Az önbecsülés és a teljesítmény összefüggése
Mi is az önbecsülés, miért fontos? Nathaniel Branden amerikai pszichológus Az önbecsülés pszichológiája című könyvében a következőt írja: “ Az önbecsülés az egyén hajlandósága arra,
SZOCIOMETRIA
🔹Ha HR-esként szeretnél megismerni egy multifunkcionális eszközt,
🔹Ha vezetőként szeretnél jobban belelátni szervezeted működésébe,
🔹Ha olyan szervezeti problémák jelentek meg a cégednél, melyre nem találjátok a magyarázatot,
🔹Ha valamilyen változást vezetnél be cégednél, de láthatatlan falakba ütközöl,
A workshopon való részvétel díjmentes. A résztvevők kipróbálhatják a szociometria módszerét egy általuk választott maximum 20 fős csoporton.
A HÁLÓZATKUTATÁSRÓL
Hazánkban a vezetők 86%-a csak számszerű adatok láttán hajlandó a szervezetfejlesztésbe fektetni. A kiégett és elégedetlen munkatársak azonban többnyire nem várják meg az éves elégedettségmérést, hogy kinyilvánítsák nem-tetszésüket, gyakran inkább a kilépést választják. Közép-Európában ez átlagosan fejenként 2000 euróba kerül a cégeknek, hiszen a kilépést egy drága kiválasztási folyamat követi, mely a mai munkaerőpiaci helyzetben sokáig elhúzódhat, s így sem biztosított, hogy eredményes lesz. Ha felvettek valakit, következik a betanítás, mely szintén magas költségekkel jár. Ez a rengeteg befektetés nem térül meg, ha a munkavállaló idő előtt úgy dönt, hogy elhagyja a szervezetet.
- A szervezeti önismeret támogatja a vezetőket abban, hogy fókuszálva tudjanak egy-egy problémára koncentrálni
- A lemorzsolódás kockázatának vizsgálata és az onboarding nyomonkövetése által a hálózatelemzés csökkenti a fluktuációt
- A hálózatelemzés módszertanának köszönhetően objektívebb képet kapunk az elkötelezettségről, mint egy elégedettségmérés során
- A hálózatelemzés segít a megfelelő tudásmenedzsment kialakításában, mely csökkenti a képzések költségeit, s támogatja az új munkatársakat a fejlődésben, valamint elkötelezettebbé teszi a régi munkavállalókat
- A bérezéssel kapcsolatos elégedetlenség gyakran a másokhoz való viszonyítás eredménye. A hálózatelemzés megmutatja, hogy kit tartanak a munkatársak a legjobb munkavállalónak, ez lehetővé teszi a mindenki által igazságosnak vélt bérezési rendszer kialakítását, ami hosszútávon elégedettséghez és elkötelezettséghez vezet.
- A munkafolyamatok hálózatának elemzése lehetővé teszi, hogy rátaláljunk a túlterhelt munkatársakra, s ennek köszönhetően megfelelően oszthassuk el a terheket, ami csökkenti a kiégés veszélyét.
- A különböző szervezeti változások véghezvitele gyakran láthatatlan falakba ütközik. Az ellenálló munkatársak mindenhol jelen vannak, s akadályozzák a változások véghezvitelét. A hálózatelemzés megmutatja a szervezet véleményvezéreit, s ezáltal segít a megfelelő kommunikáció kialakításában, s az ellenállás feloldásában.
- A vezetői pozíciók betöltésekor érdemes a szervezet emberi erőforrásaira támaszkodni, hiszen a külső kiválasztás a hierarchia magasabb szintjein nagyon költséges lehet. Ha belülről léptetünk valakit elő, akkor biztosak lehetünk abban, hogy ismeri már a szervezeti kultúrát, s illeszkedik hozzá. Sokszor nem világos azonban, hogy a megfelelőnek tűnő személy rendelkezik-e a megfelelő kompetenciákkal ahhoz, hogy egy magasabb szintre emeljük. A hálózatelemzés rámutat a legjobb szakemberekre is, ami leegyszerűsíti a döntést.
A HÁLÓZATKUTATÁS MÓDSZERTANA
- A formális hierarchiák önmagukban nem képezik le elég pontosan, hogy miként megy végbe a munka a valóságban.
- Informális hálózatok minden szervezetben kialakulnak, s nemcsak szervezik, hanem újjá is szervezik önmagukat.
