Munkavállalói elégedettségmérés

Munkavállalói elégedettségmérés

A felelős vezető fejében élő kép a munkavállalók elégedettségéről nem minden esetben és témában fedi a valóságot, fizikai akadálya van annak, hogy minden információ eljusson magasabb szintekre. Erre a problémakörre megoldás az elégedettségmérés, a felmért eredmények, kimutatások megmutatják az aktuális hangulatot, fejlesztendő területeket, és a szervezet erősségeit, melyek alapján stratégiai terveket, és jövőképet lehet építeni.

TELJESÍTMÉNY-NÖVELÉS | SZERVEZETRE SZABOTT TANÁCSADÁS | AKCIÓTERV KÉSZÍTÉSE

A munkavállalói elégedettségről

A munkával való elégedettség vizsgálatának a szervezet szempontjából többféle oka lehet. Egyfelől a már alkalmazott munkaerő megtartása és ezzel a fluktuáció minimalizálása fontos üzleti szempont, aminek a munkavállalók elégedettsége központi eleme. Másfelől pedig munkával való elégedettség pozitív kapcsolatban áll a munkateljesítménnyel, mivel az elégedett dolgozó motiváltabb és hatékonyabban végzi munkáját, ami a szervezet teljesítményére is pozitív hatással van.

A munkavállalók elégedettségére számos tényező lehet hatással:



      • személy-munka megfelelés/összeillés
      • feladatok monotonitása/változatossága
      • eszközök minősége
      • munkahelyi légkör
      • kollégák
      • fizikai környezet
      • juttatások
      • fejlődési/előrelépési lehetőségek
      • szakmai képzések
      • rugalmasság
      • szervezeti kultúra
      • vezető
      • egészségmegőrzés
      • belső kommunikáció
      • munka-magánélet egyensúly

A munkavállalói elégedetlenségre gyakran csupán közvetett jelek utalnak, hiszen a munkavállalók többsége nem fejezi ki aktívan elégedetlenségét.

A munkahelyi elégedetlenség megnyilvánulásának 4 formája:

Tagadás

Ez egy passzív, dekonstruktív állapot, amikor a munkavállalók elégedettsége és erőfeszítései szép lassan csökkennek, anélkül hogy elégedetlenségüket direkt módon kifejeznék. húzzák az időt, amíg a kilépésre nem kerül a sor

Hűség

Ez a szintén passzív, ám konstruktív forma ugyancsak nem juttatja a vezetők tudtára az elégedetlenség okát, hiszen ebben az esetben a munkavállaló nem szól a problémákról, és megpróbálja kivárni, amíg jobb lesz a helyzet

Tiltakozás

Bár sok vezető a elégedetlenség kimutatásának ettől a formájától ódzkodik a legjobban, mégis ez az egyetlen aktív és konstruktív lehetőség, ahol a vezetőség tudomást szerez a problémákról, ezáltal időben képes lehet azokat orvosolni, aki ide tartozik változást szeretne és harcol is a változásért

Kilépés

Gyakran azonban csupán a munkavállaló kilépésekor szembesülnek az elégedetlenséggel, melynek hátránya, hogy sokszor az okát ekkor már nem tudják meg. Természetesen lehet kilépő interjúkat felvenni, azonban a (volt) munkavállaló ilyenkor már nem motivált a válaszadásra.

Szervezetfejlesztő munkánk során a legtöbbször ezekkel a tünetekkel keresnek meg minket:

      • Nő a fluktuáció
      • Csökken a teljesítmény
      • Kevesebben jönnek el a céges rendezvényekre
      • A kollégák nem terveznek karriert építeni a szervezeten belül
      • A szervezeti változások láthatatlan falakba ütköznek
      • Nagy az ellenállás a vezetői döntésekkel szemben
      • A feladatok értelmezése miatt a határidők csúsznak
      • Alacsony a felelősségvállalás szintje, elvárások magasak (generációs különbségek)
  • 3-ból 1 munkavállaló elhagyja a munkahelyét 1 éven belül. Ennek az egy főnek a távozása és pótlása átlagosan az illető havi fizetésének háromszorosába kerül!
  • 4300 alkalmazottból 71% úgy érzi, hogy a munka nem elégíti ki szellemi képességeit, és nem jelent kihívást.
  • 65% gondolja úgy, hogy nem kap elég dicséretet és visszajelzést, így könnyedén alulmotiválttá válik.
  • Jelenleg a dolgozók 67%-a nézelődik új állás után.
  • Azok közül, akik nem keresnek aktívan új munkahelyet, 91% nem tervez 3 évnél tovább maradni.
  • Az válik elkötelezetté, aki azonosulni tud vállalata célkitűzéseivel, jó közösségben és vezetővel dolgozhat, jól megfizetik, és személyes fejlődése is biztosítva van. Ezek hiányában növekszik az elvándorlás és a fluktuáció.

A munkavállalói elégedettségmérésről

“Ahhoz, hogy szinte mindent megtudj szervezeted általános teljesítményéről, csak három mérhető mutatóra van szükséged: a dolgozói elégedettségre, a vevő elégedettségre és a cash flowra… Egyértelmű, hogy nincs olyan cég, se kicsi, se nagy, amely hosszútávon nyerhetne olyan motivált alkalmazottak nélkül, akik hisznek a küldetésben és tudják, hogyan érjék el azt.”

(Jack Welch)

 Az elégedettség felmérése egy szervezetpszichológiai mérőeszköz, amely azt vizsgálja, hogy mennyire képes egy adott vállalat belső szükségleteinek kielégítésére, valamint saját embereinek megtartására.
Felmérésünk szervezetpszichológiai elméleten alapszik, tudományos eszközökkel validált.

A munkahelyi elégedettségmérés lehetőséget ad a visszajelzésre egy kulturált és formális módszerrel, melyben nem csak az elégedetlenség okára, fejlesztendő területekre, de a szervezet erősségeire is fény derül. 

A munkahelyi elégedettségmérés célja:

      • Jelenlegi állapot átfogó megismerése (munkával, munkakörnyezettel és a cég működésével kapcsolatos elégedettség)
      • Elégedettség és elégedetlenség okainak feltárása (munkakörökre lebontva)
      • A dolgozói motiváció megismerése (munkakörökre lebontva)
      • Stratégiai terv elkészítése az erősségekre építve
      • Elégedettség, és ezáltal a teljesítmény növelése

Szakmai felelős

Kovács Zoltán

Szakmai vezető, Ügyvezető Igazgató
+36 70 321 18 69

zkovacs@vistaverde.hu

“Fontos számomra, hogy folyamatosan kapcsolatban legyek megrendelőinkkel, hiszem, hogy a szolgáltatás minősége és a megelégedettség mértéke függ az információcsere minőségétől.”

ÁRAJÁNLAT KÉRÉS

    Adatkezelési és adatvédelmi szabályzatunkat ide kattintva olvashatod el.