A munkavállalói elégedettségről
A munkával való elégedettség vizsgálatának a szervezet szempontjából többféle oka lehet. Egyfelől a már alkalmazott munkaerő megtartása és ezzel a fluktuáció minimalizálása fontos üzleti szempont, aminek a munkavállalók elégedettsége központi eleme. Másfelől a munkával való elégedettség pozitív kapcsolatban áll a munkateljesítménnyel: az elégedett dolgozó motiváltabb, hatékonyabban végzi a munkáját, ami a szervezet teljesítményére is jó hatással van.
Fontos: a munkavállalói elégedetlenségre gyakran csupán közvetett jelek utalnak, hiszen a munkavállalók többsége nem fejezi ki aktívan az elégedetlenségét.
Számos tényező hat az elégedettségre
- Személy-munka megfelelés, összeillés
- A feladatok monotonitása vagy változatossága
- Az eszközök minősége és a fizikai környezet
- Munkahelyi légkör, kollégák, szervezeti kultúra
- Juttatások, fejlődési és előrelépési lehetőségek
- Szakmai képzések, rugalmasság, munka-magánélet egyensúly
- A vezető, a belső kommunikáció és az egészségmegőrzés
A munkahelyi elégedetlenség 4 formája
Tagadás
Passzív, dekonstruktív állapot: a munkavállaló erőfeszítései lassan csökkennek, anélkül hogy az elégedetlenséget kimondaná. Húzza az időt, amíg a kilépésre nem kerül sor.
Hűség
Szintén passzív, ám konstruktív forma. A munkavállaló nem szól a problémákról, hanem megpróbálja kivárni, amíg jobb lesz a helyzet — az okot a vezetőség így sem ismeri meg.
Tiltakozás
Sok vezető ettől ódzkodik a legjobban, mégis ez az egyetlen aktív és konstruktív lehetőség. A vezetőség tudomást szerez a problémákról, és időben orvosolhatja azokat. Aki ide tartozik, változást szeretne, és harcol is érte.
Kilépés
Gyakran csak a kilépéskor szembesülnek az elégedetlenséggel — ekkor azonban az okát már sokszor nem tudják meg. Kilépő interjút lehet felvenni, de a (volt) munkavállaló ilyenkor már nem motivált a válaszadásra.
Ezekkel a tünetekkel keresnek meg minket
- Nő a fluktuáció, csökken a teljesítmény
- Kevesebben jönnek el a céges rendezvényekre
- A kollégák nem terveznek karriert építeni a szervezeten belül
- A szervezeti változások láthatatlan falakba ütköznek
- Nagy az ellenállás a vezetői döntésekkel szemben
- A feladatok eltérő értelmezése miatt csúsznak a határidők
- Alacsony a felelősségvállalás szintje, miközben az elvárások magasak (generációs különbségek)
A munkavállalói elégedettségmérésről
Az elégedettség felmérése egy szervezetpszichológiai mérőeszköz, amely azt vizsgálja, mennyire képes egy adott vállalat a belső szükségletei kielégítésére és a saját embereinek a megtartására. A felmérésünk szervezetpszichológiai elméleten alapszik, és tudományos eszközökkel validált.
A munkahelyi elégedettségmérés egy kulturált, formális módszerrel ad lehetőséget a visszajelzésre. Nemcsak az elégedetlenség okára és a fejlesztendő területekre derül fény, hanem a szervezet erősségeire is.
A munkahelyi elégedettségmérés célja
A jelenlegi állapot átfogó megismerése
A munkával, a munkakörnyezettel és a cég működésével kapcsolatos elégedettség feltérképezése.
Az okok feltárása
Az elégedettség és az elégedetlenség okainak feltárása, munkakörökre lebontva.
A motiváció megismerése
A dolgozói motiváció feltérképezése, szintén munkakörökre lebontva.
Stratégiai terv és növekedés
Stratégiai terv az erősségekre építve — az elégedettség, és ezáltal a teljesítmény növelése.
Miért fontos ez most?
1 a 3-ból
3-ból 1 munkavállaló egy éven belül elhagyja a munkahelyét. Egy fő távozása és pótlása átlagosan az illető havi fizetésének a háromszorosába kerül.
71%
Egy 4300 fős mintában a munkavállalók 71%-a úgy érzi, a munka nem elégíti ki a szellemi képességeit, és nem jelent kihívást.
65%
65% gondolja úgy, hogy nem kap elég dicséretet és visszajelzést, így könnyen alulmotiválttá válik.
67%
A dolgozók 67%-a néz épp új állás után. Akik nem keresnek aktívan, azok 91%-a nem tervez 3 évnél tovább maradni.
Fontos: az válik elkötelezetté, aki azonosulni tud a vállalata célkitűzéseivel, jó közösségben és vezetővel dolgozhat, jól megfizetik, és a személyes fejlődése is biztosított. Ezek hiányában nő az elvándorlás és a fluktuáció.
Szakmai felelős
Kovács Zoltán — szakmai vezető, ügyvezető igazgató. Telefon: +36 70 321 18 69.
Idézet: „Fontos számomra, hogy folyamatosan kapcsolatban legyek a megrendelőinkkel. Hiszem, hogy a szolgáltatás minősége és a megelégedettség mértéke az információcsere minőségétől függ.”
Mérjük fel, hol tart a csapatod
Kérj árajánlatot a munkavállalói elégedettségmérésre. Átbeszéljük, mit szeretnél megtudni, és összeállítjuk a szervezetedre szabott felmérést.
Ajánlatot kérek →