérleti stádiumban lévő módszerével, a „beszélgetős terápiával”, még csak nem is sejti, hogy a különös kúra neki is enyhülést fog hozni, hiszen ahhoz, hogy segítsen páciensén, előbb neki kell megküzdenie a maga démonaival.

Az Amikor Nietzsche sírt tényt kever írói fantáziával, kedélyes hangulatot feszültséggel. Irvin D. Yalom (A Schopenhauer-terápia) felejthetetlen történetet mesél olvasóinak a szenvedély természetéről és a barátság megváltó erejéről.”

  • Az 5 szeretetnyelv: Egymásra hangolva – Az életre szóló szeretet titka – Gary Chapman

„Hogyan őrizhető meg a szeretet a párkapcsolatban, amikor a szerelmi lángolás alábbhagy? A válasz az öt szeretetnyelv megismerésében rejlik: elismerő szavak, minőségi idő, ajándékozás, szívességek, testi érintés. Gary Chapman világhírű könyvének megújult kiadása segít a pároknak abban, hogy ráhangolódjanak egymás szeretetnyelvére.”

  •  Pozitív fegyelmezés – Jane Nelsen

„Jane Nelsen pozitív fegyelmezésről szóló könyve szokatlan hangot üt meg a magyar gyereknevelési irodalomhoz szokott olvasó számára. A szerző leleplezi, hogy a hagyományos büntetőeszközök a gyerek megalázására épülnek, amire ép lelkű gyerek csak ellenállással vagy önfeladással reagálhat. A könyv célja, hogy segítsen a bevett fegyelmezési eszköztárunkat olyan eszközökkel leváltani, amelyek határozott korlátokat állítanak, de egyben jellemformálóan hatnak, a felelősség és az életismeret irányába terelik a gyereket, miközben mentesek a megalázástól és az öncélú, rejtett bosszúvágytól hajtott büntetéstől. Nem kell ezt szégyellni: Nelsen fegyelmezni akar, de pozitív, azaz a személyiségfejlődést és a kapcsolatokat előrevivő formában. A Pozitív fegyelmezés hasznos tippeket, eszközöket adhat azoknak, akik az egyensúlyt keresik szabadon engedés és korlátozás között.”

  • Narziss ​és Goldmund – Hermann Hesse

„Goldmund egész életén át a művészi ideált keresi. Ehhez azonban önmagára kell találnia; érzéki tapasztalatokon alapuló önismeret, a természet adományozta tehetség kibontakoztatása és kamatoztatása lehet csak legfőbb célja. Az önkeresés és önismeret útján sokáig segíti az ellentétes jellemű Narziss, az aszkéta paptanár, a szellem embere. A főhős fejlődése, útja önmagához és a művészi beteljesüléshez egy ellentétes, taszító-vonzó póluspár dinamikus erőterében zajlik.”

A munkahelyi kiégés jelei




          A legtöbb munkavállalóval előfordul, hogy néha napján fáradt, nincs kedve dolgozni, akár unja, amit csinál, na de mi van abban az esetben, ha minden napunk erről szól?

A burnout, vagyis kiégés vezető tünete a kimerülés mind mentális, fizikai és érzelmi szinten is, mely hosszan tartó stressz és/vagy érzelmi megterhelés hatására jön létre, s gyakran apátiában, unalomban s teljesítménycsökkenésben mutatkozik meg.  

          A kiégés során a személy jól elkülöníthető fázisokon megy keresztül, ami meglepő módon egy túl lelkes, már-már munkamániás szakasszal is indulhat. A problémát akkor lehet felismerni, amikor ez a kezdeti lelkesedés alábbhagy. Ennek gyakori okai lehetnek a visszajelzések hiánya, a nem megfelelő munkahelyi körülmények, a nem tisztázott elvárások, a túlterheltség, a munka-magánélet egyensúly felborulása, a rossz munkahelyi kapcsolatok akár a vezetővel, akár a munkatársakkal stb.

