Léteznek munkahelyi foglyok? – Néhány gondolat a Business Coach dilemmáiról

Számos kutatás támasztja alá, hogy a vállalati dolgozók a lojalitás-elégedettség mátrixban a “túsz” pozíciót foglalják el. De vajon kiket érint ez a probléma? Hogyan segíthetünk a felismerésében?

Ahány generáció, annyi módon változik a munkahelyi problémák minősége. Számos kutatás támasztja alá, hogy a vállalati dolgozók – legyenek akár alkalmazottak, alvállalkozók, vezetők vagy beosztottak, a lojalitás-elégedettség mátrixban a “túsz” pozíciót foglalják el. De vajon kiket érint ez a probléma? Hogyan segíthetünk a felismerésében? 

Mit is jelent ez?

Ismerősek azok a gondolatok, mint például: “Máshol is pont ugyanez a helyzet, ezt a rosszat viszont legalább ismerem”. “Itt már felépítettem valamit, semmi kedvem máshol a nulláról kezdeni”

Ez azt jelenti, hogy a lojalitásuk leginkább “kényszer-lojalitás” jellemző gondolataik, hogy “Ez már úgysem lesz jobb”. “Hová menjek én már ennyi idősen?”

Ezekre az emberekre jellemző, hogy elégedetlenek, fásultak, sok esetben nem kapnak sem erkölcsi sem pedig anyagi elismerést. Hogy miért nem lépnek mégis tovább? Számos pszichológiai elméletet felsorakoztathatnánk a témában, mi most egyről szeretnénk beszélni, az nem más, mint a Stockholm-szindróma. A “túszok” már nem is akarnak elmenekülni a kelepcéből, bár lenne kiút, valami miatt mégis kötődnek a vállalathoz. A sok rossz élmény mellett néha kapnak egy kis felületi kedvességet, ami felértékeli a munkavállaló számára a szervezetet. Az okok közé tartozhat a félelem kilépni a komfortzónából vagy a megtépázott önbizalom is.

Az egyik dilemma, amivel az utóbbi időben a leggyakrabban találkozunk, a “baby-boom” generációhoz (1946-1964) köthető. Ugyanis, ők a legérintettebbek a túsz-szerepben. Ők azok, akik 30-40 évig is egy munkahelyen maradnak,és értékként kezelik a lojalitásukat. Számít, hogy “törzsgárda-tagok”, a polcon ülő emlékplakettek, és a gyerekeiknek is azt tanítják, hogy “ez csak egy munka”, “ki kell bírni én is kibírtam” és inkább a munkán kívül keresnek szerethető elfoglaltságokat, hogy megteremtsék maguk számára az egyensúlyt. Léteznek munkahelyi foglyok? - Néhány gondolat a Business Coach dilemmáiról

Az X generáció (1965-1979) tagjai már lázadóbbak. Ők már nem “kibírni”, hanem élvezni is szeretnék azt, amit csinálnak, kiteljesedni a munkájukban, valós és egyedi értéket teremteni. Náluk jelenik meg először az ún. “mattering” faktor, azaz a “számítok, fontos vagyok” elem a munkában. A baby-boomerekhez hasonlóan el szokták mondani, hogy kevés vagy zéró visszajelzést kapnak a munkájukra (viccesen jegyzik meg, hogy a felsővezetők úgy állnak a visszajelzéshez, mint a székely bácsi a szerelemhez, amikor az esküvőn közli az újdonsült feleséggel: “Most mondom, hogy szeretlek, többet nem mondom, ha változás van, szólok.”).

A visszajelzés hiánya mellett megjelenik a pontos elvárások ismeretének hiánya (nemrég olvastam egy frissen kinevezett értékesítési vezető munkaköri leírásában, hogy a “pozitív értékesítési attitűd nagykövetének” kell lennie, de ezt nem igazán tudta napi tevékenységre váltani), a vezetői eszköztár és a követendő minta hiánya (nem kap visszajelzést és nem is tud adni; nem kap egyértelmű célokat, így ő sem tud célokat kitűzni az emberei számára), és emiatt a vezetők egy része visszatér a mikro-menedzsmenthez: továbbra is azt csinálja, amit a kinevezése előtt, ezzel viszont feszültséget generál közte és a beosztottjai között.

A velük megvalósított coaching folyamat során a leggyakrabban előkerülő dilemmák általában a váltással kapcsolatosak: menjenek-e át másik céghez, keressenek-e maguknak egy teljesen más tevékenységet, alkalmazotti státuszból váltsanak-e vállalkozói formára és szakértő tanácsadóként dolgozzanak-e tovább, illetve vállaljanak-e el hosszabb-rövidebb külföldi kiküldetéseket. Többsége “friss túsz”, ők még keresik a kiutat, a lehetőségeket.

Léteznek munkahelyi foglyok? - Néhány gondolat a Business Coach dilemmáirólAz Y generáció (1980-1995) már egészen más dilemmákkal küzd beosztottként és vezetőként egyaránt. Fiatal vezetőként főleg kommunikációs dilemmákba esnek. Például: nem elég csak lájkolni, vagy virtuálisan megosztani az infókat, hanem beszélni, beszélgetni is kell a beosztottakkal, értékelni őket, konkrét visszajelzést adni és hatékonyan kezelni a konfliktushelyzeteket. Küzdenek a munka-magánélet egyensúly kialakításával is, ők már nem az életüket akarják a munkához, hanem a munkát akarják az életükhöz igazítani, optimalizálni. Szeretnének távoli eléréssel dolgozni (home office) és a “valódi” rugalmas munkaidőben (egyelőre a “rugalmas” még sok helyen azt jelenti, hogy egy bizonyos időtartományban – például 10 és 15 óra között – kötelezően az irodában kell tartózkodni). Szeretnék lebontani a korábbi generációk által épített korlátokat, de ez nyilván konfliktusokhoz vezet.