- A különféle tudásformák, a hasznos információk és a bevált gyakorlatok egyre nagyobb mértékben terjednek el ezekben a hálózatokban. Ezeket a hálózatokat vizsgálja a hálózatkutatás tudománya.
- 6 nagyobb faktort mér:
Milyen kérdésekre kaphatunk választ?
- Kik azok, akik nem tudnak beilleszkedni a munkamenetbe?
- Vannak-e sérülékenységi pontok két részleg közös munkájában?
- Kik a kiemelkedő szakértők, a legjobb tanulók vagy a legalkalmasabb mentorok?
- Kik a véleményvezérek, és egyetértenek-e a vezetőséggel?
- Hány embert érhetünk el a véleményvezéreken keresztül?
- Kiket veszíthetünk el, ha nem avatkozunk be azonnal?
Főmodulok:
- Folyamatmenedzsment
- Információáramlás
- Tudásmenedzsment
- Vezető utánpótlás
- Változásmenedzsment
- Megtartás & jutalmazás
- Elköteleződés
- Onboarding & lemorzsolódás
Mikor használjuk a CX-Ray Company Hálózatelemzését?
- Közép- és nagyvállalatok elemzése esetén.
- Ha rendszer- vagy szervezetszintű problémá(k)ról van szó.
- Ha sok és sokféle információra van szükség.
- Ha fel akarjuk ismerni szervezetünk kulcsszereplőit.
- Ha meg akarjuk érteni szervezetünk valódi működését.
- Ha gyors, mégis részletes információgyűjtésre van szüksége a vezetőnek és/vagy a HR-nek.
- Ha fontos az egyéni, a csapat-, és a szervezetszintű visszajelzés.
- Ha stratégiai döntésekhez szeretnénk információkat.
- Ha mielőbbi eredmények szükségesek.
- Ha azonnal cselekedni szeretnénk.
Mikor ne használjuk a CX-Ray Company Hálózatelemzését?
- Leépítésre!
- Külső kiválasztásra!
- Teljesítményértékelésre!
Milyen kérdésekre kaphatunk választ?
- Kellően motiváló-e a közösség?
- Kik a véleményvezérek?
- Kik az információs központok?
- Kik tűnnek ki szakmai tudásukkal?
- Ki hogyan tölti be a maga szerepét?
- Ki kivel osztja meg egyéni tapasztalatát?
- Kire miként hatnak az egyes munkafolyamatok?
Modulok:
- Munkafolyamat
- Információáramlás
- Elköteleződés
- Véleményvezérek
- Tudásmenedzsment
- Motivációs kultúra
Mikor használjuk?
- Legalább 6 és legfeljebb 60 fő részvétele esetén.
- Csapatok vagy kis- és középvállalkozások elemzése esetén.
- Ha rendszer- vagy szervezetszintű problémá(k)ról van szó.
- Ha sok és sokféle információra van szükség.
- Ha fel akarjuk ismerni csapatunk kulcsszereplőit.
- Ha meg akarjuk érteni csapatunk valódi működését.
- Ha lényeges a gyors, mégis részletes információgyűjtés.
- Ha fontos az egyéni és a csapatszintű visszajelzés.
- Ha mielőbbi eredmények szükségesek.
- Ha azonnal cselekedni szeretnénk.
Mikor ne használjuk?
- Leépítésre!
- Külső kiválasztásra!
- Teljesítményértékelésre!
SZAKMAI FELELŐS
Dikker Vanda
Munka- és szervezetpszichológus,
Szervezetfejlesztési tanácsadó
+36 20 330 7175
dikkervanda@vistaverde.hu
“Munka- és szervezetpszichológusként hiszek abban, hogy megfelelő energiabefektetéssel mindenhol elérhető a gondtalan, önfeledt munkavégzés. A legnagyobb támaszunk ebben a kapcsolatok ereje.”
Adatkezelési és adatvédelmi szabályzatunkat ide kattintva olvashatod el.
AKTUÁLIS
Multitaskingtól a mindfulnessig
A multitasking mítosza A multitasking kifejezés, vagyis az, amikor valaki egyidőben több dologgal foglalkozik aktívan, mára mélyen beleivódott kultúránkba: Ha valaki egy új állásra jelentkezik,
Frusztráció a home office során
Az otthoni munkavégzés mind a vezetők, mind a beosztottak számára rengeteg olyan plusz kihívást hozott magával, melyek korábban nem voltak jelen életükben. Jelen cikkben összegyűjtöttük