          A kezdeti fellángolást egy rohamos teljesítménycsökkenés követi általában, hiszen a kezdeti elvárások és a valóság ellentétbe kerülnek. Ez szorongást okozhat, ami miatt a munkavállalónál van, hogy egy újabb fellendülést lehet tapasztalni, még keményebben dolgozhat, hiszen megpróbálja bebizonyítani, hogy megváltozhatnak a körülmények, ha elég energiát fektet bele. Ha ezáltal sem múlik el az okozó tényező, akkor beállhat a teljes érdektelenség a munka és a munkatársak iránt is, s a munkatárs elérhet a teljes apátia szakaszába, ami által a teljesítmény alacsony szinten fog stagnálni.

A burnout megelőzése, kezelése

A jó hír az, hogy van megoldás a kiégésre!
Természetesen a legegyszerűbb, ha prevencióval kezdünk, s megelőzzük a burnout-szindróma kialakulását. A megelőzéshez és a kezeléshez is a legfontosabb a folyamatos kommunikáció. Érdemes tisztában lenni a munkahelyi elégedettség szintjével, s azokkal a pontokkal, ahol a munkavállalók esetleg elégedetlenek lehetnek. Ehhez fontos az olyan biztonságos légkör biztosítása, melyben a munkatársak elmondhatják, ha valami problémájuk van.

         Ha tisztában vagyunk a munkahelyi stresszt okozó tényezőkkel, akkor változtathatunk rajtuk, ha pedig külső tényező, amin nem lehet, vagy nehéz változtatni, akkor fejlesztéssel felkészíthetjük rá a munkatársainkat, akár coaching, akár tréning formájában. Érdemes lehet egyéni és csoportos fejlesztésben gondolkozni, hiszen ezek hosszútávon kellemesebbé teszik a munkahelyi légkört, jobb kommunikációt, s jobb teljesítményt okoznak. Nagyon fontos a vezetők érzékenyítése, fejlesztése a témával kapcsolatban, hiszen rengeteg kiégéshez vezető tényező rajtuk is múlhat.


Amennyiben burnout-szindróma jelei tapasztalhatók egy munkahelyen, érdemes szakembert bevonni, aki szervezetre szabottan képes a problémát feltárni és kezelni.

Egyperces személyiségteszt


Adj magadnak választ az alábbi 5 kérdésre, hogy megismerd a mindennapjaid legfőbb gátjai:

  • Tudod, hogy mi a legfőbb motivációd a céljaid elérésében?
  • Ismered a saját miértjeidet?
    Tudod, hogy miért foglalkozol épp azzal, amivel?
  • Aktívan foglalkozol a saját fejlődéseddel?
  • Szerinted példamutató módon élsz?
  • Elégedett vagy a személyes kapcsolataiddal?

Ha mind az öt kérdésre igen volt a válasz, akkor láthatóan jó irányba haladsz, csak így tovább! Akkor se csüggedj, ha volt nemleges válaszod, hiszen a változás első lépése a probléma felismerése!

A válaszok értelmezése:

1.         Tudod, hogy mi a legfőbb motivációd a céljaid elérésében?

Fontos, hogy felismerd mi az, ami igazán motiváló lehet számodra a mindennapokban akár a munkádban, akár a magánéletedben. Manapság egyre gyakoribb, hogy csak a külső motivációkkal foglalkozunk, mint a pénz és a különböző ajándékok, pedig a belső motivációk sokkal nagyobb energiákat képesek mozgósítani. Ha például valamit magáért az időtöltés élvezetéért csinálsz, mint például a hobbijaid, az kikapcsol és feltölt. Ezzel szemben amikor valami külső cél, például a másoknak való megfelelés mozgat, az gyakran fárasztó és unalmasnak lehet.

„Válassz olyan munkát, amit szeretsz, s egy napot sem kell dolgoznod az életedben.”

Konfuciusz

Ha erre a kérdésre „nem” volt a válaszod, gondold át azt, hogy mi az, amit szívesen csinálsz, akkor is ha más dolgokhoz nincsen kedved. Ha megvan, hogy miért élvezed annyira ezt a tevékenységet, akkor máris közelebb kerültél a belső motivációdhoz.