Hogy miért fontos Business Coachként ezekről az elméleti tényezőkről tudni?

Mert ezek nélkül nincs igazán frappáns megoldás a kliens problémájára. Az ügyes Coach megfelelő elméleti háttérrel rendelkezik, hogy a relevánsan tudjon reagálni bármilyen korosztály problémájára. Emellett gyakorlati alapokkal is rendelkezik, hogy ezt a lehető leghatékonyabban tehesse.

További ifnormációt itt olvashattok a képzésről: https://vistaverde.hu/coach-kepzes/business-coach-kepzes/

Dolgok, amiket nem tudtál a business coachingról 1.rész

Ahány ember, annyi szokás – mindannyian más és más előélettel és genetikával rendelkezünk. Mi a business coaching? A szervezetek nátrium-kloridja! Miért?

Mi a só? Nátrium-klorid. Na de mégis mi a só? Ételeink és a gyógyászat egyik legfontosabb alapanyaga, a felszíni vizek összetételének 3-3,5% a, szervezetünk minden egyes sejtjének, és a sejt közötti állománynak alkotóeleme. Annyira alapvetőnek vesszük, pedig nélküle nem tudnánk jókat enni, nem lenne gyümölcsös pezsgőtabletta a gyerekek számára, de mindez hagyján, mert mi sem léteznénk nélküle. Mi a business coaching? A szervezetek nátrium-kloridja! Miért?

Mert a húslevest is alkothatják a legkiválóbb alapanyagok, ha hiányzik belőle a só, hiszen só nélkül az emberi ízlés számára fogyaszthatatlan. Ugyanennek analógiájára, ha hiányoznak a business coaching alapvető elemei egy szervezet életéből, rövid időn belül a szervezet is használhatatlanná válik.

Dolgok, amiket nem tudtál a Business CoachingrólAmikor egy vállalat új munkaerőt keres, azzal nem csak kiváló szaktudást, hanem egy új egyéniséget is ültet a megüresedő székbe. „Ahány ember, annyi szokás”- mindannyian más és más előélettel és genetikával rendelkezünk. Mivel az egypetéjű ikreken kívül nincs két ember, akinek a genetikája megegyezne, így elmondhatjuk, hogy mindannyian másként tekintünk a világra, másképp reagálunk a minket érő ingerekre, különböző temperamentummal rendelkezünk, és más az értékrendünk is. A megfelelő együttműködéshez, a tudás és a teljesítmény maximalizálásához, a harmonikus munkahelyi légkör kialakításához, és a mai divatos szóhasználattal élve, a work-life balance megteremtéséhez a kellő önismereten, egyes kompetenciák fejlesztésén és meghatározott ismereteken keresztül vezet az út. Ezt foglalja biztos keretek közé a business coaching.

Milyen tudást ad át?

  • Self-branding eszközkészletének ismeretét,
  • a személyiség feltérképezését segítő alapvető ismereteket,
  • time-management technikákat,
  • stressz- és Konfliktuskezelési ismereteket,
  • a motiváció építőköveit,
  • tárgyalástechnikai alapokat,
  • vezetői ismereteket,
  • a megfelelő célkitűzést és a döntési helyzeteket segítő technikákat.

Milyen kompetenciákat fejleszt?

  • Asszertív kommunikációt,
  • értő figyelmet,
  • hatásos kérdezéstechnikát,
  • a tudatosság létrehozását,
  • akcióterv készítését,
  • önreflexiót.
A fenti kompetenciák, technikák és elméletek birtokában nem csupán, mint külső szakemberek, hanem mint egy vállalat felelős emberei, is tudjuk segíteni a munkavállalókat abban, hogy elkötelezettek és intrinzik módon motiváltak legyenek a közös szervezeti célok megvalósításában. Ez win-win módon nem csupán a munkaadókat segíti a teljesítmény növelésével, hanem a munkavállalókat is a szubjektív jóllét növelésével, és a mára már népbetegségként hódító burnout szindróma kivédésével.

Szerző: Hevesi Lia Szervezet- és Munkapszichológus, Tréner

Miért fordulunk coachoz? 1.rész

Az ügyfeleink különböző elvárásokkal érkeznek a coachingra.

Miért fordulunk Coach-hoz?

Az ügyfeleink különböző elvárásokkal érkeznek a coachingra

  • Van aki valamilyen, jól körülhatárolt témára vagy problémára keres megoldást, amely néhány ülés segítségével megoldódik. A paletta igencsak széles, a magánéleti problémáktól egészen a munkahelyi krízisen át bármi előfordulhat.
  • Van aki önfejlesztési eszközként gondol a coachingra.
  • Az esetek jelentős hányadában az életükben folyamantosan jelen lévő, elérhető coachot kersnek, akivel minden problémájukat meg tudják osztani.
  • De olyan is előfordul, hogy valaki a vezetői, családtagjai esetleg barátai javaslatára jön el egy beszélgetésre.

A coachnak minden esetben az etikai és a szakmai irányelvek betartásával és magas szintű önismerettel kell kialakítania azt a kapcsolati szerződést, amely világossá teszi az ügyfél számára, hogy mit várhat el tőle, és mit nem, valamint hogy kinek, milyen felelőssége van a coaching sikerében. De azt is tisztázni kell az ügyféllel, hogy milyen igényeit, kéréseit, megnyilvánulásait fogadták el, és melyeket nem.

Ha úgy érzed, hogy szívesen fordulnál professzionális segítőhöz, fordulj hozzánk bizalommal! Több éves tapasztalattal rendelkező coachaink örömmel állnak rendelkezésedre!