2.         Ismered a saját miértjeidet? Tudod, hogy miért foglalkozol épp azzal, amivel?

Érdemes tisztában lenni azzal, hogy mi az a mögöttes értékrendszer, ami a motivációdnak az alapja. Mindenkinek megvannak a saját prioritásai, kinek a családja, kinek a munkája a legfontosabb, van olyan, akit az önmegvalósítás éltet, s vannak olyanok, akiket valami egészen más. Ha tudod, hogy mi számodra a legfontosabb az életben, akkor ez egy olyan kapaszkodó lesz a mindennapjaidban, amihez mindig visszatérhetsz, s ezáltal sokkal magabiztosabb lehetsz, nőhet a stressztűrő képességed és könnyebben érheted el a céljaidat.

Ha erre a kérdésre „nem” volt a válaszod, gondold át, hogy mit látsz, ha a hosszútávú jövődre gondolsz. Hogyan képzeled el magadat 10 év múlva, s mi az, ami mindenképpen jelen lenne az életedben? Azok a dolgok, amik akár évtizedes távlatokban is fontosak számodra, összefüggésben állhatnak az értékrendeddel, hiszen az felnőttkorban már kevéssé változik. A jövőképed átgondolása tehát segíthet, hogy rálelj a miértjeidre.

3.         Aktívan foglalkozol a saját fejlődéseddel?

A mai változó világban szinte elengedhetetlenné vált az élethosszig tartó tanulás. Természetesen ez nem azt jelenti, hogy egész életedben az iskolapadban kell ücsörögnöd, de az igenis fontos, hogy felfedezd azokat a területeket, amiket érdemes fejleszteni. Ma már a munkahelyen is nagyobb hangsúlyt fektetünk a szociális és kommunikációs készségekre, mint a különböző szaktudásokra, így fontos időt szakítani ezek fejlesztésére. Ehhez elsőkörben szükségünk van egy alapszintű önismeretre, ami elengedhetetlen bármilyen fejlődési folyamathoz.

Ha erre a kérdésre „nem” volt a válaszod, akkor érdemes lehet átgondolnod, hogy mi az oka annak, hogy nem foglalkozol ezzel a kérdéssel. Mi a Vista Verdénél abban hiszünk, hogy a tudás életeket formál át, s utat mutat a sikerhez. Sokan az önfejlesztést egy probléma jelenlétével azonosítják, pedig ez nem feltétlenül jár együtt. A világ legjobb sportolói is folyamatosan fejlesztik magukat, de nem azért, mert valami nincs rendben velük, hanem pont ellenkezőleg. Azért hajtanak folyamatosan, hogy mindig a legjobbak között maradhassanak.

4.         Szerinted példamutató módon élsz?

Mivel az ember egy szociális lény, ezért legtöbbünket foglalkoztat, hogy mit gondolnak rólunk mások. Ha túl sokat foglalkozunk ezzel, s túl sok ember véleményére adunk indokolatlanul, az gátolhatja a mindennapjainkat. Az azonban fontos, hogy idősebb korunkban elégedettséggel tudjunk majd visszanézni az életünkre. Ehhez szükséges, hogy olyan életutat járjunk be, amelyet később példásnak értékelhetünk, s szívesen mesélünk majd róla az unokáinknak, hiszen ez azt jelenti, hogy büszkék vagyunk rá. A példamutató élettel tehát nem mások, hanem a saját elvárásainknak kell megfelelnünk.

Ha erre a kérdésre „nem” volt a válaszod, akkor érdemes átgondolnod, hogy mit tudsz azért tenni, hogy példamutató módon élhess. Fontos, hogy ne másoknak próbálj megfelelni, csakis magadnak!

5.         Elégedett vagy a személyes kapcsolataiddal?

A legtöbben emberek társaságában töltjük napjaink nagyrészét otthon és a munkahelyünkön is, így alapvető, hogy ápoljuk ezeket a kapcsolatainkat. Érdemes odafigyelni arra, hogy minőségi időt tölthessünk a szeretteinkkel, hiszen ha elégedettek vagyunk a személyes kapcsolatainkkal, akkor már félúton vagyunk a siker felé.

Ha erre a kérdésre „nem” volt a válaszod, akkor gondold át mely kapcsolataidra vonatkozik a kijelentést, s mikor lennél elégedett ezekkel a kapcsolatokkal. A cselekvés első lépése a célkitűzés.